Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Графически динамика показателей обучения и повышения квалификации работников Службы Авиационной Безопасности за 2014-2016 годы представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Динамика показателей обучения и повышения квалификации работников Службы Авиационной Безопасности за 2014-2016 годы

Как видно из представленных данных, за анализируемый период наблюдается снижение количества работников, повысивших свою квалификацию, на 33 человека или на 21,43%, что ниже чем темп снижения среднесписочной численности работников.

Количество работников, прошедших обучение за анализируемый период, также снизилось на 14 человек или на 20,59%. В частности, в 2016 году проходили обучение только те работники, которые только были приняты на работу. Таким образом, эта динамика свидетельствует об снижении эффективности системы обучения и повышения квалификации работников Службы Авиационной Безопасности. Это является весьма негативной тенденцией, поскольку в нынешнее время все меняется стремительными темпами, и сотрудники Службы Авиационной Безопасности должны обладать самыми новыми знаниями для того, что выполнять свою работу качественно.

Руководство Службы Авиационной Безопасности заинтересовано в целеустремленных и талантливых профессионалах, которые готовы стать частью сильной команды и принять участие в ее развитии. Также на работу в САБ приглашаются специалисты, которые имеют успешный профессиональный опыт, высокую мотивацию к трудовой деятельности, карьерному и профессиональному развитию, лидерский потенциал.

В формировании мотивации работников, повышении их самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия.  Социальная политика предприятия как составная часть менеджмента представляет собой цели и мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

В рамках этих направлений реализованы:

• доставка работников к месту работы и обратно;
• выделение средств на 0рохождение обязательных периодических медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными условиями труда;
• осуществление обязательного социального и медицинского страхования работников.

Показатели премирования работников Службы Авиационной Безопасности представлены в Приложении 4.

Сформированная система премирования выступает как относительно устойчивый стимулирующий фактор, оказывающий воздействие на мотивирование труда, на оперативное устранение несоответствий, а главное - на предотвращение нарушений путем ответственного исполнения своих обязанностей, не только формального контроля со стороны руководства, приобретения новых знаний и умений в профессиональной деятельности, повышения собственных квалификационных показателей.

Среди положительных тенденций можно отметить следующие:

• повышение уровня сознательности и дисциплинированности персонала при выполнении технологических операций в целом;
• повышения уровня ответственности руководителей подразделений за качество работы, выполняемой персоналом;
• постепенный рост качества подготовки персонала при профессиональном обучении;
• снижение количества несоответствий в работе, случаев некачественного выполнения технологий и инструкций;

Среди проявлений отрицательного характера в избранном курсе проведения кадровой политике выделим следующие:

• влияние человеческого фактора на формулировку показателей, следовательно, - на логику определения несоответствия и степени его значимости для обеспечения бесперебойного протекания технологического процесса и соблюдения норм техники безопасности и охраны труда (субъективные критерии оценки);
• цепочка «выявление несоответствия - оперативность принятия мер для устранения - предоставление объяснительной по установленному факту - решение о депремирировании - подача всех документов на согласование смежным подразделениям аэропорта (финансистам, экономистам, юристам)» хотя и функционирует, но пока отсутствует единая система понимания и трактовки тех или иных случаев, что вызывает вопросы методологического характера;
• возможно, данная система приемлема только для оценки производственных показателей, где важна профессиональная грамотность работника, оперативность осуществления операций и принятий решений (в том числе в нестандартных ситуациях).

С целью оценки кадровой политики Службы Авиационной Безопасности проведем анализ движения персонала за 2014-2016 годы (таблица 5).

Таблица 5

Показатели движения персонала Службы Авиационной Безопасности за 2014-2016 годы

Динамика движения персонала Службы Авиационной Безопасности за 2014-2016 годы графически представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Динамика движения персонала Службы Авиационной Безопасности за 2014-2016 годы

Как видно из представленных данных, за анализируемый период численность выбывших работников Службы Авиационной Безопасности увеличилась с 24 до 60 человек, а численность прибывших работников увеличилась с 21 до 54 человек. Это свидетельствует об ухудшении движения персонала Службы Авиационной Безопасности за анализируемый период.

Сегодня текучесть кадров - также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3—5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери.

Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие.

Что касается Службы Авиационной Безопасности, то за анализируемый период среднесписочная численность работников уменьшилась на 18 человек или на 2,21%. При этом численность выбывших работников увеличилась в 2,5 раз, а численность принятых – в 2,57 раз. За счет этого коэффициент оборота по приему увеличился с 2,57% в 2014 году до 6,77% в 2016 году. Коэффициент оборота по выбытию и коэффициент текучести кадров увеличился с 2,94% в 2014 году до 7,52% в 2016 году. И, следовательно, коэффициент общего оборота увеличился с 5,51% в 2014 году до 14,29% в 2016 году.

По приведенным данным, можно говорить об ухудшении движения персонала в Службе Авиационной Безопасности за анализируемый период, что подтверждает рост показателя текучести кадров выше естественного уровня.

Таким образом, проведенный анализ кадровой политики Службы Авиационной Безопасности позволил определить следующие проблемы:

• ухудшение показателей обучения и повышения квалификации работников Службы Авиационной Безопасности;
• ухудшение движения персонала в Службе Авиационной Безопасности за анализируемый период, что подтверждает рост показателя текучести кадров выше естественного уровня.

Все это указывает на снижение эффективности кадровой политики Службы Авиационной Безопасности и необходимость ее совершенствования.

Вывод по 2 главе.

В ходе анализа кадровой политики в Службе Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» было определено, что Служба Авиационной Безопасности является службой, ответственной за выполнение в зоне аэропорта «Пулково» требований, установленных действующими законодательными и нормативными актами в области безопасности полетов, обслуживания воздушных судов, пассажиров, багажа, почты и грузов; обеспечение авиационной безопасности от актов незаконного вмешательства (создание и функционирование службы авиационной безопасности, охраны аэропорта, воздушных судов и объектов гражданской авиации, досмотр членов экипажа и обслуживающего персонала, пассажиров, ручной клади, багажа, почты, грузов и бортовых запасов, предотвращение и пресечение попыток захвата и угона воздушных судов).

Анализ кадровой политики САБ позволил определить, что особенностью набора персонала Службы Авиационной Безопасности является вариант открытой кадровой политики.

Проведенный анализ кадровой политики Службы Авиационной Безопасности позволил определить следующие проблемы: ухудшение показателей обучения и повышения квалификации работников Службы Авиационной Безопасности; ухудшение движения персонала в Службе Авиационной Безопасности за анализируемый период, что подтверждает рост показателя текучести кадров выше естественного уровня.

Все это указывает на снижение эффективности кадровой политики Службы Авиационной Безопасности и необходимость ее совершенствования.

3. Основные направления по совершенствованию человеческого фактора в управлении Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС»

3.1. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики и организации труда Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС»

Кадровая политика является основой в процессе разработки стратегии управления персоналом, то есть комплекса долгосрочных мер по управление процессами занятости и развития предприятия. В связи с этим, кадровая политика и кадровая стратегия управления персоналом позволяют разработать перспективу обеспечения предприятия человеческими ресурсами и сформировать так называемый человеческий капитал для развития и повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности субъектов.

Проведенный во второй главе анализ кадровой политики Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» позволил определить следующие проблемы:

• ухудшение показателей обучения и повышения квалификации работников Службы Авиационной Безопасности. Это является весьма негативной тенденцией, поскольку в нынешнее время все меняется стремительными темпами, и сотрудники Службы Авиационной Безопасности должны обладать самыми новыми знаниями для того, что выполнять свою работу качественно;
• ухудшение движения персонала в Службе Авиационной Безопасности за анализируемый период, что подтверждает рост показателя текучести кадров выше естественного уровня. При этом большую часть увольняющихся работников, проработали меньше 3 лет, что указывает на проблемы в системе адаптации предприятия.

В связи с этим для устранения этих проблем и с целью совершенствования кадровой политики Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» предлагаются следующие мероприятия:

• совершенствование системы адаптации работников;
• улучшение системы оценки персонала предприятия;
• привязка системы оценки к стимулированию персонала;
• разработка и внедрение программы по управлению компетенциями работников.

В рамках совершенствования системы адаптации новых работников Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» предлагается следующая структура программы адаптации новых работников. Функции ее заключаются не только в предоставлении важной информации работнику, который адаптируется, но и в контроле и оценке этого процесса, с вероятными вариантами стороннего вмешательства. Обобщенную структуру такой программы приводим ниже:

1. Общая часть программы адаптации:

1.1.Проведення информативного собеседования.

1.2.Ознайомлення с рабочим местом.

1.3.Инструктаж по использованию технических средств.

2. Индивидуальная программа адаптации:

2.1. План вхождения и оценка работы в должности.

2.2. Назначение наставника по адаптации конкретного работника.