Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

После реализации мероприятий по совершенствованию кадровой политики и организации труда Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» позволят снизить коэффициенты движения персонала. В частности, после реализации мероприятий коэффициент оборота по приему может уменьшится на 3,39%, коэффициент оборота по выбытию и текучести уменьшится на 3,76%, а коэффициент общего оборота уменьшится на 7,15%. Это указывает на улучшение динамики показателей движения персонала Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС», и, следовательно, на повышение эффективности кадровой политики компании.

Что касается социального эффекта от внедрения предложенных мероприятий, то совершенствование системы адаптации новых работников Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» позволит облегчить процесс адаптации для ново прибывших работников и повысить его эффективность за счет стимулирования наставников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понятие «человеческий фактор» стало употребляться еще во время Второй мировой войны. Оно заимствовано из английского языка. Человеческий фактор – это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей.

Важность его определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами. Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам и ответственности за человеческие жизни.

Человеческий фактор важен там, где в практику внедряются методы с учетом психологических и психофизических свойств человека.

Недоучет человеческого фактора обычно приводит на производстве к увеличению конфликтов, текучести кадров, сбоям в работе, следствием чего являются потери производительности труда.

Для четкой работы всех отделов организации требуются стратегические и тактические планы, а также, хорошая координация всех звеньев и процессов управления. Чтобы не было сбоев в психологическом процессе, необходимо непрерывное поддержание равновесия всех процессов управления.

Отсюда необходимо дать возможность каждому работнику обрести чувство собственной значимости, выразить себя в труде, проявить свои способности, высказать свое мнение по решению разных вопросов внутри организации, групп.

Основной вывод заключается в следующем, миссия современного российского менеджера состоит в том, чтобы создавать эффективные механизмы адаптации человека к условиям, которые изменяются в процессе деятельности, предоставлять им возможность раскрывать личностные способности и собственный человеческий потенциал.

В ходе анализа кадровой политики в Службе Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» было определено, что Служба Авиационной Безопасности является службой, ответственной за выполнение в зоне аэропорта «Пулково» требований, установленных действующими законодательными и нормативными актами в области безопасности полетов, обслуживания воздушных судов, пассажиров, багажа, почты и грузов; обеспечение авиационной безопасности от актов незаконного вмешательства (создание и функционирование службы авиационной безопасности, охраны аэропорта, воздушных судов и объектов гражданской авиации, досмотр членов экипажа и обслуживающего персонала, пассажиров, ручной клади, багажа, почты, грузов и бортовых запасов, предотвращение и пресечение попыток захвата и угона воздушных судов).

Анализ кадровой политики САБ позволил определить, что особенностью набора персонала Службы Авиационной Безопасности является вариант открытой кадровой политики.

Проведенный анализ кадровой политики Службы Авиационной Безопасности позволил определить следующие проблемы: ухудшение показателей обучения и повышения квалификации работников Службы Авиационной Безопасности; ухудшение движения персонала в Службе Авиационной Безопасности за анализируемый период, что подтверждает рост показателя текучести кадров выше естественного уровня.

Все это указывает на снижение эффективности кадровой политики Службы Авиационной Безопасности и необходимость ее совершенствования.

По результатам анализа человеческого фактора в организации нами были предложены следующие мероприятия по совершенствованию кадровой политики и организации труда Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС»: совершенствование системы адаптации работников; улучшение системы оценки персонала предприятия; привязка системы оценки к стимулированию персонала; разработка и внедрение программы по управлению компетенциями работников.

Предполагается, что внедрение предложенных мероприятий позволит улучшить кадровую политику и оргазацию труда Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС», в следствии чего текучесть кадров уменьшится на 50%.

После реализации мероприятий по совершенствованию кадровой политики и организации труда Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» позволят снизить коэффициенты движения персонала. В частности, после реализации мероприятий коэффициент оборота по приему может уменьшится на 3,39%, коэффициент оборота по выбытию и текучести уменьшится на 3,76%, а коэффициент общего оборота уменьшится на 7,15%. Это указывает на улучшение динамики показателей движения персонала Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС», и, следовательно, на повышение эффективности кадровой политики компании.

Что касается социального эффекта от внедрения предложенных мероприятий, то совершенствование системы адаптации новых работников Службы Авиационной Безопасности ООО «ВВСС» позволит облегчить процесс адаптации для ново прибывших работников и повысить его эффективность за счет стимулирования наставников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Борщёва Н.Л. Формирование модели управления человеческим капиталом в инновационной организации // Экономика и менеджмент систем управления. 2016. Т. 19. № 1. С. 21-26.
2. Василенок В.Л., Бразевич Д.С., Герасимова А.Ю. Ценностные факторы как регуляторы управленческой деятельности и процессов организационно-культурных изменений // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия: Экономика и экологический менеджмент. 2016. № 1. С. 62-74.
3. Воронин А.В., Гусарова М.С. Совершенствование управления трудом: микро- и макроуровни // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2016. № 2. С. 85-94.
4. Горбаков М.Б. Человеческий фактор в управлении // Вестник научных конференций. 2016. № 5-2 (9). С. 39-40.
5. Григорьева, А.А. Русский менталитет: сущность и структура. Автореф. дисс. на соискание уч. степени к.филос.н. / А.А. Григорьева. – Томск, 2008.
6. Гусев А.В. Изменение концепции управления человеческими ресурсами в современных условиях // Научный альманах. 2016. № 1-1 (15). С. 84-88.
7. Даниляк В.И. Нормативная поддержка человеческого фактора в интегрированных системах менеджмента // Методы менеджмента качества. 2016. № 2. С. 40-46.
8. Ильенкова, С.Д. Социальный менеджмент. / С.Д. Ильенкова. – М., 2014.
9. Коротков Э.М., Солдатова И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К, 2013. - 272 c.
10. Костылева, С.Ю. Институт высшего образования в контексте экономического развития // Вопросы современной науки и практики. Университет им. В.И. Вернадского. 2014. № 1 (45). С. 148-154.
11. Крухмалев Е.В. Управление человеческими ресурсами с точки зрения менеджмента качества // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2016. № 24. С. 69-72.
12. Леонова, О.О., Костылева, С.Ю. Специфика формирования современной модели управления // Политическое управление: научный информационно-образовательный электронный журнал. 2013. №3. С. 95-103. URL: http://www.политуправление.рф/arhiv/2013/02/LeonovaOO.htm (дата обращения 23.08.2017).
13. Макаров И.Н. Влияние человеческого фактора на становление и развитие российской модели менеджмента // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. 2016. № 5. С. 156-160.
14. Менеджмент : учебник /А.Д. Зарецкий, Т.Е. Иванова. — М. : КНОРУС,2016. — 268 с. — (Бакалавриат).
15. Менеджмент : учебник для бакалавров / под ред. А. Н. Петрова. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 645 с. — Серия : Бакалавр. Углубленный курс.
16. Менеджмент : учебное пособие / коллектив авторов ; под ред. М.Л. Разу. — 2-е изд., стер. — М. : КНОРУС, 2016. — 320 с. — (Среднее профессиональное образование).
17. Питер Ф. Друкер. Практика менеджмента: Пер. с англ.: Учебное пособие. – М., 2012.
18. Репина Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2013. - 240 c.
19. Самусенко С.А., Харченко Т.О. Человеческий фактор в макроэкономических исследованиях и управлении организациями: сущность и тенденции // Учет. Анализ. Аудит. 2015. № 2. С. 18-30.
20. Сучков С.Д., Кокорева О.О. Практика формирования и развития человеческого капитала в российских компаниях на современном этапе // Молодой ученый. 2016. № 12 (116). С. 1466-1467.
21. Толмачева, Е.В. Проблемы формирования человеческого потенциала науки в условиях инновационно-ориентированной российской экономики // Вестник Тамбовского университета. Серия Гуманитарные науки. №5. 2014. С. 60-66.
22. Управление человеческими ресурсами : учебник / коллектив авторов ; под ред. Ю.Г. Одегова, В.В. Лукашевича. — Москва : КНОРУС, 2017. — 222 с. — (Бакалавриат).
23. Филиппченкова С.И., Строганова Ф.В. Исследование личностных факторов, влияющих на принятие управленческих решений // Вестник Тверского государственного технического университета. Серия: Науки об обществе и гуманитарные науки. 2016. № 1. С. 108-112.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Взаимосвязь человеческого фактора с российской моделью менеджмента

Организация современного, на качественно иной основе, менеджмента в нашей стране на сегодняшний день является актуальной задачей для организации эффективной экономики.

Выявляя особенности современного менеджмента в России, мы исходили из того, что менеджмент как общественное социальное явление основывается на упорядоченной системе производственных отношений, которые уже сформировались, и тех национальных чертах и свойствах, которые формируются тысячелетиями, концентрируясь в способе мышления людей, понимания основ прогресса и регресса, добра и зла, хорошего и плохого, то есть тех постулатов, которые можно назвать базовыми составляющими человеческой ментальности^[20].

Именно поэтому России, очевидно, не подходят целиком заимствованная модель американского менеджмента, которая нацелена на такие факторы, как материальный успех, решительность, склонность к риску, индивидуализм.

Основой американского менеджмента считается индивидуальный подход и индивидуальная ответственность, а также четкая формализация управленческих структур и механизмов контроля, рациональное мышление и профессионализм, специализация и инициатива, прозрачность служебной карьеры и высокая мобильность. Как нам представляется, исключать выявленные механизмы из-за их несоответствия российскому менталитету нецелесообразно. Например, положительным фактором американского менеджмента является то, что ради достижения успеха американские граждане готовы неоднократно менять место работы и территорию проживания. Такой подход позволяет концентрировать на нужной территории работников с нужными качествами, которые могут удовлетворить своей работой те или иные потребности общества.

В японской модели управления наблюдается противоположная ситуация: японские компании удивляют успехами, которые в 1970-1980-е гг. вызывали резкий интерес на Западе к менеджменту и деловой среде этой страны. Японская модель управления схожа с китайской и корейской: их объединяют базовые принципы сочетания коллективизма и иерархии^[21].

Национальные традиции менеджмента свидетельствуют о том, что его успех связан с использованием прогрессивного мирового опыта и учетом национальных традиций.

Развитие международных межфирменных партнерских отношений и идентифицируемая зависимость успеха компании от ее репутации стимулируют развитие бизнес-этики, бизнес-культуры, которая получает закрепление в международных, национальных, корпоративных кодексах делового общения. Формирующиеся этические нормы распространяются на всю структуру компаний, включая рекламу, трудовые и договорные отношения, охрану окружающей среды и интеллектуальной собственности, использования внутренней и внешней информации, а также антикоррупционный климат (западные инвесторы охотнее размещают свои капиталовложения в экономике тех стран, которые развиваются с антикоррупционными требованиями)^[22].

В нашей стране в ходе становления социально-ответственного менеджмента наблюдается прямое калькирование технических приемов предпринимательства, которые внедрялись достаточно быстро, в тоже время этические номы цивилизованного бизнеса, которые приобрели мировое признание, прививались медленно.

Как нам представляется, дискуссионные обсуждения относительно невозможности прямого калькирования определенной модели менеджмента необходимо дополнить обоснованием позиции, согласно которой российская ментальность станет «работать» на перспективу бизнеса лишь тогда, когда содержание и перспективы ментальности будут оформлены в прозрачную систему экономических приоритетов и норм^[23].

Как отмечается в научной литературе, мы живем «в условиях глобализации экономики, повышения конкурентоспособности отечественной экономики, новых вызовов технологического развития, необходимости обеспечения развития приоритетных направлений науки, технологий и техники в Российской Федерации, обозначенных критических технологий Российской Федерации»^[24]. Новые вызовы требуют современной ответственной национальной модели управления на всех уровнях. Эта национальная модель должна учитывать влияние человеческого фактора и человеческого потенциала, а также национальной ментальности^[25].

Значительной эффективности достигнет руководитель, который будет опираться на силу и потенциальные возможности коллектива, быть выразителем его устремлений и ожиданий, работать внутри коллектива, а не господствовать за его рамками. Формирование новой ответственной модели менеджмента должно быть сориентировано на возрождение истинных национальных ценностей коллективизма в отношениях между исполнителями и руководителями.