Файл: Человек и современная кадровая политика.pdf

В различные моменты жизни организации и для устранения ситуаций, вызванных внешними факторами, требуются разные руководители. В период образования или перестройки организации необходимы руководители-предприниматели, вырабатывающие концепцию продвижения, смело берущие на себя ответственность за принятие решений и их последствия, и руководители-лидеры, увлекающие людей новыми перспективами, организовывающие и направляющие на выполнение стоящих задач.

В период стабильности организации на первое место выдвигаются руководители - плановики, разрабатывающие, контролирующие построение планов и программ развития, отталкиваясь от текущего положения фирмы (организации), а также руководители-администраторы, выполняющие в соответствии с поставленными заданиями организаторскую, координирующую, контролирующую деятельность.

Руководитель, как должностное лицо, обладает определенными правами и обязанностями. Официальные обязанности бывают общими (определяются конституцией); специальными (возложенными, например, собственником, высшим руководством и др.); служебными (вытекающими из совокупности функций должности).

Типы руководителей

В зависимости от уровня управленческой иерархии выделяют руководителей высшего, среднего и низового звена. Отличаются они друг от друга набором основных функций, диапазоном и формой контактов, объемом полномочий и возможностей.

К высшим руководителям по управлению бизнесом, относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менеджеров. Их работа носит общий характер и поэтому обычно не принимает конкретной физической формы. Высшие руководители организации определяют цель и политику, ценности и нормы деятельности, структуру и систему управления, словом, осуществляют так называемый нормативный менеджмент. Кроме того, они представительствуют и ведут переговоры с государственными органами и главными контрагентами.

Первый руководитель, или главный администратор, занимает свою должность на основании составленного контракта с владельцем (государством, акционерами, пайщиками), является его доверенным лицом и несет перед ним полную ответственность за состояние и результаты работы организации, своей деятельности. В обязанности первого руководителя входят организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хозяйственных договоров, открытие счетов в банках; решение кадровых вопросов; стимулирование и мотивация подчиненных руководителей.

Руководители среднего звена (основных подразделений) назначаются и снимаются с должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними отчет за сохранность имущества, за проделанную работу, за выполнение полученных заданий и поручений. Работа их в большей степени определяется спецификой подразделения, чем общефирменными задачами.

Руководители среднего звена, управляют работой подразделения с помощью руководителей нижестоящих должностей, контролирующих работу подразделения: координирующих исполнение заданий, совершенствующих внутреннюю работу предприятия, технологии и условия труда, обеспечивающих технологическую, трудовую дисциплину, соблюдение санитарных норм. В их обязанности входит решение кадровых вопросов (отчасти самостоятельно, отчасти предлагая кандидатуры руководству организации), поощряют и наказывают подчиненных.

Бремя повседневного управления персоналом, ложится на руководителей низшего звена (начальников отделов, секторов, цехов). Это одновременно и управляющие, и исполнители.

Они распределяют поставленные задачи, контролируют их выполнение в надлежащем качестве и в срок, разрабатывают графики работы; контролируют рациональное использование необходимых ресурсов, соблюдение дисциплины на рабочем месте, техники безопасности; поощряют рационализаторство, изобретательство и способствуют внедрению передовых методов работы. В рамки работы руководителей низшего звена входит; установление правил премирования подчиненных, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие отчеты руководству. Большинство руководителей начинаю свой путь именно с этого уровня.

Таким образом, в сфере управления имеет место разделение труда: одни руководители несут ответственность за выработку стратегических решений; другие, подчиненные им, эти решения абстрагируют и передают дальше; третьи — осуществляют.

По организации трудового процесса, руководители предпочитают разные формы взаимодействия с исполнителями. Руководители, ориентированные на производство, решают задачи с помощью организационно-административных мер. Они создают необходимые условия труда, четко распределяют задания, строго контролируют их выполнение и проч., но игнорируют подчиненных как личностей. Руководители, ориентированные на подчиненных, делают акцент на создание сплоченного коллектива, благоприятного морально-психологического климата, творческой атмосферы, практически не принимая участия в организационной стороне дела, в поддержание дисциплины и т. п.

Вывод

В главе «Человек и современная кадровая политики» была рассмотрена роль человеческого фактора в менеджменте, охарактеризовано понятие личности и её черт. Освещена тема способностей личности, даны описание к различным видам её проявления, описано понятия человеческого капитала. Рассмотрена сущность современной кадровой политики, её внутренние и внешние факторы, дана классификация. Описаны методы кадровой политики. Дано определение к понятию лидерство, рассмотрены виды лидеров и их функции. Освещена тема руководителей и их типов.

На основании изложенного материала, можно сделать вывод о ценности человека в системе менеджмента, важно понимать его мотивацию и личные качества. Зная, что движет человеком в его профессиональной среде, можно сформировать гибкий механизм управления человеческими ресурсами, который, в дальнейшем ляжет в основу эффективной кадровой политики предприятия.

Управление человеческими ресурсами на предприятие ООО «Вектор»

О компании

В качестве примера, рассмотрим предприятие ООО «Вектор».

Год основания организации – 1999 год.

Сфера деятельности – оценочные услуги.

Направления деятельности:

• оценка стоимости бизнеса для целей принудительного выкупа акций у миноритарных акционеров;
• оценка стоимости бизнеса для целей определения коэффициентов конвертации;
• оценка стоимости бизнеса для целей внесения акций/долей в уставный капитал;
• оценка стоимости бизнеса для целей купли-продажи;
• оценка стоимости бизнеса для целей дополнительной эмиссии;
• оценка имущества для взноса в уставный капитал обществ, созданных на базе сервисных подразделений нефтедобывающего предприятия;
• оценка имущества для купли – продажи;
• переоценка для бухгалтерской отчетности для МСФО;
• оценка имущества для целей залога;
• оценка прав использования товарных знаков;
• оценка патентов, проектной документации;
• оценка НМА в составе бизнеса.

Компания ООО «Вектор» имеет один филиал в г. Москва, численность штата 29 человек.

Структура организации

Компания ООО «Вектор» состоит из следующих структурных элементов:

• Генерального директора
• Заместителя генерального директора по оценки
• Заместителя генерального директора по финансам
• Заместителя генерального директора по коммерции
• Отдела кадров (4-и человека)
• Бухгалтерии (3-и человека)
• Юридического отдел (5-и человека)
• Секретариат (4-и человека)
• Отдел оценки (9 человек)

Структура организации на уровне отделов и замов представлена на рис. 2.

Рис. 2. Структура организации на уровне отделов и замов

Отдел кадров состоит из начальника отдела кадров и 3-ёх сотрудников:

• Инспектор по кадрам – в обязанности работника входит работа с личными делами, оформление приказов на прием/перевод/увольнение, заполнение трудовых книжек в соответствие с трудовым законодательством.
• Специалист по кадрам – обязанность сотрудника заключается в комплектование организации необходимыми кадрами, участие в работе по подбору/отбору/расстановке кадров.
• Специалист по обучению персонала – принимает заявки на обучения, планирует и оформляет сотрудников на курсы повышения классификации.

Структурная схема отдела представлена на рис. 3

Рис. 3. Структура отдела кадров

Бухгалтерия состоит из главного бухгалтера и двух сотрудников:

• Бухгалтер по заработной плате – основные обязанности заключается в вычете рабочего времени, расчете и начисление заработной платы, расчете и перечисление налогов, обработке бухгалтерской документации.
• Бухгалтер материальной группы – оформляет результаты ревизии хозяйственно-финансовой деятельности, контролирует учет товарно-материальных ценностей, соблюдение смет расход, оформляет авансовые отчеты.

Структурная схема бухгалтерии представлена на рис. 4

Рис. 4. Структура бухгалтерии

Юридический отдел состоит из главного юриста и двух бюро:

• Бюро договорной работы – основные задачи заключаются в подготовке проектов, правовой экспертизе договоров и международных контрактов.
• Бюро претензионной и исковой работы – занимается рассмотрением претензий поступающих на организацию, подготовка ответов.

Структурная схема юридического отдела представлена на рис. 5

Рис. 5. Структура юридического отдела

Секретариат состоит из начальника секретариата и 3-ех сотрудников:

• Секретарь-референт – основные функции заключаются в приеме телефонных звонков, рассылка/получение и хранение документов, планирование и прием посетителей.
• Офис менеджер – организует обеспечение офиса канцтоварами, расходными материалами, осуществляет контроль за надлежащим состоянием офисного оборудования и коммуникаций, при обнаружение неисправностей вызывает специалистов.
• Секретарь руководителя – прием корреспонденции на имя руководителя, составление писем/запросов по просьбе руководителя, организация совещаний/заседаний, обеспечение рабочего место руководителя, организация приема посетителей.

Структурная схема секретариата представлена на рис. 6

Рис. 6. Структура секретариата

Бюро оценки является главным производственным подразделением организации, оно состоит из начальника бюро оценки и 8-и специалистов оценки:

• старший специалист оценки по направлению «бизнес»;
• специалист оценки по направлению «бизнес»;
• старший специалист оценки по направлению «недвижимость и имущественных комплексов»;
• специалист оценки по направлению «недвижимость и имущественных комплексов»;
• старший специалист оценки по направлению «нематериальные активы»;
• специалист оценки по направлению «нематериальные активы»;
• старший специалист оценки по направлению «движимое имущество»;
• специалист оценки по направлению «движимое имущество».

Структурная схема бюро оценки представлена на рис. 7.

Рис. 7. Бюро оценки

Обобщенные задачи оценщиков выше указанных направлений заключаются в:

• составление описания объекта оценки;
• определение методов оценки;
• определение итоговой величины стоимости объекта оценки;
• формирование отчета оценки;
• консультирование заказчика.

Особенности кадровой политики

Для понимания принципов кадровой политики ООО «Вектор», рассмотрим основные кадровые процессы в данной организации.

Трудоустройством новых сотрудников, осуществляется после собеседования соискателя со специалистом по кадрам и начальником подразделения в соответствии с открытой вакансией. В качестве примера, если открыта вакансия на юриста, то в собеседование участвует специалист по кадрам и начальник юридического отдела. После окончания собеседования, специалист по кадрам и соответствующий начальник подразделения в зависимости от срочности заполнение вакансии новым сотрудником, совещаются и вырабатывают решение, которое они далее докладывают заместителю директора или директору. Если необходима повторная встреча с соискателем, то, секретарь референт или секретарь руководителя обзванивает соискателя и приглашает его повторно.

В случае положительного решения о трудоустройстве, секретарь референт связывается с соискателем и приглашает его на оформление. В оговоренный день, инспектор по кадрам встречает соискателя и начинает процесс оформление нового сотрудника.

В зависимости от опыта работы и уровня образования, формируется оклад нового сотрудника. Для выпускников ВУЗов, закончивших смежную с занимаемой должностью специальность и имеющих диплом с отличием, к основному окладу добавляется временная персональная надбавка в размере 30%, на срок три года. Соискателям, имевший опыт работы в данной области ранее, оклад формируется в зависимости от опыта работы и оклада с предыдущего места работы.