Файл: Человек и современная кадровая политика.pdf

После оформления, новый сотрудник организации поступает в распоряжение своего непосредственного начальника, изучает должностную инструкцию и постепенно внедряется в производственный процесс предприятия.

В качестве мотивации, в данной организации используются следующие методы:

• премирование;
• квартальная премия;
• единовременное денежное вознаграждение;
• почетное награждение лучшего работника года с вручением ценных подарков;
• повышение по должности;
• организация бесплатного питания;
• льготное предоставление оценочных услуг компании для личных нужд;
• добровольное медицинское страхование.

В случае опоздания сотрудника в начале рабочего дня, на 20 минут и более, используется система штрафов через урезание премии текущего месяца (т.к. денежные штрафы напрямую не регламентируются ТК РФ).

Карьерный рост сотрудника зависит от его успехов в профессиональной деятельности и желания расти. Особо отличившихся сотрудников, повлиявших на успех организации (удачная сделка), есть возможность, повысить по карьерной лестнице не дожидаясь «карьерной очереди».

За обучение сотрудников отвечает специалист по обучению персонала (отдел кадров). Периодически на повышение классификации отправляются:

• юридический отдел;
• бюро оценки.

Для других подразделений, обучение происходит по запросу (служебная записка), в этом случае, специалист по обучению персонала согласовывает заявку с главным бухгалтером или бухгалтером по материальной группы.

Вывод

В главе «Управление человеческими ресурсами на предприятие ООО «Вектор» дано краткое описание организации (численность, дата основания, сфера деятельности). Приведена общая структура предприятия и каждого подразделения в отдельности, с описанием ролей и задач по должностям. Охарактеризованы основные принципы кадровой политики через описание кадровых процессов на предприятие.

На основании изложенного материала, можно сделать вывод о, положительных и отрицательных факторов в кадровой политики организации и её структуре. Данный раздел может служить исходным материалом для анализа и выработке предложение по улучшению кадровой политики организации.

Предложения по усовершенствованию кадровой политики

Проблемы в кадровых процессах и их решения

Проанализировав кадровые процессы по выше изложенному материалу, можно отметить негативный фактор - применение штрафов при опоздание на работу. Т.к. трудовой кодекс не позволяет использовать систему денежных наказаний в рабочем процессе, руководство организации решило обойти данную проблему через регулирование премии работника. Важно отметить, что «наказывать» опоздавших работников нужно, преследуя цели повышение дисциплины в организации, но желательно использовать санкционированные трудовым кодексом методы – объяснительные, выговор, выговор с занесением в трудовую книжку, увольнение.

Эффективным, не денежным мотивирующим фактором работника является его карьерный рост, повышение классификации и его культуры производства. Отсутствие в организации ООО «Вектор» периодического плана обучения сотрудников отдела кадров, бухгалтерии и секретариата не может не сказываться на эффективности сотрудников данных отделов. Тем самым, наличие программы планирования обучения у юридического отдела и бюро оценки, может вызывать социальное напряжение у сотрудников организации. Считаю важным, ввести планирование периодического обучения для всех сотрудников предприятия, что повлечет за собой повышение эффективности производства и будет дополнительным стимулирующий фактором сотрудников.

При трудоустройстве, новый сотрудник переходит в подчинение непосредственного своего начальника. Для полноценной работы, сотруднику необходимо некоторое время на адаптацию к производственным процессам новой для него организации. Время адаптации зависит от уровня подготовки сотрудника и «дружелюбности» коллектива. В целях повышения эффективности процесса внедрения новых работников в процесс производства, считаю важным ввести наставничество. К новому сотруднику должен прикрепляться доброволец из штата на срок 3-е месяца. Наставник, тем самым поощряется в период наставничества ежемесячным денежным вознаграждениям. В его обязанности должно входить:

• передача опыта и навыков по работе в данной организации;
• консультационная помощь в работе новому сотруднику;
• мониторинг успеваемости и проверка профпригодности нового сотрудника.

Проблемы в структуре организации и их решения

В структуре организации ООО «Вектор» есть не эффективные архитектурные решения, и отсутствует некоторые важные элементы.

Секретарь руководителя находится в подчинения начальника секретариата. Физически, место расположения данного сотрудника находится возле кабинета директора, директор организации даёт прямые указания миную начальника секретариата. В процессе работы, могут возникать конфликтные ситуации, когда начальник секретариата и директор организации, единовременно выдают противоречивые указания секретарю, тем самым вызывая повышенную психофизическую нагрузку данного сотрудника. Секретарь руководителя, фактически имеет два непосредственных начальника. Считаю нужным, вывести секретаря руководителя из подразделения «Секретариат», тем самым исключив фактическое «двоевластие» и заключить в непосредственное подчинение руководителю, см. Рис. 8.

Рис. 8. Новая структура организации с учетом изменения

Процесс работы предприятия может иметь дефекты, от которого страдает качество конечного продукта, в данном случае, качество оценки. Систематически это ведет к ухудшению позиций организации на рынке оценочных услуг и снижению репутации компании. Нахожу важным, внести в структуру организации отдел качества, для мониторинга итогового результат, через опрос клиентов посредством телефонного вызова или других видов связи.

Рис. 9. Новая структура организации с учетом нового подразделения - отдел качества

Секретарь референт, согласно своим должностным обязанностям, основную часть времени участвует в работе с клиентами (прием телефонных звонков, рассылка/получение и хранение документов, планирование и прием посетителей). Для небольших организаций с относительно мелким потоком клиентов (до 5 человек в день), с нагрузкой по их обслуживанию, успешно может справляться один секретарь-референт. В данном случае, мы имеем дело с организацией обслуживающих физические и юридические лица, объем клиентов можно оценить по количество сотрудников бюро оценки (8 специалистов). Тем самым, «узким горлышком» в процессе работы с клиентами является секретарь-референт. Полагаю нужным, для оптимизации процесса производства ввести в кадровой состав организации второго секретаря-референта, см. Рис. 10.

Рис. 10. Новая структура секретариата с учетом изменения

В современных реалиях, большинство организаций имеют в своем составе компьютизированные средства труда. Сегодня сложно представить работу офиса без компьютерной техники, которую необходимо периодически обслуживать, ремонтировать и обновлять. В небольших организациях, с относительно небольшим парком офисной техники, проблему обслуживания решают с помощью ИТ-аутсорсинга (англ. IT outsourcing), что фактически, означает, передачу работ по поддержке сторонней организации. В организации ООО «Вектор», с момента её основания используется данный подход. Как показывает практика, основная масса проблем по работе с офисной компьютизированной технкой, заключается в неумение персонала её использовать. В результате чего, каждый раз, необходимо вызывать дорогостоящего специалиста технической поддержки, что влечет за собой дополнительные затраты на оплату сервиса ИТ-аутсорсинга и временными издержками (время ожидания) в работе организации. Считаю нужным, в качестве минимизации финансовых расходов и уменьшение время ожидания решения проблем, ввести в штат подразделения секретариат системного администратора. В обязанности данного сотрудника будет входить несложный ремонт и консультация пользователей по работе с офисной техникой, см. Рис. 11.

Рис. 11. Новая структура секретариата с учетом ввода в штат системного администратора

Вывод

В главе «Предложения по усовершенствованию кадровой политики» в результате анализа материала из главы «Управление человеческими ресурсами на предприятие ООО «Вектор» приведены проблемы и их решения в кадровых процессах и структуре организации.

Были найдены проблемы и предложены следующие решения:

• отказаться от штрафной системы в пользу выговоров и объяснительных;
• ввести периодичное обучение сотрудников организации;
• принять наставничество;
• вывести секретаря руководителя из подчинения секретариата;
• сформировать отдел качества;
• ввести в штат 2-ого секретаря-референта;
• ввести в штат системного администратора.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Менеджмент человеческими ресурсами является важной и многогранной дисциплиной, обладающей своей терминологией, методами и понятиями. К сожалению, показать полностью все аспекты данного направления менеджмента не позволяет объем курсовой работы. Однако, опираясь на поставленные задачи, удалось осветить вопрос человека и современной кадровой политики, произвести анализ работы предприятия с продолжениями по улучшениям.

В первой главе была раскрыта роль человеческого фактора в менеджменте, дано определение личности и её особенностей. Был затронут вопрос, о способностях личности, человеческого капитала. Рассмотрена тема кадровой политики и её методы. Было кратко описано понятие лидерства, его виды и функции. Освещена тема руководителей и их типов. Рассмотренный теоретический материал позволяет сделать вывод о ценности человека в системе менеджмента, о способах гибкого управления и важности понимания процессов кадровой политики в жизни организации.

Для более полного освещения темы управления человеческими ресурсами, во второй главе, было приведено описание структуры и особенностей организации кадровой политики в оценочной компании ООО «Вектор». Была описана численность, область действия, общая структура организации и её подразделений с описанием задач по должностям сотрудников. Была освещена кадровая политика организации через описание кадровых процессов трудоустройства, мотивации, карьерного роста и повышение квалификации.

Обогатить материал по вопросу управления человеческими ресурсами позволил анализ материала второй главы, с выявление проблем в структуре и кадровой политики с предложением решений, что легло в основу заключительного раздела данной курсовой работы.

Из этого следует, что без грамотной системы управления, может произойти снижение производительности труда, ухудшение качества выпускаемой продукции или услуг, их поставки, потеря постоянных клиентов, вследствие чего происходит снижение доходов и возможное банкротство. За счет грамотного построения технологии управления человеческими ресурсами, происходит обеспечение постоянного профессионального роста работника, улучшение качества условий труда. Именно управление позволяет развиваться компании, достигать новых высот на внутреннем и/или мировом рынках.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. – 621 c.
2. В.Р. Веснин. Менеджмент / Веснин В. Р. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. -503 c.
3. Гурьянова А.В. Социально-ориентированная кадровая политика: ее содержание и значение для персонала организации // Вестник Самарск. гос. экон. ун-та. - Самара, 2008. - № 1 (39). — 463 c.
4. Непомнящий Е.Г., Экономика и управление предприятием: Конспект лекций - Таганрог: ТРТУ, 1997. -317 c.
5. Психология. А-Я. Словарь-справочник / Пер. с англ. К. С. Ткаченко. — М.: ФАИР-ПРЕСС. Майк Кордуэлл. 2000. -556 c.
6. Теория человеческого капитала и его применение в оценке финансовых потоков здравоохранения: Материалы дискуссии // Экономический лабиринт. — 2002. — № 2 – 478 c.
7. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд.,перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 425 c.

Приложение

Таблица №1

Характер личности по гендерной принадлежности

Источник: В.Р. Веснин. Менеджмент / Веснин В. Р. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.- С. 67.