Файл: Человек и современная кадровая политика.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы «менеджмент человеческих ресурсов» для меня важна, в связи с планированием своей будущей карьеры в качестве работника кадрового обеспечения.

Я считаю, что выбранная тема, актуальна в наше время, она отражает непосредственное влияние на развитие личностного потенциала сотрудников, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды, достижения в профессиональной деятельности.

В процессе работы на производстве, в организациях, все человеческие ресурсы находятся во взаимосвязи, и во многом благодаря этой взаимосвязи достигается экономическая эффективность. Этим обусловлена важность управления человеческими ресурсами для предприятия и социума в целом.

Цель данной курсовой работы заключается в исследование основ управления человеческими ресурсами.

Объект курсовой работы – управление человеческими ресурсами на предприятие.

Предмет курсовой работы – формы и методы современной кадровой политики, понятие лидерства, стили руководства.

Задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть основы современной кадровой политики.
2. Охарактеризовать конкретную организацию и произвести анализ её внутренних связей.
3. Разработать предложения по совершенствованию процесса управления.

В качестве основных источников информации, при написании данной курсовой работы, были использованы следующие материалы:

• В.Р. Веснин. Менеджмент / Веснин В. Р. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с;
• X.T. Грэхем, Р. Беннетт. Управление человеческими ресурсами / Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.
• Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом/ Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.

Основными критериями при выборе литературы для подготовки к курсовой работы, являлись: периодичность издания (2-е редакции и выше) и рекомендация использования в учебных заведениях от «Министерства образования и науки РФ» и «Учебно-методическим объединением университетов России».

Человек и современная кадровая политика

1.1. Человеческий фактор в менеджменте

Для эффективного и гибкого управления людьми, необходимо иметь представление о личности человека, его направленности, способностях, темпераменте и разновидности.

Первым делом, определим понятие личность. В работе В.Р. Веснина «Менеджмент» [2] дается следующее определение: «Под личностью понимается система взаимосвязанных, устойчивых социально значимых качеств человека, позволяющих ему активно познавать и преобразовывать мир. Часть из них являются врожденными (природными), часть — приобретенными (социальными). Основными качествами (элементами) личности считаются направленность, способности, психологический темперамент, характер» ^[1].

Таким образом, под личностью можно рассматривать набор качеств человека. В целом, собирательный образ личности человека в организации зависит от следующих моментов:

• способности человека (уровень образования, компетенция, менталитет, воспитание);
• социальный статус человека (права и обязанности, признание коллег, социальная роль);
• отношение к клиентам, подчиненным, руководителям.

Не менее важный момент на характер личности оказывает гендерная принадлежность. Некоторые отличительные особенности мужчин и женщин приведено в таблице №1.

Таблица №1

Характер личности по гендерной принадлежности

Источник: В.Р. Веснин. Менеджмент / Веснин В. Р. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.- С. 67.

Последний аспект, определяющий личность это психическое состояние, которое, может быть: эмоциональным, познавательным, волевым и т.п.

Важно понимать и уметь различать особенности выше перечисленных качеств личности, т.к. это влечет к более эффективному управлению людьми.

Помимо этого, личность имеет так называемую «направленность».
В.Р. Веснин дает следующее определение: «Под направленностью личности понимается ее свойство, обеспечивающее устойчивость ориентации поведения человека, его мотивов, целей вне зависимости» ^[2].

Можно выделить три вида направленности:

• направленность на себя – первоочередная задача, это личное благополучие, пренебрегая своими служебными обязанностями;
• направленность на задачу – первоочередная задача достижения цели, повышенное требование к другим и к себе;
• направленность на взаимодействие – первоочередная задача, взаимосвязь с другими коллегами.

Еще к одной грани личности, можно отнести «способности».

Кордуэлл Майк в «Психология. А - Я. Словарь - справочник» [5] дает следующее определение: «способность - качества или навыки позволяющие человеку заниматься той ли иной деятельностью» ^[3].

Таким образом, от способности зависит, какого работника, к каким задачам и процессам трудовой деятельности стоит привлекать.

Способности можно разделить на физические и психические (см. Рис. 1), первые характеризуются выносливостью и силой как механические способности; быстротой и ловкостью как двигательно-координационные; вторые можно разделить на общие (размышлять, выполнять), элементарные (критичность, решительность, настойчивость) и сложные частные. Последние разделяют на профессиональные (т.е. те, которые, относятся к отдельным видам деятельности – медицина, педагогика, маркетинг) и специальные (направленность, характер деятельности).

Специальные способности делят на интерсоциальные (умение организовывать людей), конструктивные (умение создавать новые объекты/предметы в различных видах деятельности), аналитические (умение разделять события или проблемы на более мелкие элементы, искать первопричину).

Способности в комплексе «конструктивные» и «аналитические» формируют «интеллектуальные» способности.

По силе проявления (выраженности) специальные возможности можно разделить на:

• одаренные;
• талантливые;
• гениальные.

Рис. 1. Структура способностей

Теоретически можно предположить, что, люди, обладающие одинаковым набором способностей должны занимать равноценные должности, т.к. это ведет к уменьшению внутреннему напряжению в организации и увеличению эффективности работы (командная работа).

Важно отметить слова «В.Р. Веснина»: «Люди сегодня перестали рассматриваться как рядовой фактор производства наряду с оборудованием и сырьем, затраты на который нужно минимизировать. Они воспринимаются как главный ресурс организации, ее капитал, от которого в решающей мере зависит ее успех» ^[4].

Тем самым, можно подчеркнуть, что человек в современном управлении больше не воспринимается как элементарная физическая единица, выполняющая одинаковую последовательность действий.

Данные преобразования во взглядах, на изменение роли человека в организации, объясняются по следующим причинам:

• появление новых технологий, труд стал более интеллектуальный;
• значительные экономические успехи в Японии за счет персонала;
• глобальная конкуренция, работа на дому посредством сети Интернет;
• демократизация общества.

В связи с этим, в первую половину 1960-х Теодор Шульц и Гэри Беккер ввели новое понятие как «человеческий капитал». Приведем определение человеческого капитала А.И. Добрынина: «Человеческий капитал – это запас знаний, здоровья, способностей, навыков, мотиваций, которые влияют на рост доходов (заработков)» ^[5].

При управлении человеческим капиталом (человеческими ресурсами) важно учитывать следующие моменты:

• признание важности инвестиций в формирование и наращивание опыта и навыков персонала;
• создание благоприятного психологического микроклимата в организации;
• возможность участия персонала или их представителей в управлении организации.

Сущность кадровой политики

Обогатим терминологию данной курсовой работы, определим понятие «кадровая политика» двух разных авторов.

Баранов Г.И. [1]: "Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период" ^[6].

Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина [7] дают два определения «кадровой политики», в широком и узком смысле ^[7].

В широком смысле: «Кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы».

В узком смысле: «Кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом».

Проанализировав данные определения, можно сделать обобщенный вывод, что под кадровой политикой в целом понимается набор правил управления персоналом на перспективу, согласно общей стратегии организации.

Кадровую политику организации можно классифицировать по двум признакам ^[8]:

• по глубине осознанности работы с кадровой политикой;
• по отношению к внешней среде.

По глубине осознанности, можно выделить:

• Пассивная кадровая политика, когда руководство не устанавливает четких правил и действий по работе и развитию работников своей организации. В данном случае, аппарат управления работает только на обработку внештатных ситуаций. Важно отметить, что, при данной кадровой политике, как правило, отсутствует планирование и прогноз потребностей сотрудников организации.
• Реактивная кадровая политика. В этом случае, руководство производит мониторинг за состоянием работы персонала и делает попытки проанализировать первопричину того или иного события. Помимо этого, управленческий аппарат, как правило, обладает средствами диагностики конкретной негативной ситуации и методами для её решения.
• Предупреждающая кадровая политика, обусловлена тем, что руководство обладает обоснованным видением, по развитию ситуации на будущее. Кадровая служба имеет средства прогноза так и диагностики кадровой ситуации на непродолжительный период времени. Такие организации, как правило, имеют четко поставленные задачи по развитию персоналу.
• Активная кадровая политика, подразумевает собой предупреждающую кадровую политики с возможностью влиять на ситуацию, т.е. когда кадровый аппарат имеет методы и средства для коррекции исполнения программы кадровой политики, учитывая влияние внутренней и внешней среды.

По глубине отношению к внешней среде:

• Открытая кадровая политика, в данном случае подразумевается отношением организации к потенциальным сотрудникам, которые могут начать работать с самой низкой должности, так и должности высшего руководства. Крайний случай кадровой политики, это когда, предприятие имеет возможность принять любого специалиста обладающим необходимым уровнем образования, без учета опыта работы. Данный вид кадровой политики, характерен для развивающихся компаний, выбравших агрессивную политику на рынке труда ^[9].
• Закрытая кадровая политика, характерна особенностью принятия на работу нового персонала только с низшего должностного уровня. Это объясняется, стремлением организации сохранить свою корпоративную культуру и формирования духа наставничества и причастности.

В закрытой и открытой кадровой политике, есть свои особенность в реализации кадровых процессов, рассмотрим их более подробно (см. Таблицу №2).