Добавлен: 29.06.2023
Просмотров: 74
Скачиваний: 2
Введение
Актуальность исследования заключается в том, что в настоящее время, когда технологические, технические и организационные преимущества усредняются, конкурентных преимуществ организации могут достигать исключительно за счет эффективного использования человеческого капитала. В связи с этим возникает проблема управления человеческими ресурсами.
Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.
Деятельность по управлению человеческими ресурсами - это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Основная цель управления - эффективное и планомерное использование людских ресурсов для достижения оптимального результата, а также совершенствование процесса принятия решений теми, кого они непосредственно затрагивают.
Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации.
Основу концепции управления человеческими ресурсами организации в настоящее время составляют все возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Управление человеческими ресурсами в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Следовательно, для эффективного управления необходимо постоянно изучать методы управления человеческими ресурсами, применять различные подходы.
В современных условиях в теории и практике управления уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.
Целью данной курсовой работы является теоретическое исследование подходов к управлению человеческими ресурсами.
Для достижения цели нами решены следующие задачи:
дано общее понятие управления человеческими ресурсами;
изучены концепции управления человеческими ресурсами;
охарактеризованы основные подходы к управлению человеческими ресурсами.
Теоретико-методологической основой для исследования явились труды таких видных специалистов в сфере управления человеческими ресурсами как Т.Ю. Базаров, А.П. Егоршин, И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, К.А. Кравченко, И.Д. Ладанов, М.И. Магура, Р.А. Фатхутдинов, С.В. Шекшня, В.И. Шкатулла и ряда других.
Источниками информации для написания курсовой работы послужили отдельные труды вышеназванных и других авторов, учебная и методическая литература по теме исследования, публикации в СМИ, а также материалы ресурсов Интернет.
Структура курсовой работы включает в себя: введение, основную часть из трех глав, заключение, список используемых источников и приложения.
Управление персоналом: понятие, сущность, концепции
Под персоналом организации понимают работников всех категорий, живой труд которых интегрирован в общие трудозатраты организации, на оплату которого расходуются учитываемые средства организации, и/или который связан с выполнением функций по управлению этим трудом.
Управление человеческими ресурсами – это проектирование формальных систем организации, которые обеспечивают эффективное использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения организационных целей.
Ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, другая группа авторов считает, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами (табл. 1).
Таблица 1. Соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»
|
Сфера деятельности |
Цель деятельности |
Типичные функции |
Кому докладывают о выполнении |
|
Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект) |
Решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач |
|
Директору |
|
Управление персоналом (оперативная деятельность) |
Решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства |
|
Заместителю директора |
В данной работе я буду придерживаться первой группы авторов: понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников. Очевидно, что для достижения указанных целей необходима определенная управленческая деятельность.
Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Объектом управления является персонал организации, который в отечественной и зарубежной практике трактуется как «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «кадровый менеджмент» и прочие.
В.Н. Волкова, рассматривая управление как элемент общих систем, акцентирует внимание на следующем: управление - функция системы, ориентированная либо на сохранение основного качества, т.е. совокупности свойств, утрата которых ведет к разрушению системы в условиях изменения среды, либо на выполнение некоторой программы, обеспечивающей устойчивость функционирования, гомеостаз, достижение определенной цели.
Непосредственно понятие «управление человеческими ресурсами», известное как «human resources management», впервые возникло в западном, американском менеджменте, отразив изменения роли и места человека в трудовом процессе, и прочно утвердилось в научной терминологии в 70-е годы ХХ в. С тех пор эта специфическая функция менеджмента рассматривается как «стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия».
Проведенные нами исследования свидетельствуют о том, что до сих пор в экономической литературе не существует единого подхода к определению сущности понятия «управление персоналом» и встречаются различные трактовки, которые приведены в Приложении 1.
Таким образом, приведенные в таблице различные трактовки понятия «управление персоналом» подчеркивают многообразие существующих теоретических подходов к управлению человеческими ресурсами. Как показывает наше исследование, управление персоналом как процесс воздействия на человеческие ресурсы находится в перманентной динамике в части организационо-экономических отношений между менеджерами и управляемым персоналом.
Развитие менеджмента в ХХ веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознание роли человека в сфере производства. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества. Практический опыт и научные исследования позволили сформировать важнейшие концепции управления персоналом.
Концепция управления персоналом - теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях. Произошла смена четырех концепций, прослеживающих роль человека в производственной сфере. На сегодня наибольшее признание получила концепция управления персоналом российского ученого Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом: экономического; органического; гуманистического (табл. 2).
Таблица 2 - Концепции управления персоналом
|
Период |
Концепции |
Подходы |
|
20-40-е гг. ХХ века |
Использование трудовых ресурсов <http://www.grandars.ru/student/statistika/trudovye-resursy.html>Экономический (работник - носитель трудовой функции, «живой придаток машины») |
|
|
50-70-е гг. ХХ века |
Управление персоналом |
Органический (работник - субъект трудовых отношений, личность) |
|
80-90-е гг. ХХ века |
Управление человеческими ресурсами |
Органический (работник - ключевой стратегический ресурс организации) |
|
XXI век |
Управление человеком |
Гуманистический (не люди для организации, а организация - для людей) |
Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР - в эксплуатации труда государством.
В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами. Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов - трудовой функции, социальных отношений, состояния работника.
В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».
Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.
В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.
Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве:
) человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) - важный элемент процесса производства и управления;
) человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный субъект управления.
Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.
Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно следующим образом классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 1).
Рисунок 1 - Концепции управления персоналом
По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс - по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.
В то же время, следует отметить, что современный менеджмент по-прежнему находится в динамике. Примером того является парадигма П. Друкера, дающая ответ на вопрос: как сделать труд продуктивным, а работника - ориентированным на достижения. В своих трудах автор особо подчеркивает изменения в структуре рабочей силы, обусловленных структурными сдвигами в экономике. «Основные трудности при управлении трудом и работой представляют изменившееся психологическое и социальное положение работника физического труда, … и появление умственного труда как экономического и социального центра в постиндустриальном информационном обществе».