Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Социально-психологические факторы конфликтности персонала, как предмет научного исследования).pdf

Так, при ответе на вопрос о том, как часто в организации возникают столкновения, 34% опрошенных отметили, что такие явления происходят в их организации периодически – рисунок 1. 50% исследованных респондентов сообщили, что конфликты происходят очень часто.

Рисунок 10 - Как часто в АО «Международный аэропорт» возникают конфликты?

Таким образом, сотрудники АО «Международный аэропорт» отмечают, что конфликты в их коллективе – достаточно частое явление. При этом большинство участников опроса (66%) не считают себя конфликтной личностью – рисунок 11, тем не менее, более половины из них отмечают, что им приходится участвовать в конфликтах. Вместе с тем, почти каждому третьему анкетируемому удается избегать столкновений.

Рисунок 11 - Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?

58% респондентов показали, что возникающие в их организациях конфликты полностью поддаются регулированию. При этом, как правило, для разрешения конфликтных ситуаций используется правовой метод. На втором месте участники опроса выделили психологический метод разрешения противоречий.

Как показывают данные мониторинга, основными причинами возникновения конфликтов – рисунок 12, являются амбиции некоторых работников, несправедливая оплата труда и неправильная организация работы.

Рисунок 12 - Причины возникновения конфликтов

Кроме того, по мнению респондентов, на появление очагов напряженности в коллективе влияют несправедливое распределение привилегий, чувство зависти у работников друг к другу и превышение полномочий руководителями. В качестве причины возникновения конфликтов была также названа борьба за должность, но по оценке участников она несущественна. Вместе с тем, анализ полученных в ходе опроса данных показал – рисунок 13, что 70% респондентов считают, что достойно защищать их интересы в случае возникновения конфликта с руководством, смогут именно конкретные работники. 20% ответили, что их интересы будет защищать высшее руководство, и лишь 6% для защиты своих интересов обратятся в суд.

Рисунок 13 - Чьи интересы, прежде всего, необходимо защищать в Вашей организации?

На основе анализа можно сделать вывод о том, что из тех опрошенных, которым все время приходится защищать своих коллег от других сотрудников, 75% лишь иногда становятся участниками столкновений. В связи с этим, можно предположить, что-либо респонденты занимают достаточно высокий социальный статус в организации, либо обладают определенным авторитетом в коллективе. Причем, среди тех, кому удается избегать конфликтов, 28% иногда приходится защищать своих коллег от несправедливых действий других сотрудников. Лишь один респондент ответил, что работники его организации решаются обратиться в высшие инстанции при возникновении конфликтов с начальством. Сам он никогда не отстаивал права своих коллег перед руководством.

Таким образом проведенное исследование говорит о высоком уровне конфликтности персонала АО «Международный аэропорт», что в свою очередь ведет к необходимости разработки коррекционной программы, которая представлена в пункте 2.2 выпускной квалификационной работы.

2.2. Программа коррекции конфликтности персонала в организации

Самые действенные способы, позволяющие улучшить взаимоотношения в коллективе:

1. Корпоративные мероприятия являются эффективным механизмом, призванным сплотить сотрудников.

В АО «Международный аэропорт» каждый раз используется один сценарий, и потому конечно от этого не стоит ждать ничего хорошего. Обычно корпоратив проходит следующим образом: сотрудники АО «Международный аэропорт» остаются после уроков в здании АО «Международный аэропорт» и отмечают какое-либо событие, но при опросе сотрудников, большая часть назвало это как «продолжающийся рабочий процесс».

Более плодотворный эффект от праздника можно достичь, если все сотрудники отправятся допустим кафе, сауну. Работники узнают много нового о себе и других, настроятся на позитивный лад. Для создания насыщенного и оригинального мероприятия следует провести анонимный опрос и выяснить, о каком корпоративе мечтают подчинённые. Чтобы это сделать, понадобится создать анкету, раздать сотрудникам, а затем обработать полученные сведения. Это также позволит выявить людей, готовых принять участие в организации праздника. Так же сплотить коллектив помогут командообразующие спортивные тренинги.

Вместе с тем, представим организационные мероприятия по адаптации персонала, и как следствии улучшению социально-психологического климата.

Директору АО «Международный аэропорт» нужно постараться в первые дни не перегружать его информацией о различных подразделениях, достаточно будет предоставить рабочее место, познакомить с сослуживцами, договориться с руководителем о необходимом инструктаже и распланировать первую неделю работы сотрудника так, чтобы он мог ознакомиться со всеми службами, с которыми планируется его дальнейшее взаимодействие.

Часто, работник, придя в АО «Международный аэропорт» со своими представлениями о том, «как должно быть», сталкивается с действительностью и начинает понимать, как на самом деле обстоят дела: насколько замечается и оценивается вклад нового сотрудника, как относятся к инициативам и рвению, как смотрят на новичка директор и сотрудники-старожилы.

Таким образом, любой после периода адаптации улавливает разницу между декларируемыми и реальными правилами. И на основании своих ценностей, стереотипов и внутреннего климата начинает адаптироваться к организации, формируя свою стратегию поведения. Именно поэтому на этапе адаптации важно говорить о реальных правилах поведения, и тогда можно получить реально адаптированного сотрудника.

По истечении испытательного срока заместитель директора АО «Международный аэропорт» обязан дать новому сотруднику заполнить оценочный лист; проанализировать заполненный оценочный лист до обсуждения; провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о АО «Международный аэропорт» в целом, предложения об улучшениях и пр.);

Следует отметить, что адаптация – это процесс двусторонний: не только новый сотрудник адаптируется к новым для него условиям, но и сотрудники АО «Международный аэропорт» адаптируются к новичку. Это так же следует учитывать при составлении программы адаптации. Были проанализированы следующие данные:

– показатели успешности адаптации по результатам оценки: Количество работников, у которых 80% показателей получили оценку «Хорошо» и «Отлично» по результатам оценки на конец испытательного срока;

– количество прошедших испытательный срок по итогам адаптации;

– количество уволенных среди адаптированных сотрудников;

– соответствие 80% фактических задач плановым;

– анализ успешности социально-психологической адаптации.

Количественные данные представлены в таблице 5.

Таблица 5

Анализ успешности прохождения адаптации

Показатели оценки находятся на высоком уровне. В итоге и показатель выполнения запланированных на испытательный срок заданий находится на высоком уровне. Количество сотрудников, прошедших испытательный срок, высоко, но при этом некоторые из них впоследствии уволились. Невысокими являются показатели социально-психологической адаптации как по мнению менеджера по персоналу, так и по данным листов адаптации, заполненных руководителями.

После внедрения данных мероприятий была проведена повторная диагностика, которая представлена в главе 3 выпускной квалификационной работы.

2.3. Эмпирическое изучение эффективности программы коррекции социально-психологического климата в организации

Для того чтобы сравнить показатели до и после внедрения коррекционной программы необходимо провести повторные исследования по ранее проведенным методикам.

- Повторная методика «Удовлетворенность работой» (Розанова В.А.) – Приложение Д.

Суммированные оценки представлены на рисунке 14.

Рисунок 14 - Результаты опроса по повторной методике «Удовлетворенность работой» (Розанова В.А.)

Далее было проведено повторное тестирование по методике диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас). Результаты ответов детей представлены в Приложении Е.

Суммируем полученные результаты и сведем их в таблицу 6, и расположим ответы по шкалам: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление.

Таблица 6

Полученные результаты

Распределим результаты конфликтности показателя по графам: низкий, средний и высокий уровень – таблица 7.

Таблица 7

Уровни конфликтности

Далее было проведено повторное тестирование по методике «социально-психологической самооценки коллектива» (методика О. Немова).

Ответы респондентов сгруппированы в Приложении Ж. Подсчитаем сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника – таблица 8.

Таблица 8

Сумма балов по каждому показателю