Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Теоретические аспекты стратегии управлении).pdf

Отбор персонала в администрации производится на конкурсной основе.
Конкурс не проводится: при назначении на должности, замещаемые на определенный срок; при заключении срочного трудового договора; при переводе муниципального служащего, связанном с проведением в органах местного самоуправления организационно-штатных мероприятий в связи с ликвидацией или упразднением управлений, комитетов, отделов, сокращением численности или штата работников, изменением структуры или штатного расписания; при назначении на вакантную должность гражданина, состоящего в кадровом резерве; при назначении на вакантные должности муниципальной службы, относящиеся к группе младших должностей муниципальной службы.

В ходе конкурса осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям. Объявление о конкурсе публикуется в местном периодическом печатном издании и размещается на официальном сайте муниципального образования «Селенгинский район», не позднее, чем за 20 дней до дня проведения конкурса.

Для проведения конкурса формируется конкурсная комиссия, при этом формирование происходит таким образом, чтобы исключить возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые комиссией решения. В состав комиссии входят: представитель нанимателя (непосредственный работодатель) и уполномоченные им муниципальные служащие, в том числе муниципальные служащие, ответственные за ведение кадровой работы, юридического подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности или его непосредственный руководитель. Конкурсная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Количество членов конкурсной комиссии не может быть менее 5 человек.

Сам конкурс проводится в два этапа. Первый этап конкурса - конкурс
документов, на этом этапе кандидатов оценивают на основании представленных ими документов об образовании, прохождении муниципальной, государственной или гражданской службы, осуществлении другой трудовой деятельности. Второй этап включает в себя индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей. Подобный способ отбора кадров являемся достаточно эффективным, он даёт работодателю полное представление о кандидате, делает принятое решение о найме гораздо более объективным.

Процедура введения в должность в администрации проводится, но так как эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых
должностных навыков, а представляет из себя только знакомство с нормами, принятыми в организации, поэтому выработанного подхода к этому вопросу
нет, чаще всего процедурой введения в должность занимается начальник отдела или сотрудники, работающие в этом или в смежном отделе. Новый работник, по большому счёту, адаптируется на новом рабочем месте сам, из-за чего этот процесс может затянуться, особенно в случае, когда это молодой специалист, без какого-либо опыта, поэтому руководству необходимо задуматься о применение программ введения в должность и адаптации персонала, которые могли бы облегчить и ускорить процесс.

Администрация района сотрудничает с республиканскими ВУЗами для
набора квалифицированного персонала на первые ступени муниципальной
службы. Для решения проблем подготовки, переподготовки и повышения
квалификации государственных и муниципальных служащих Правительством Республики Бурятия был учреждён отдел территориального развития при БГСХА, в котором наряду с сотрудниками других муниципальных образований Бурятии проходят подготовку, переподготовку и повышение квалификации работники администрации муниципального образования «Селенгинский
район».

Одним из существенных недостатков кадровой политики администрации является аттестация персонала. Проблема заключается в том, что руководство формально подходит к вопросам подготовки и проведения аттестации. Качество характеристик, представленных на аттестуемых, зачастую не
отражает недостатки в работе, над устранением которых необходимо работать аттестуемым, содержание многих носит биографический характер. Такая
проблема актуальна для всех органов исполнительной власти и местного
самоуправления республики.

В администрации района из-за недостаточного финансирования бюджета предпочтение отдается нематериальному стимулированию труда, при этом
руководство не ограничивается насаждением работников почетными грамотами или благодарственными письмами, но и необходимого анализа, который помог бы выявить, что в действительности мотивирует работников на более успешное выполнение своих обязанностей - не проводится, а так как человек, но большому счёту, склонен к проекции, то многие руководители
могут приписывать своим сотрудникам свою собственную мотивацию, что
зачастую не соответствует реальной картине. Среди сотрудников младшей и
средней должностных групп был проведен опрос, в ходе которого им предлагалось ответить на вопрос: «Использование какого из перечисленных нематериальных стимулов может побудить вас работать эффективней?», результаты опроса представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 - Структура нематериальных стимулов работников администрации

В ходе опроса выяснилось, что работники отдают предпочтение в большей степени своевременному должностному росту. Однако, в администрации нет четко отработанной системы карьерного роста, поэтому у сотрудников отсутствует уверенность, что при успешном выполнении работы их ждет обязательное повышение по службе. Соответственно нет и мотивации для улучшения качества работы. Для того, чтобы исправить сложившуюся ситуацию необходимо разработать и начать применять систему карьерного роста.

Коллектив администрации достаточно сплоченный, руководство поощряет неформальное общение сотрудников, укрепляет корпоративный дух, например, для укрепления организационного, да и физическою здоровья в администрации каждое утро проводится зарядка, её проводит лично Глава администрации - зарядка была введена в рамках спартакиады Селенгинского
района, но эта традиция настолько понравилась сотрудникам, что проводится по сей день. Для того чтобы оценить удовлетворены ли сотрудники своим местом работы, отношениями в коллективе и тому подобное, им был задан ряд вопросов, в качестве респондентов выступили сотрудники младшей и средней должностных групп (таблица 9).

Таблица 9

Анкетирование сотрудников администрации с целью
определения степени их удовлетворенности местом работы

Продолжение таблицы 9

Проведенное анкетирование показало, что большинство сотрудников довольны взаимоотношениями с коллегами и начальством, положительно оценивается обустройство рабочего места, работники в целом комфортно
чувствуют себя во время рабочего процесса. Однако, несмотря на то, что сотрудники администрации - это высококвалифицированные кадры, которые хорошо знают и выполняют свою работу, их знания и навыки отвечают
современным требованиям, их труд оплачивается в недостаточном размере, а иногда и несвоевременно. Нередко сотрудникам задерживают заработную плату, а её размером по результатам опроса не удовлетворены порядка 86%. В данных из отчётов главы и финансового комитета администрации, говорится о том, что средняя заработная плата в районе достигает 30 тыс. руб., но на практике это не так. Специалисты администрации младшей, ведущей группы довольствуются окладом по должности без каких-либо надбавок, незначительные надбавки есть у главных специалистов, но при этом их заработная плата не превышает 20 тыс. руб., что касается обслуживающего
персона их зарплата приближена к прожиточному минимуму республики, который на 2016 г. составляет для трудоспособного населения – 10 071 руб./мес. Кроме того, для оптимизации расходов бюджета были введены меры по сокращению рабочего времени и рабочей недели, что привело к тому, что размер заработной платы стал ещё меньше.

Технической оснащенности администрации уделяется должное внимание, для эффективной работы администрации используются различные виды
техники и технологий. На каждом рабочем месте, а также в конференц-залах
установлены технические средства для работы с документами, то есть компьютеры с современным программным обеспечением (в количестве 115 штук); экраны и проекторы для проведения видеоконференций (3 единицы
каждого); принтеры, в том числе фото и широкоформатные, сканеры, копиры
(69 штук); во всём здании для работников администрации обеспечен доступ к
интернету (проводной и беспроводной Wi-Fi).

Выводы

Кадровую стратегию администрации МО «Селенгинский район» можно
назвать бюрократически ориентированной и отнести к закрытому типу, так как на руководящую должность в данной организации может претендовать либо работник с многолетним опытом, либо человек из резерва управленческих кадров, замещаемыми являются должности низшего и иногда среднего звена, и если говорить о среднем звене, то чаще всего в качестве способа замещения должностей этого звена используют кумовство, а в дальнейшем продвижении по служебной лестнице - протекцию. Также применяется характерный для закрытого типа метод поощрения с помощью нематериальной мотивации, всячески поддерживается корпоративная культура и обучение проводится во внутренних центрах.

В ходе анализа рассматривались такие факторы, как текучесть кадров в
администрации было выявлено, что её коэффициент находится в пределах
нормы. Отбор персонала, подготовка, переподготовка и повышение квалификации проводится на должном уровне. Атмосфера в коллективе, а также техническая оснащенность оцениваются положительно. Из выявленных проблем можно отметить: отсутствие программ введения в должность и адаптации персонала, системы карьерного роста; недочёты в проведении аттестации. Из чего можно сделать вывод о том, что кадровая политика и стратегия администрации МО «Селенгинский район» находится на недостаточно высоком уровне и нуждается в ряде преобразований, которые помогут персоналу работать более эффективно на благо всей организации.

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии администрации муниципального образования «Селенгинский район»

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой
стратегии администрации муниципального образования