Файл: Человек и современная кадровая политика.pdf

Таблица №2

Особенности процессов в закрытой и открытой кадровой политики

Продолжение таблицы №2

Важно рассмотреть процесс формирования [3] осознанной кадровой политике, для этого, необходимо учитывать следующие этапы^[10]:

1. Нормирование – определение и совместное согласование целей организации с целями работы с персоналом. Данный этап, позволяет определить текущее состояние кадровой политики и сформировать образ необходимого сотрудника.
2. Программирование – разработка методов и программ для достижения поставленных целей по работе с кадрами, с учетом внешней среды и возможных случайных ситуаций при работе организации. Немаловажно закрепить разработанные методы, программы и процедуры документально.
3. Мониторинг персонала – разработка методов диагностики и прогнозирования текущей ситуации с кадрами. Важно обнаружить признаки, характеризующие текущее состояние кадровой ситуации и разработать критерий оценки кадровых методов и программ.

Стоит заметить, что кадровая политика, находится под постоянным влиянием внешних и внутренних факторов (по отношению к организации).

К внутренним факторам относят:

• Стратегия предприятия – подразумевает, какую цель имеет организация, например, долгий рост и масштабирование или кратковременное выполнение работы и сворачивание. Для приведенных выше целей, логично использовать различно организованную кадровую политику.
• Качественная характеристика коллектива – это уровень образования, классификация и признание круга лиц в своей профессиональной среде. Данный момент, повышает престиж организации, что позволяет кадровой службе учитывать его, как еще один мотивирующий фактор работы в данной организации.
• Стратегия управления – управление может строиться на основе децентрализованных центров управления, или, наоборот, с единственным центром управления. В зависимости от этого, организации требуется различный состав работников.
• Условия труда – имеется в виду список позитивных и отрицательных моментов для сотрудника внутри организации. Если предприятие связанно с вредными условиями труда (например, химический комбинат), то необходимо включать в кадровую политику дополнительные стимулирующие выплаты для повышения привлекательности трудоустройства в данную организацию.

К внешним факторам относят:

• Рынок труда – важно понимать ситуацию о составе и уровне квалификации работников, которые находятся в поиске работы. Желательно иметь представление об источник комплектования необходимых работников (учебные заведения, freelance сайты, другие организации), тем самым подстраивая кадровую политику предприятия для привлечения новых высоко классифицированных (высококвалифицированных) сотрудников.
• Нормативные ограничения – имеются ввиду законы, указы и постановление, все то, что накладывает ограничения на методы работы кадрового аппарата.

Методы кадровой политики

Методы современной кадровой политики условно можно разделить на три группы [4]:

Экономические методы – комплекс мер и способов по управлению человеческими ресурсами с помощью материальных поощрений (награждения), льготного кредитования, премирования, санкции и т.п. Экономические меры поощрений и наказаний должны быть жестко связаны с результатом работы сотрудника.

Организационно-распорядительные методы – классические методы управления в организациях, носящий обязательный характер. Управление осуществляется через: приказы, инструкции, распоряжении, стандарты предприятий, положений, постановлений. Регламентирующие документы, не должны противоречить законам РФ.

Социально-психологические методы – подразумевается управление через моральные поощрения, убеждения и внушения. Руководство, также, может воздействовать на персонал посредством личного примера, социальным планированием.

Понятие лидерства

Дадим определение понятию лидерства.

Лидерство — социальное явление, благодаря которому лидер получает поддержку со стороны других членов сообщества для достижения цели. Лидерство дополняет управление, а не заменяет его. Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора.

Самые ранние исследователи феномена лидерства полагали, что первостепенное значение имеет личность (индивидуальность) лидера. Они утверждали, что лидером необходимо родиться, а не стать, при этом, вероятно, происходить из определенного класса общества. Были составлены списки качеств (ум, прямота, твердость, непоколебимость и т.д.), необходимых для того, чтобы стать успешным лидером. Эти списки были составлены в основном исходя из личных взглядов их составителей, и не были основаны на каких-либо серьезных наблюдениях и исследованиях.

При дальнейшем изучении были сформированы поведенческие концепции лидерства, в них главную роль играют не личные качества того или иного человека, а способы общения, манера отношений с окружающими.

Регулярное изучение проблем лидерства было предпринято с начала 1930-х гг., сподвигло к этому понимание того, что должность не делает людей лидерами (но эффективные лидеры умело используют ее возможности). Дальнейшие исследования привели к формулировке четырех групп лидерских качеств [2]:

1. физические — приятная внешность (рост, фигура, голос), хорошее здоровье, активность, презентабельность и т.п.;
2. психологические — темперамент, агрессивность, амбициозность, властность, независимость, смелость, самоутверждение, упорство, мужество;
3. интеллектуальные — ум, логика, память, интуиция, эрудиция, стремление к творчеству, проницательность, быстрота и последовательность, концептуальность мышления, чувство юмора;
4. деловые — организованность, инициативность, дисциплинированность, ответственность, умение рисковать;
5. личные — доброжелательность, тактичность, порядочность, участливость, честность, внимательность, коммуникабельность.

Существует два типа лидеров: инструментальный в деловых отношениях и экспрессивный в межличностных (как правило, наиболее уважаемый человек).

Инструментальный лидер в коллективе, общий уровень которого ниже среднего, в основном выступает в роли специалиста по любым вопросам. В коллективе с высоким уровнем развития он является интеллектуальным центром, источником идей. Экспрессивный же лидер является эмоциональным центром: сглаживает конфликты, может подбодрить, посочувствовать, снять психологическое напряжение, чем повышает эффективность работы.

Экспрессивный и инструментальный лидеры, как правило, разные по характеру люди, но больше других склонны к сотрудничеству и нуждаются во взаимной поддержке. Но и тот и другой — образец, на который равняются, сверяют свои мысли и поступки.

Для занятия лидирующих позиций, особенно в условиях конкуренции, необходимы те или иные выдающиеся качества, набор которых различен в зависимости от исторической эпохи. Но этот набор может быть бесконечен, а степень проявления качеств и результативное соотношение между ними определить сложно. В связи с этим, концепция лидерских черт не позволяет создать универсальную модель лидера.

Классические администраторы организовывают работу по достижению целей, поставленных, как правило, другими, в соответствии с детально разработанными планами. Сотрудничество с окружающими строится на основе четких регламентов, стараются не выходить за их рамки, стремятся к порядку и дисциплине.

В отличие от администратора, лидер не приказывает, не проверяет окружающих, а ставит цель и ведёт за собой, помогает, вселяет уверенность, воодушевляет, помогает найти выход из сложных ситуаций. Те же, кто следует за ним, делают это не по обязанности, а из доверия и являются по отношению к лидеру не подчиненными, а последователями.

Для успешного выполнения своих функций, лидер обязан представлять себе четко установленный план будущего и способы для его осуществления. Если этот план исходит не из реальных возможностей, а из ничем не подкрепленных «благих» пожеланий, то он может, осознанно или неосознанно, привести своих последователей из одного тупика в другой, еще более глубокий. Таким образом, лидерство бывает не только приносящим пользу, но и нейтральным и даже разрушающим.

Лидер не утверждается приказом, а признается окружающими как единственный, кто способен взять на себя большую ответственность, чем предусмотрено должностью. К лидеру примыкает большинство группы добровольно, но редко когда осознанно.

Функции руководителя

Руководитель является лицом, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности, направляющий и контролирующий решение задач исполнителями. Руководитель может брать на себя функции исполнителя поставленной задачи лишь для того, что бы понять её специфику и принять более обоснованное решение. Результатом усилия руководителя является организованная, распланированная работа подчиненных. В рамках должностных инструкций обязательно подчинение работников и выполнение всех требований руководителя.

Отличительная черта руководителя организации, по мнению западных специалистов состоит в следующем:

• Во-первых, он заключает в себе функции реальной власти, отвечает как за свои, так и за общие результаты деятельности сотрудников (но теория об его ответственности «за все» ошибочна).
• Во-вторых, руководитель является образцом для подражания, олицетворение справедливости.
• В-третьих, с каждым новым уровнем иерархии, руководитель ограничен в общении с коллективом.

Так что же привлекает человека в вышестоящей должности? В первую очередь уважение окружающих и представление широких возможностей. Суть работы руководителя заключается в выполнение определенных функций:

• Стратегической, которая подразумевает разработку и реализацию действий;
• Инновационной, в процессе её внедрения руководитель создает условия для ввода новых услуг, организовывает процесс разработки и внедрения современных видов продукции, консультирует подчиненных;
• Административной, объединяющую целый ряд подфункций:
  • контрольную (анализ результатов трудовой деятельности и в случае необходимости её корректировка);
  • организационную, (подразумевающую распределение поручений, задач, ресурсов и проч.);
  • направляющую (постановка задач, управление работой исполнителей);
  • кадровую (подбор, размещение и развитие трудового персонала);
  • стимулирующую (убеждение и воодушевление работников на саморазвитие, их поощрение и наказание).
• Коммуникационной, сводящуюся к установлению внутренних и внешних связей, проведению совещаний, переговоров, приему посетителей, ответам на входящую информацию, разрешению конфликтов.
• Социальной, выполняя которую руководитель содействует в организации благоприятного морально-психологического климата, формирует нормы поведения, помогает подчиненным в трудную минуту. Первопричиной данной функции является растущая роль человеческого фактора в жизни организации.