Файл: Формирование лояльности в поведении персонала..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Лояльным может быть сотрудник по отношению к своей фирме, клиент - по отношению к товару, гражданин может быть лоялен своей стране, правительству, Президенту, внешней политике.

Есть немало примеров, когда неблагонадежный человек является лояльным, например, член преступного сообщества. По отношению к доминирующему в обществе пониманию того, что законно, а что - нет, он неблагонадежен. Он готов совершать и, вероятно, совершает проступки и преступления. Но, без сомнения, он лоялен по отношению к своему сообществу, группировке. Да и может ли он быть к ней нелоялен, если он хочет сохранить жизнь? Нередки и обратные примеры. Человек в целом очень законопослушный и благонадежный, устав по полгода ждать зарплату, постепенно или внезапно теряет всю свою лояльность к заводу, на котором отработал тридцать лет и, пересиливая себя, идет работать агентом на улицу.

Лояльность сотрудника - это способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие. Лояльность сотрудника - это стремление сохранить свое рабочее место. Лояльность сотрудника - это желание сделать свою работу наилучшим образом. Лояльность сотрудника - осознанное соблюдение принятых правил и соответствующая требовательность к другим. Лояльность - это поведение определенного типа.

М. И. Магура (1998) говорит о том, что только патриоты, только люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать свои способности, все свои силы для достижения победы над конкурентами.

Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию.

Целью данной работы является изучение лояльности персонала как факторы и методы формирования, для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты лояльности персонала;
• провести анализ лояльности персонала;
• разработать направления совершенствования лояльности персонала

Объектом работы является ООО «Колумб»

Предметом работы лояльность персонала.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, организационного поведения, материалы периодических изданий и сети Интернет.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность лояльности персонала

Многие организации мечтают о том, чтобы в их рядах работали исключительно лояльные к руководству сотрудники. Но до сих пор точно не выяснено, что такое лояльность персонала. Обычно под этим качеством понимают высокое качество рабочего процесса, хорошее отношение к руководству. Многие считают, что лояльность персонала к руководству – это одна из главных черт хорошего сотрудника.

Под этим часто подразумевается, что сотрудник будет полностью подчиняться приказам руководства и слепо слушаться всех приказов начальства. Есть еще мнение, что лояльность тождественна мотивации персонала. Но это не одно и то же, потому что мотивация больше связана с трудовым процессом.

Лояльность – это полное принятие сотрудником всех правил работы в компании, добровольное подчинение приказам начальства, при том, что сотрудник может быть и несогласен с этими правилами. Лояльность помогает повысить эффективность работы сотрудников, и, ее большое значение в том, что текучка кадров сводится к минимуму. Лояльный персонал приносит фирме больше пользы.

Для того чтобы увеличить показатели лояльности, надо предпринимать определенные шаги. Руководитель компании должен проявлять внимание к сотруднику, интересоваться его делами. В свою очередь, сотрудник проявит больше интереса к фирме, и больше рвения в работе.

Перед тем, как принимать сотрудника на работу, следует поинтересоваться его прошлым рабочим опытом, тем, как он себя вел с предыдущими работодателями. Если человек озлоблен на весь мир, то у вас ему работать будет сложно.

Сотрудников нужно поощрять за то, что они делают. Если человек старается на благо фирмы, если у него есть выдающиеся достижения, и показатели у него хорошие, то руководство должно его как-то поощрить. Поэтому в факторы лояльности входит хорошее отношение администрации к своим работникам. Если же сотрудник поощрять не будут, то ему будет все равно, что происходит в его организации, и стараться он не будет.

Возможность повышения квалификации без отрыва от работы также очень привлекает сотрудников. Многие хотят учиться и работать одновременно, и многие хотели бы повысить свою квалификацию.

Управление лояльностью персонала возможно только в том случае, если руководители будут сами соблюдать принятый в их среде деловой этикет. Иначе остальные сотрудники просто не будут обращать внимание на их слова.

Перед каждым сотрудником надо четко ставить цели и задачи, чтобы люди четко понимали, что им надо делать. Иначе все так и останется в проекте, потому что абстрактные цели большинству недоступны. В организации должна регулярно выплачиваться зарплата, только тогда люди будут заинтересованы в работе и будут стараться делать все, что требуется. Лояльные сотрудники будут заинтересованы в том, что делает компания, будут стремиться повысить свой профессиональный уровень, будут проявлять инициативу. Лояльность персонала не имеет ничего общего с лестью и раболепством перед начальством, и по-настоящему лояльный сотрудник будет честен по отношению к себе и к окружающим.

1.2 Формы лояльности

Любое предприятие, стремящееся успешно развиваться в долгосрочной перспективе, должно заботиться о лояльности своего персонала. Лояльное поведение персонала характеризуется положительным настроем на работу, благожелательным отношением к предприятию, готовностью принять правила его деятельности и выполнять свою работу наилучшим образом. Поэтому лояльность персонала является дополнительным конкурентным преимуществом и основой стабильного функционирования предприятия.

Несмотря на важность обеспечения лояльности персонала, лишь немногие руководители уделяют данному вопросу должное внимание что, во многом, объясняется недостаточной его разработкой в научной литературе и отсутствием единого мнения относительно сущности и форм лояльности персонала. Так, позитивное отношение работника к предприятию, в котором он трудится, и соответствующее этому отношению поведение определяется в литературных источниках разными понятиями: лояльность, приверженность, преданность. Так, М.И. Магура, М.Г. Курбатова [1] рассматривают лояльность как составляющую организационной приверженности; Е.В. Сидоренко выделяет различные виды организационной приверженности [4]; Дж. Мейер и Н. Аллен, Д. Гринберг и Р. Бэйрон характеризуют виды преданности персонала [2,3]; Т.О. Соломанидина [2] рассматривает уровни развития лояльности.

Следует отметить, что детальный анализ значений данных понятий, результаты которого не представляется возможным представить в рамках ограниченности объема статьи, позволяет сделать вывод о том, что их можно отождествлять. В основе значения понятия «приверженность» находится понятие «преданность», которое, в свою очередь, предполагает благосклонность и причастность к организации. Значение же понятия «лояльность» также предполагает корректное, благожелательное отношение к чему-либо.

Исходя их вышеизложенного, представляется целесообразным проводить исследование форм лояльности персонала на основе изучения, сравнительного анализа и сопоставления форм преданности, приверженности и лояльности персонала, приведенных в различных литературных источниках.

Все большее признание в научных кругах получает трехкомпонентная модель, предложенная Дж. Мейер и Н. Аллен, в которой выделены следующие формы преданности [2,3]:

• аффективная преданность - эмоциональная привязанность к организации, самоидентификация с ней и вовлеченность в ее дела и проблемы. Люди, обладающие высокой степенью аффективной преданности, испытывают желание оставаться в своей организации в силу положительных чувств, которые они испытывают на работе;
• преданность, обусловленная стажем (поведенческая преданность). Такой вид лояльности формируется у человека, работающего долгое время в одной и той же организации. Данный вид лояльности обусловлен пониманием работником тех потерь, которые вызовет его уход из организации: должностного статуса, отношений с коллегами, льгот, непрерывного стажа;
• нормативная преданность обусловлена обязательством работника оставаться в данной организации. Люди, обладающие высоким уровнем нормативной преданности, придают большое значение мнению других лиц, а именно, что подумают другие об их работе, о возможном уходе в другую организацию.

Е.В. Сидоренко выделяет следующие формы приверженности персонала [4]: организационная приверженность - отождествление человека с организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху; эмоциональная приверженность - психологическая привязанность сотрудника к людям, месту и делу; приверженность по расчету - привязанность к организации, обусловленная какими-либо личными мотивами человека; приверженность по долгу - моральные обязательства оставаться в организации, выполнять свою работу и добиваться поставленных целей.

По мнению М.И. Магуры, М.Г. Курбатовой в организационной приверженности можно выделить три основных компонента: идентификация - осознание организационных целей как собственных; вовлеченность - желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад для достижения целей организации; лояльность - эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом [1].

Т.О. Соломанидина характеризует следующие формы лояльности [2]: имитационная лояльность. Создание работником видимости лояльности вследствие понимания того, что это необходимо на рабочем месте и руководство отдает преимущество лояльным сотрудникам;

• потенциальная лояльность. Человек по своей природе склонен к эмоциональной благосклонности, но эти его качества не подкрепляются и не мотивируются предприятием;
• мотивированная лояльность. Характерна для человека прагматичного, эмоционально бедного, которому не свойственно проявлять благосклонность и верность. Сделать его лояльным может только высокая степень удовлетворения личных потребностей;
• стандартная лояльность. Средний потенциал лояльности. Наблюдается в большинстве организаций и является вполне достаточной для работы в обычных условиях бизнеса. Является возможной при условии обеспечения определенного баланса личностного потенциала и мотивационных возможностей предприятия;
• лояльность на уровне ценностей и убеждений. Высокомотивированная позиция и высокий потенциал лояльности. Характерна для высшего руководства предприятия. Человек идентифицирует себя с предприятием, представляет себя и предприятие как единое целое, не раздельное никакими обстоятельствами. Такой лояльностью способны обладать лишь некоторые сотрудники, занимающие высокомотивированные позиции и обладающие высоким потенциалом лояльности.

Несколько иной подход к определению форм лояльности сотрудников предлагает К.В. Харский [5].

"Ветеран". Такой сотрудник готов много выдержать ради своей компании. Он не может предать компанию, так как их ценности за прошедшее время полностью согласовались. Такой сотрудник предан компании и не склонен к перемене места работы ни при каких обстоятельствах.

"Мечтатель". Преданность такого сотрудника определяется будущим и, как следствие, может иметь мало отношения к настоящему. Лояльность такого сотрудника основана на вере в улучшение. Мечты и надежды сотрудника - это зыбкая опора для создания крепкой лояльности.

"Зомби". Кто-то другой убедил человека в необходимости быть преданным данной компании. При этом вознаграждение находится в будущем. Если человека однажды смогли сделать лояльным, не составит большого труда повторить подобное вновь. Такой сотрудник не характеризуется стабильной лояльностью.

"Наследник". Человека убедили, что эта компания достойна его преданности авторитетные для него люди, имеющие длительный опыт работы в данной компании. Такой сотрудник характеризуется достаточно стабильной лояльностью.

Проведем сравнительный анализ рассмотренных форм лояльности, преданности и приверженности и сопоставим их характеристики между собой, выявляя общие сходства и причины формирования. Сгруппируем сопоставимые между собой формы. В табл. 1 приведены результаты проведенного сопоставления форм лояльности, преданности, приверженности персонала.