Файл: Управление кадровой безопасностью на примере ФГУП «Почта России».pdf

Введение

В рамках новой концепции корпоративной безопасности кадровая безопасность рассматривается как одна из подсистем. Внимание к роли человеческого фактора в функционировании и развитии организации позволит улучшить экономические и хозяйственные показатели и снизить риски.

Актуальность исследований в области влияния человеческих ресурсов на организацию производства и других систем связана с развитием теорий школы человеческих отношений, ставших дополнением к школе научного менеджмента, не учитывающего роль персонала и его потребностей в системе управления.

Одним из основных факторов риска экономической безопасности предприятия является его персонал. Так, более трех четвертей преступлений в организациях совершаются сотрудниками, при этом большая часть преступлений обнаруживается случайно.

Именно сотрудник, имеющий возможность беспрепятственно преодолеть систему охраны объекта и защиту баз данных, допущенный ко всем активам и секретам, может нанести самый серьезный ущерб предприятию. Поэтому первоочередной задачей, которую необходимо решать любой организации для ее нормального функционирования вне зависимости от формы собственности и размера уставного капитала, является обеспечение кадровой безопасности и снижение рисков экономических потерь со стороны персонала.

Практическая актуальность рассматриваемой в данной курсовой работе проблемы определяется разносторонним характером воздействия угроз.

Целью курсовой работы является проведение исследования по управлению кадровой безопасности современного предприятия. На основе поставленной цели будут решены следующие задачи:

- рассмотрены теоретические аспекты кадровой безопасности;

- дано определение управления кадровой безопасностью;

- проанализировать мотивационно-стимулирующий аспект в механизме управления кадровой безопасностью;

- на примере практического примера – рассмотреть управление кадровой безопасности.

Объект курсовой работы – организация, предмет курсовой работы - управление кадровой безопасности банка.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии.

Глава 1 Управление кадровой безопасности современной организации

---

1.1 Понятие управления кадровой безопасности. Ее место в корпоративной безопасности

Рост производства, формирование новых технологий, разработка методик, способов и средств, позволяющих минимизировать затраты и тем самым достичь увеличения прибыли влияют на конкурентоспособность и рентабельность компании, способствует доминированию ее на рынке.

Вместе с тем названные обстоятельства порождают своеобразную «войну» среди конкурентов, которые, используя любые слабые места в системе безопасности компании, изыскивают секреты последней.

Именно в конкурентной борьбе особенно часто отслеживается потребность в повышенном режиме защиты собственной экономической политики. Сегодня инвестирование в развитие человеческих ресурсов играет большую роль, чем инвестирование в улучшение производственных мощностей.

Уже недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности компании, нужно еще понимать психологию людей, работающих в ней, понимать механизмы, определяющие поведение людей, побуждающие их совершать те или иные поступки. Появилась объективная потребность в разработке новой концепции корпоративной безопасности. Основой новой концепции должен стать именно системный подход.

Но прежде чем говорить о самой концепции, было бы целесообразно рассмотреть некоторые базовые понятия. К ним, в первую очередь, относится сам термин «корпоративная безопасность». Под корпоративной безопасностью следует понимать такое состояние организации, при котором вероятность актуализации опасности, содержащейся в факторах угрозы, минимизирована. ^[1]

Система корпоративной безопасности, как правило, состоит из ряда подсистем:^[2]

1) экономическая безопасность;

2) информационная безопасность;

3) кадровая безопасность;

4) физическая безопасность;

5) техническая безопасность;

5.1) экологическая безопасность;

5.2) пожарная безопасность;

5.3) безопасность и охрана труда.

Данные подсистемы взаимосвязаны. Наиболее взаимосвязанными яв- ляются экономическая, кадровая и информационная безопасность, но они не существуют отдельно от физической и технической, и в совокупности образуют единую систему корпоративной безопасности, призванную за- щищать организацию от рисков и угроз. Для того чтобы производить какой-либо продукт или услугу, организация должна взаимодействовать со средой и другими участниками рынка. Во внешней среде существуют две группы факторов: позитивные, то есть способствующие развитию бизнеса, и негативные – затрудняющие его развитие.

---

Последние принято называть факторами угрозы из-за содержащейся в них опасности. По данным Всероссийской организации «Аудиторы корпоративной безопасности», наиболее активными факторами угрозы в настоящее время являются:

− конкуренты;

− коррумпированные элементы госструктур;

− криминал;

− техногенные катастрофы и природные катаклизмы.

Каждый из факторов угрозы ориентирован преимущественно на опрделенные объекты защиты (см. рисунок 1). Как известно, надежность всей системы определяется надежностью ее самого слабого звена. Оценка человеческого фактора и его надежности, как правило, достаточным образом не прорабатывается в системе корпоративной безопасности, поскольку для этого не разработано повсеместно принятых стандартов и однозначных методических рекомендаций. Кроме этого, очень редко личный состав служб безопасности имеет достаточную психологическую подготовку. А это, соответственно, приводит к смещению внимания службы в сторону технического обеспечения, оперативной работы. Сделать человеческий фактор более предсказуемым, а, следовательно, всю систему комплексной корпоративной безопасности более надежной, можно, повысив качественный уровень психологической подготовки сотрудников.

Рисунок 1 - Факторы угрозы, ориентированные на определенные объекты защиты^[3]

Личностные особенности сотрудников, локальные конфликты в коллективе, несовместимость личностных качеств с текущей рабочей ситуа- цией, возрастные изменения характера, внезапно возникшие психические расстройства – все это может стать эпицентром высокого риска на ответст- венных участках в компании.

Такие риски, безусловно, должны быть отслежены специалистами с целью принятия оперативных мер для их нейтрализации. Знание характера человека и умение находить подход к собеседнику также крайне важны при проведении внутренних расследований чрезвчайных происшествий, при оценке характера лидера конкурента, контрагента для прогноза их действий, в оценке новых сотрудников, в поиске источника утечки информации.

Эффективная система управления персоналом гарантирует не только высокую производительность труда, но и всестороннюю социальную защищенность сотрудников, благоприятный морально-психологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности для самореализации личности. Все эти факторы влияют на уровень сбалансированности системы кадровой безопасности организации. А значит, можно говорить об эффективной защите бизнеса от кадровых опасностей и угроз.

---

1.2 Мотивационно-стимулирующий аспект в управлении кадровой безопасностью

Анализ мотивации и стимулирования персонала позволит организации снизить возможные кадровые риски.

На сегодняшний день под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических). Именно поэтому разработке и внедрению технологий и методов стимулирования и мотивации в современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания.^[4]

Мотивация – процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация – процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

Для эффективного мотивирования требуется:^[5]

-разобрать модель основного процесса мотивации: потребность потребитель - действие и влияние опыта и ожиданий;

-знать, факторы, влияющие на мотивации, - «набор потребностей» которые инициируют движение к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;

-выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия – повышенная его доза может довести до самодовольства, и инерции.

Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и удовлетворение потребности.

Так же следует знать и понимать такие различные понятия, как мотивы - это внутренние побудители отдельного человека-работника (индивидуальные мотивы), группы людей (групповые мотивы) или коллектива (коллективные мотивы).

Понятия «мотивация» и «мотивирование» используются не только в смысле формирования индивидуальных, групповых и коллективных мотивов, но и обозначения процесса влияния стимулов на мотивы для получения требуемого уровня мотивированности.

---

В свою очередь, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности и работе, которые ему адресует предприятие. А система стимулирования определяется и конструируется на предприятии исходя из его возможностей, целей и уровня профессионализма руководителей.

В том случае, если мотив человека и стимул, предлагаемый ему, не имеет ничего общего, то вероятнее всего стимул будет проигнорирован, либо будет низкий уровень эффективности стимула.

Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт снижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели. Некоторые приносят награду, а некоторые придут к провалу, наказаниям. Действия, которые приведут успешному поведению и награде, повторяются, когда подобная потребность появится вновь. Провал или наказания предполагают, что необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон аффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма (поведенческой психологии). Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько человек способен распознать сходство между предыдущей ситуацией и настоящей.

Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желательной цели. Сила ожидания может базироваться как на объективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте, но человек сталкивается с совершенно новыми ситуациями – в таких условиях мотивация будет наименьшей.^[6]

Целью является вознаграждение. Человек мотивируется, когда ожидает или получает вознаграждение. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения:

-внутренним;

-внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

---