Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Теоретические аспекты стратегии управлении).pdf

На основании анализа кадровой стратегии администрации разработаны
следующие мероприятия по её совершенствованию: 1. разработать программу адаптации персонала и введения в должность; 2. разработать систему карьерного роста; 4. более тщательно проводить аттестацию сотрудников.

Для быстрой адаптации и введения в должность персонала необходимо
разработать соответствующую программу, которая включала бы в себя несколько этапов (таблица 10). Цель этой программы дать сотруднику возможность составить первоначальное мнение об администрации, для этого его нужно ознакомить с её деятельностью, индивидуальными особенностями, принятыми в данной организации и взаимоотношениями в коллективе. Новый сотрудник должен узнать о правилах приема и увольнения, заработной плате и условиях труда.

Таблица 10

Программа адаптации персонала

Продолжение таблицы 10

Примерное содержание информационной брошюры для новых работников администрации:

Общая информация: миссия администрации; организационная структура; распорядок рабочего дня, дресс-код; деловая этика.

Информация для определённой должности: должностные обязанности; функции отдела, в который направлен новый работник; взаимосвязь с другими отделами; критерии оценки деятельности сотрудника и существующий контроль; организация процесса труда; нормативная информация по работе в подразделении.

С данной программой должны ознакомиться и использовать в своей работе: руководитель организации, руководители структурных подразделений, работники отдела кадров. На период адаптации необходимо назначить сотрудника, который будет исполнять роль наставника. Для этого нелишним будет создание системы активного вовлечения ушедших на пенсию профессионалов, которых можно было бы использовать в качестве наставников, они могли бы советовать и консультировать новых сотрудников, основываясь на своём опыте.

Руководство администрации отдает предпочтение нематериальному стимулированию, однако такому значимому мотиватору, как карьерный рост не уделяется должного внимания, как уже отмечалось ранее в администрации нет системы карьерного роста. Но любые работники, в том числе и муниципальные, нуждаются в перспективе карьерного продвижения, так как в сознании людей чётко закреплено убеждение, что каждая следующая ступень карьерной лестницы приносит достигшему ее человеку новые материальные и нематериальные блага, которые необходимы для удовлетворения основных
социальных потребностей. Именно осознание перспективы роста и получения новых благ мотивирует сотрудника вкладывать свои усилия в развитие
организации. Для того, чтобы создать систему карьерного роста необходимо
обозначить срок, за который сотрудник сможет освоить опыт своей должности, обозначить регулярность повышения сотрудников в должности. Ведь в случае необоснованного и несистемного повышения должностей смысл и значимость карьеры, как мотиватора, теряется. Далее необходимо разработать критерии перехода, а также систему стимулов. Для каждой должности существуют свои количественные и качественные критерии перехода (таблица 11).

Таблица 11

Критерии оценки деятельности персонала

После разработки критериев потребуется оценить, насколько данным
критериям соответствуют сотрудники, претендующие на повышение в должности. Когда критерии оценки готовы и есть понимание что делать после проведения оценки, можно готовиться к проведению аттестации. Аттестация муниципальных служащих - это основа для кадровых решений при отборе персонала, формировании резерва для замещения должностей, при определении основных направлений и осуществлении мероприятий, по повышению их профессиональной квалификации, определении соответствия занимаемым должностям. Главное в аттестации муниципальных служащих - это комплексная оценка их профессиональных, деловых, духовно-нравственных и личностных качеств работника, результатов его труда на основе системы соответствующих показателей и индикаторов, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия квалификационным требованиям. Руководство администрации формально относится к проведению аттестации персонала, основная проблема - это качество, представленных на аттестуемых характеристик.

Отзыв на аттестуемого муниципального служащего необходимо составлять таким образом, чтобы в нём в полной мере отражались профессиональные и личностные качества сотрудника, его способности были объективно раскрыты. При характеристике деловых качеств нужно указывать насколько активен и инициативен работник при выполнении своих непосредственных обязанностей: результативно ли организован его трудовой процесс; качественно ли выполняются порученные задания и укладывается ли сотрудник в установленные сроки при их выполнении. К деловым качествам также можно отнести умение работника продуктивно устанавливать рабочие отношения с руководством и коллегами; его целеустремленность, умение работать в команде, обучаемость. При описании личных качеств работника важно отметить степень его отзывчивости, коммуникабельности, обязательности, трудолюбия. Уместна и характеристика подчиненного как семьянина.

Также с целью повышения эффективности труда сотрудника руководитель должен составлять план, в котором чётко и подробно описывались бы действия по развитию необходимых качеств, знаний и навыков работника. Наилучшим вариантом будет составление данного плана совместно с подчиненным, в ходе беседы. При этом руководителю нужно опираться на результаты предыдущей аттестации для оценки эффективности его деятельности. Для определения потребностей работника, его карьерных ожиданий и желание развиваться в том или ином направлении важно, чтобы он сам принимал активное участие в составлении плана. Благодаря грамотно составленному плану сотрудник сможет сосредоточить усилия на выбранных направлениях своего развития и сможет самостоятельно оценивать личный процесс и достижения.

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Проведем расчет эффективности предлагаемых мероприятий. Разработку программы адаптации необходимо поручить отделу кадров. Расчёт затрат на разработку и внедрение данной программы представлен в таблице 12.

Таблица 12

Затраты на подготовку и внедрение программы адаптации

Продолжение таблицы 12

Введение программы поможет новому сотруднику освоиться, ведь пока
этого не произошло - рабочий процесс протекает менее продуктивно и требует дополнительных затрат. Эффективная адаптация экономит время руководителя и сотрудников, развивает позитивное отношения к работе и удовлетворенность ей. Также благодаря программе адаптации у нового работника снизится степень неопределенности, сократится текучесть рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новом рабочем месте, то они могут отреагировать на это увольнением, по статистике 90% сотрудников, уволившихся в течение первого года работы, приняли это решение уже в первый рабочий день. Для наглядности рассчитаем издержки текучести (таблица 13).

Таблица 13

Расчёт издержек текучести

Продолжение таблицы 13

Таким образом, применяя программу адаптации, администрация экономит только на издержках текучести порядка 800 руб. на одного сотрудника.

Предложенная система управления карьерой младшего и среднего звена
администрации не требуют значительных экономических расходов, при этом
она поможет повысить уровень лояльности и вовлеченности персонала. Благодаря регулярной аттестации, а точнее грамотно составленному во время её проведения - индивидуальному плану, сотрудник, работая над достижением поставленных перед ним целей, одновременно работает и на достижение ключевых целей администрации.

Эффективность работы органов местного самоуправления напрямую
зависит от уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих.
Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков у муниципальных служащих приводит к низкому качеству управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. Поэтому организованный и целенаправленный процесс овладения и постоянного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков необходим для успешного выполнения задач, возложенных на органы местного самоуправления. С помощью эффективной системы аттестации можно добиться не только экономических результатов, но достичь необходимою социального эффекта. Социальная эффективность системы аттестации муниципальных служащих проявляется через рост таких показателей как: повышение эффективности кадровой политики в системе; муниципальной службы: повышение профессионального уровня муниципальных служащих; совершенствование системы управления муниципальной службой.