Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (ООО «Админоф»).pdf

Оклад Яковлева – 40 000 руб. в месяц. При исчислении налога на доходы физических лиц Яковлев в 2016 г. пользуется стандартными налоговыми вычетами в размере 1 400 на первого и второго ребенка, и 3 000 руб. на третьего ребенка.

Сумма налога НДФЛ, удерживаемая с Яковлева, составит:

(40 000 – 5 800)*13% = 4 446 руб.

Социальные взносы:

40 000 * 30/100 = 12 000 руб.

Сумма дохода, с которого удерживаются алименты, составит:

40 000-4 446 = 35 554 руб.

Бухгалтер ООО «Админоф» должен удержать с Яковлева алименты в сумме:

35 554*0,5 = 17 777 руб.

Дебет 20 Кредит 70

- 40 000 – начислена заработная плата Яковлеву;

Дебет 20 Кредит 69-1-2

Дебет 20 Кредит 68 субсчет «Расчеты по социальным взносам»

- 12 000 – начислены социальные взносы;

Дебет 70 Кредит 68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц»

- 4 446 – удержан НДФЛ;

Дебет 70 Кредит 76 субсчет «Расчеты по исполнительным листам»

- 17 777 руб. – удержана сумма алиментов по исполнительному листу и расходы на их почтовый перевод;

Дебет 70 Кредит 50-1

- 17 777 – выдана из кассы зарплата Яковлеву (за вычетом суммы удержаний);

Дебет 76 субсчет «Расчеты по исполнительным листам» Кредит 57

- 17 777 – списана сумма алиментов после поступления уведомления об их получении взыскателем.

Схема записей хозяйственных операций по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

За июнь 2016 г.

Дебет (70) Кредит (70)

Кор. Счет	Содержание операции	Сумма руб.	Кор. счет	Содержание операции	Сумма руб.
				Сальдо на 01.06.12 250 000
К50	Выплачена заработная плата, остаточная задолженность	250 000
			Д20,23,25,26	Начислена заработная плата	446 000
К50	Выдан аванс за текущий месяц	223 000	Д68	Удержан НДФЛ	28 990
				Сальдо на 30.06.12 251990

2.3 Разработка рекомендации по повышению эффективности форм и систем оплаты труда сотрудников ООО «Админоф»

Необходимо разработать более подходящую систему оплаты труда сотрудников.

---

Мероприятия, направленные на повышение мотивации, как способ управленческого воздействия, и увеличения прибыли:

-создать такую систему стимулирования, чтобы заработная плата сотрудников росла, но только за счет повышения эффективности их работы;

-увязать заработную плату каждого сотрудника с наиболее важными показателями: личными и корпоративными итогами по KPI с учетом их разной значимости:

-управлять динамикой роста заработной платы в соответствии с целями стимулирования;

-ввести справедливую и прозрачную систему материальных санкций за нарушение стандартов труда;

-контроль и управление зарплатой рентабельностью при использовании фонда оплаты труда;

-увеличение заработной платы результативным работников, избавление от недобросовестных работников;

-снизить зависимость заработной платы от внешних факторов, на которые работники не влияет, особенно в периоды спада продаж, то есть за выполнение плановых заданий он должен получать реально заработанную им плату;

-облегчить работу бухгалтера (который занимается начислением заработной платы), и начальников отделов;

-увеличить выручку и чистую прибыль, за счет дополнительной мотивации работников предприятия.

Основные компоненты новой системы оплаты труда, представлены на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Основные компоненты системы

Расчет зарплаты ведется по итогам выполнения плановых заданий, а не от потерявших свою актуальность объемов продаж и прочих мало зависящих от менеджера параметров ведения бизнеса.

Совершенствование методов внутрифирменного планирования
Возможность вести планирование и отчетность одновременно по нескольким параметрам с расстановкой их приоритетов. Управление продажами и стимулирование за результативность выполнения комплексного плана — полностью в руках Руководителя.

Экономически обоснованная взаимосвязь итогов и зарплаты
Алгоритм расчета зарплаты предусматривает возможность управлять зарплатной рентабельностью и подразделений, и предприятия в целом. Это, в свою очередь, дает дополнительные преимущества:

-руководитель застрахован от негативных последствий (незаслуженных выплат вознаграждений) при укрупненном планировании, в случаях ошибок в планировании т.п.;

-при перевыполнении плана экономия фонда ЗП (за счет разницы в темпах роста итогов и зарплаты) может поступать в резервный фонд для достойной оплаты труда персонала в неблагоприятные периоды;

-руководитель подразделения получает возможность в рамках своих полномочий часть экономии использовать для материального стимулирования своего персонала.

---

Плановая заработная плата сотрудника филиала ООО «Админоф», начисляемая за нормальную работу коррелируется с рыночной стоимостью труда.

После определения ставок, они структурируются в программе, данный процесс.

Структура ставки зависит от места должности в бизнес - процессе ООО «Админоф».

-чем яснее и материально эффективнее процесс работы сотрудника, тем выше сдельная составляющая заработной платы, и ниже повременная;

-чем более прямым и значительным является влияние сотрудника на выполнение того или иного плана, тем выше доля заработной платы, привязанная к выполнению этого плана;

-минимально применимая для стимулирования доля заработной платы, привязанная к одному из планов - 20%.

Начисление каждой составляющей ставки зависит от выполнения соответствующего комплексного плана по KPI.

KPI - это комплекс показателей достижения бизнес – целей. Данный показатель определяет степень вклада каждого сотрудника в достижение общей цели организации.

Заработная плата сотрудников ООО «Админоф» будет определять по 12 KPI:

- до 4-х показателей личного плана (количественные или качественные);

- до 4-х показателей плана подразделения (например, отдела продаж);

- до 4-х показателей плана другого подразделения.

Каждый фактор влияет как минимум на 15-20% заработной платы. Показатели имеют разные веса, в зависимости от отдела и должности, следовательно, эффективно использовать в одном периоде не более 5-7 показателей. Представленный набор KPI не является неизменным для сотрудника, а может меняться в зависимости от изменения целей и задач.

Кроме KPI, в ООО «Админоф», на размер заработной платы влияют: отработанное время, и санкции. Дополнительно оплачиваются внеплановые достижения и работа по совместительству.

Система не автоматизирует создание KPI, поскольку показатели должны быть привязаны к конкретной ситуации и к виду деятельности предприятия. Для ООО «Админоф» необходимо разработать определенные подходы к формированию KPI:

-цели сотрудника должны быть вкладом в цели всего подразделения. Например, каждый продавец – консультант должен продать определенное количество единиц товара, чтобы достигнуть общего плана отдела продаж, на конкретный период времени.

-показатель должен точно указывать на то, за что сотруднику необходимо доплачивать, например, превышения плана продаж, реализация неликвидного товара, и т.д.;

-поставленные планы каждого сотрудника, должны быть реально достижимыми в определенный (нормированный) промежуток времени, и соответствовать квалификации сотрудника.

---

Прямая зависимость заработной платы от выработки не удовлетворяет большинству задач стимулирования, главная претензия к линейной зависимости в том, что на разных «участках» выполнения плана требуются разные стимулы. Во внедряемой системе используется нелинейная зависимость, которая позволяет устанавливать любой «потолок» заработной платы, и любую минимальную выработку, что создает уникальную возможность стимулирования.

Внедряемая система предусматривает как линейную, так и управляемую нелинейную (прогрессивно – регрессивную) зависимость заработной платы от выполнения плана.

Нелинейная зависимость значительно усиливает стимул к выполнению и перевыполнению плана в определенном диапазоне. Нелинейная зависимость позволяет ввести ограничение на рост заработной платы при экстраординарном перевыполнении плана, которое, как правило, связанно с внешними факторами, а не деятельностью сотрудника.

Внедряемая система, позволит на предприятии ООО «Админоф», использовать уникальный алгоритм расчета: который позволит до 100% заработной платы сделать «переменной частью», и обеспечить, таким образом, ее динамичное изменение в зависимости от выполнения плана.

Гарантией является введение гарантированной величины заработной платы – оклада. Оклад используется в расчете, только в таком экстраординарном случае, когда из-за незначительного невыполнения плана начисленная заработная плата оказывается ниже оклада. В этом случае, программа начисляет специальную доплату, до уровня оклада. Особенность доплаты в том, что она начисляется «в долг» до следующего премирования. Руководитель может простить «долг», но будет знать о низкой производительности, конкретного сотрудника.

Внедряемая программа, позволяет применять санкции. Основной целью материальных санкций является не наказание, и тем более не возмещение ущерба, а предупреждение нарушений и ошибок, сокращение вероятности их повторения.

Программа позволяет сформировать справочник нарушения для каждого отдела, исходя из его специфики. Данный перечень для ООО «Админоф» следующий:

-требования трудового распорядка, пожарной безопасности, сохранение информационной безопасности, коммерческой тайны;

-нормативные требования исполнительской деятельности;

-профессионально – функциональные требования и нормы отделов и отдельных должностей, деловые взаимоотношения сотрудников, деловая культура.

Для каждого нарушения устанавливается диапазон депремий в зависимости от значимости этих нарушений в деятельности ООО «Админоф». Размер депремий определяется как процент от ставки (плановой заработной платы) виновного сотрудника. Конкретный размер депремии в определенном диапазоне устанавливает руководитель ООО «Админоф».

---

Для ООО «Админоф» стратегическими целями являются:

-получение прибыли;

-завоевание ведущих положений на рынке и их укрепление;

-формирование положительного имиджа.

В системе предусмотрена возможность контроля и управления зарплатой рентабельностью при использовании фонда оплаты труда подразделения:

-при разных формах оплаты труда отдельных работников (сдельно-регрессивной и премиальной) и различных итогах их работы, когда у одних рост ЗП опережает рост итога, а у других — отстает, в целом по подразделению уровень рентабельности зарплаты должен выдерживаться в заданном диапазоне. Это является одним из главных контрольных показателей работы подразделения.

Практика внедрения системы показывает:

В период освоения и совершенствования системы планирования рост зарплаты относительно итогов довольно динамичен.

А далее, в долгосрочной перспективе:

-хорошо работающим — Ставки (база расчета итоговой зарплаты) повышаются;

-динамика роста зарплаты, в соответствии с реалиями прошлых периодов, устанавливается все более и более оптимальной и для задач стимулирования, и для задач развития бизнеса.

Эффективность планирования по приоритетам можно показать на примере расчета заработной платы продавца - консультанта (табл.6).

Допустим, при Итоге, равном 100% = 260 000 руб., зарплата будет равна 26 000руб.

Таблица 2.4 - Эффективность планирования по приоритетам

Обычные продажи, руб.			Новые продажи,руб.		Обычные продажи, руб.			Новые продажи, руб.
план	факт		план	факт	план	факт		план	факт
100	120		40	20	100	80		40	60
Раньше: сумма продаж составила 120 + 20 = 140 ЗПЛ = 26 000 руб.					Раньше: сумма продаж составила 80 + 60 = 140 ЗПЛ = 26 000 руб.
Теперь: приоритеты установлены, но не учтены					Теперь: приоритеты установлены и учтены
К = 0,2		К = 0,8			К = 0,2		К = 0,8
И 1 = 120% х 0,2 = 24%		И 2 = 50% х 0,8 = 40%			И 1 = 80% х 0,2 = 16%		И 2 = 150% х 0,8 = 120%
Ик = 24% + 40% = 64% ЗПЛ = 16 640 руб. (-9 360 руб.)					Ик = 16% + 120% = 136% ЗПЛ = 35 360 руб. (+9 360 руб.)

При таком подходе руководитель получает возможность эффективно управлять товарной, сбытовой, финансовой политикой предприятия, а не отдавать это на откуп исполнителям. В то же время сотрудники, максимально учитывающие приоритетные направления продаж, получают реальную возможность повысить свой заработок.

---