Файл: Организация, обслуживание и аттестация рабочих мест на примере ООО «НПК».pdf

Некоторые работодатели предпринимают меры к снятию с работников компенсаций за вредные и (или) опасные условия труда задним числом, то есть пытаются доказать, что безопасные условия труда на соответствующем рабочем месте были им обеспечены задолго до проведения аттестации. Но такая позиция работодателя не получила поддержки в судебной практике (Определение Верховного суда Республики Коми от 14.05.2012 N 33-1867АП/2012).

Несколько иначе обстоит дело в случаях, если изначально стороны трудового договора исходили из обеспечения работнику безопасных условий труда, но результат аттестации выявил наличие вредных и (или) опасных производственных факторов на соответствующем рабочем месте. Работодателю необходимо понимать, что в данном случае факт занятости работника на работах с вредными и (или) опасными условиями труда следует считать установленным с момента ознакомления работника с результатами аттестации. С этого момента работнику и подлежат предоставлению соответствующие компенсации (ст. ст. 92, 117, 147 ТК РФ). Также в этом случае на работодателя возлагаются дополнительные обязанности, например проведение медицинских осмотров работников (ст. 213 ТК РФ), обеспечение работников средствами индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ) и т. д.

Отдельного внимания заслуживает ситуация, когда предоставление работнику компенсаций за работу во вредных и (или) опасных условиях обусловлено тем, что его должность содержится в Списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 (далее - Список). Как указал ВС РФ в решении от 14.01.2013 N АКПИ12-1570, Список применяется в части, не противоречащей ТК РФ.

Если по результатам аттестации рабочих мест таких работников установлен факт обеспечения им безопасных условий труда, то компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда этим работникам не предоставляются, пусть даже их должности и профессии указаны в Списке. Вместе с тем в случае если аттестация выявила воздействие на таких работников вредных и (или) опасных производственных факторов, то положения Списка подлежат применению в части предоставления работникам установленных им компенсаций, превышающих размеры компенсаций, предусмотренных Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда".^[7]

---

Глава 2 Практические аспекты проведения аттестации на примере ООО «НПК»

2.1 Технико-экономическая характеристика ООО «НПК»

ООО «НПК» - независимая процессинговая компания. Основные направления деятельности ООО «НПК»: реализация топлива на многих АЗС по всей России, ближнему зарубежью, заключение договоров с юридическими лицами, тем самым оказывая высокий сервис работы - выдача необходимого количества карт необходимых бренжов.

Общество с ограниченной ответственностью ООО «НПК» является юридическим лицом. Особенностями деятельности которого являются следующие положения: имеет имущество, которое отражается на его балансе; имеет право от своего имени приобретать и осуществлять имущественные, а также личные неимущественные права, несет обязанность истца или ответчика в суде. Кроме того в соответствии с Уставом и учредительными документами Общество осуществляет планирование своей производственно-хозяйственной деятельности, самостоятельно определяет направления своей деятельности и развития, а также распоряжается прибылью, которая остается в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

В своей хозяйственной деятельности Общество руководствуется законодательством Российской Федерации, собственным Уставом, Учредительным договором и решениями органов управления Общества. Общество создано без ограничения срока.

Предприятие прибыльно, однако в 2014 г. и в 2015 г. наблюдается резкое снижение прибыли. Это происходит вследствие роста коммерческих расходов в 2014 г., что значительно снижает прибыль до налогообложения на 86%. Прочие доходы предприятия увеличиваются до 10586 тыс. руб. в 2015 г., что на 3842 тыс. руб. выше показателя 2014 г.. Чистая прибыль имеет тенденцию снижения до 848 тыс. руб., что на 67147 тыс. руб. ниже показателя 2013 г..

Наблюдается снижение производительности труда. В 2014 году данный показатель снизился по сравнению с 2013 годом на 20 тыс.руб./чел., а в 2015 году по сравнению с 2014 годом – на 15 тыс.руб./чел.. Средняя заработная плата выросла в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 5 тыс.руб. в год, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом – на 8 тыс.руб. Предприятие рентабельно, однако изменения показывают, что в 2014 г. происходит резкое снижение прибыли. Это повлияло на расчет всех коэффициентов рентабельности. В 2014 и 2015 г. рентабельность продаж снизилась на 4,08%. Чистая рентабельность снизилась в 2015 г. на 6,4% по сравнению с 2013 г.. Экономическая рентабельность показывает резкое снижение до 1,55% в 2015 г..

---

Рентабельность собственного капитала составила в 2015 г. 0,8%, что на 65,6% ниже показателя 2013 г.

Валовая рентабельность увеличилась за счет увеличения валовой прибыли в 2015 г. Рентабельность затрат имеет также тенденцию снижения. Таким образом, ООО «НПК» прибыльное предприятие, со значительным снижением основных экономических показателей: выручки и себестоимости. Имеет дополнительные прочие расходы, которые повлияли на снижение чистой прибыли. Чистая прибыль имеет тенденцию снижения до 848 тыс. руб., что на 67147 тыс. руб. ниже показателя 2013 г. Предприятие рентабельно, однако имеет тенденцию снижения за исследуемый период.

2.2 Анализ системы управления персоналом нефтегазового предприятия

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Особенности организации системы управления персоналом на предприятии обусловлены не только общей характеристикой организации и ее элементов, которая уже была рассмотренная ранее, но и обусловлены еще таким понятием как организационная структура предприятия.

Кадровая политика общества направлена на создание благоприятных, безопасных условий работы для того, чтобы каждый работник смог раскрыть свой профессиональный потенциал.

Кадровую политику ООО «НПК» проанализировать можно на нескольких этапах:

- определение необходимой структуры и численности персонала, его профессиональной квалификации (планирование и нормирование),

осуществление набора персонала: собеседование, критерии отбора, рекомендации,

- анкетирование,

- развитие персонала - тренинги, обучение, ротация, наставничество,

- использование персонала - регламентация трудовой деятельности, производительность труда, рационализация производственного процесса,

- мотивация поведения и результатов труда персонала.

Планирование количественной потребности ООО «НПК» в персонале выглядит следующим образом: у директора на совещании руководителями отделов определяется состав экспертной комиссии, состоящей из руководящего персонала организации. Экспертами проводится анализ прогнозируемых показателей деятельности организации, которые руководители отделов предварительно готовят, высказывают свое мнение о необходимости найма новых работников на работу. После этого директор принимает окончательное решение, взвесив все возможные варианты, о необходимости найма дополнительного персонала на работу. Если решение является положительным, начинается подбор персонала.

---

Традиционно набор персонала в организации делится на внутренний и внешний. Преимуществами внешнего отбора является то, что вовлекаются в организацию новые люди, которые приносят с собой новые идеи, в результате чего создаются возможности для организационного более активного развития. Как правило, источниками внешнего отбора могут быть: объявления в торговых точках и газетах, агентства по трудоустройству.

Зачастую принимается на работу новый работник через внутренний набор или иные источники. Преимуществом внутреннего набора является то, что по сравнению с вновь принятым на работу работник к коллективу уже адаптирован, способности его выше оцениваются, и удовлетворенность трудом выше. При осуществлении подбора персонала в ООО «НПК» используются такие критерии отбора:

- образование;

- высокая квалификация;

- опыт предыдущей работы;

- профессиональные навыки;

- личные качества;

- совместимость с окружающими.

Из представленных диаграмм видно, что руководство организации при наборе персонала к рекрутинговым фирмам и службам занятости практически не обращается, а преимущественно осуществляет набор из объявлений в газетах. В основном осуществляется подбор из внутренних источников при наборе на руководящие должности сотрудников, хотя эффективность от этого в некоторых случаях только снижается, так как инициативность для управления ООО «НПК» важнее, чем трудности адаптации в коллективе нового менеджера.

Таким образом, следует отметить, что эффективная, четкая система подбора персонала в организации отсутствует.

Процесс набора персонала в ООО «НПК» проходит в два этапа. Под первым этапом подразумевается ознакомление с рекомендательными письмами и резюме сотрудника принимаемого на работу или заполнение специального заявления. Второй этап заключается в личном собеседовании с руководителем отдела. Проведение собеседования является наиболее сложным этапом отбора, поскольку за короткое время следует получить информацию на различные темы:

- уточнение биографических данных;

- выявление практического опыта работы и общеобразовательного уровня;

- составление краткого психологического портрета;

- прояснение ожиданий кандидата от новой должности или места работы.

Собеседование показывает умение кандидата излагать свои мысли, вести себя - способен ли он ясно понимать перед коллективом и перед выбором профессии свою ответственность, способен ли отстаивать достойно свои права.

---

Данная система является недостаточно эффективной, поскольку она не имеет ясной, четкой структуры, по которой проходил бы каждый раз процесс набора персонала. Организационная структура организации свидетельствует об отсутствии в качестве отдельной структуры отдела кадров, поскольку данный обязанности распределены между существующими структурными подразделениями организации. При выделении отдела кадров он будет принимать и рассматривать заявления, а личное собеседование будет проводить руководитель отдела.

За исследуемый период среднесписочная численность персонала осталась неизменной, рост коэффициента текучести кадров за исследуемый период на 1,35 и снижение коэффициента замещения, что является негативной тенденцией.

Среднегодовая выработка в среднем по предприятию снизилась в 2014 г. на 7% по сравнению с 2013 г., а в 2015 г. данный показатель снизился еще на 1%. Среднегодовая заработная плата работника в 2014 г. увеличилась на 3% по сравнению с 2013 г., а рабочего – на 2%. Данный показатель в 2015 г. для работников увеличился на 3% по сравнению с 2014 г., а для рабочего – на 4%.

Основная часть сотрудников ООО «НПК» – от 21 до 41 г.

В составе руководителей от общего количества сотрудников 15% преимущественно возрастом от 30 до 41 г., из них высшее образование имеют почти половина, остальные имеют среднее профессиональное. Основную часть персонала организации составляют сотрудники, из которых специальное начальное образование имеют почти 28%, 9% - не имеют специального образования. Пенсионеров среди сотрудников предприятия практически нет – всего около 4%.

На основании проведенного анализа можем сделать вывод, что проблем с составом персонала ООО «НПК» не имеет, однако, необходимо разработать направления снижения текучести кадров.

Таким образом, эффективная, четкая система подбора персонала в организации отсутствует. Система набора персонала является недостаточно эффективной, поскольку она не имеет ясной, четкой структуры, по которой проходил бы каждый раз процесс набора персонала. Организационная структура организации свидетельствует об отсутствии в качестве отдельной структуры отдела кадров, поскольку данные обязанности распределены между существующими структурными подразделениями организации.

2.3 Анализ проведения аттестации нефтегазового предприятия

---