Файл: Выбор стиля руководства в организации ( ООО «СТРОЙКОМ»).pdf

Таким образом, можно сделать ввод о том, что на предприятии ООО «СтройКом» руководитель заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют ника­кой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным резуль­татам. Кроме того, они считают, что качество управленческих реше­ний не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. По­ложительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

Было проведено исследование по наличию данных культур в ООО «СтройКом», в результате чего были получены следующие результаты. (Приложение А) В результате просуммирования баллов по каждому утверждению, определились два доминирующих культурных типа – культура роли (44 балла) и культура задачи (41 баллов).

Таблица 5 Определение типа культуры предприятия ООО «СтройКом»

Рис. 5 Определение типа культуры предприятия ООО «СтройКом»

Это говорит о том, что на предприятии ООО «СтройКом» нет властного руководителя, а есть подразделения, где каждый выполняет свою роль, и стремится внести свой вклад в развитие предприятия; наряду с этим все стремятся к выполнению поставленной задачи, не обращая внимания на личностные амбиции и занимаемые посты, как возможность для давления на организацию в своих интересах. К личной власти здесь относятся с подозрением, а власть специалиста ценится только в совокупности с соответствующим ей положением. Методом влияния являются правила и методики. Культурные особенности данной организации рассчитаны на способность группы повысить эффективность работы и объединить, отождествить сотрудника с целями организации. Культура Роли и культура Задачи являются наиболее открытыми, демократичными, более приспособленными к системе рыночной экономики.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении можно сделать следующие выводы.

В работе были рассмотрены стили руководства. Различными учеными были выделены несколько типов руководства, а именно.

1. Авторитарный – Демократический («Руководитель-светофор») – в ситуации стабильной работы и эффективной деятельности имеется высокий уровень доверия к подчиненным, активно делегируются полномочия и распределяются обязанности. В случае же возникновения нештатных ситуаций, серьезных промахов или критических обстоятельств, которые требуют немедленного принятия решения и оперативных действий, руководство переходит на «ручное управление» с целью быстрого урегулирования проблемы, поиска и наказания виновных.

2.Демократический – Доброжелательно-деспотичный («Конституционная монархия») – при такой комбинации подчиненные действительно будут считать, что активно участвуют в совместной деятельности и принимают взвешенные решения в атмосфере коллегиальности и доверия. В действительности же именно они и обеспечивают четкий контроль друг друга, информируя руководство о каждом своем шаге и действиях своих коллег. «Перекрестный контроль» обеспечивает руководителю ощущение безопасности и направленности организационных процессов.

3. Демократический – Ограниченное участие – пара, наиболее свойственная для молодых руководителей рабочих групп. С целью приобретения популярности демонстрации доверия достаточно много полномочий и обязанностей делегируются подчиненным. Но предварительно замечается: «Стоит вам один раз допустить ошибку – и мое доверие потеряно навсегда, вместе с расположением!». А ошибка обязательно будет допущена, поскольку администратор не имеет времени (или считает выше своего достоинства) на разъяснение правил поведения и нормативных положений, либо сам знает их не в полной мере, пряча собственную некомпетентность за маской активной деятельности и отсутствия свободного времени.

4. Авторитарный – Ограниченное участие («Не тронь лихо, пока тихо!) – стилистика управленческого общения похожа на предыдущую, но с небольшой разницей: «Делайте, что хотите, но если у меня из-за вас возникнут проблемы – пощады не ждите!». Отсутствие конкретных указаний создает в коллективе сотрудников напряжение и ощущение опасности, которое в конце концов приводит к ошибкам и радикальным выяснениям отношений с руководством.

5. Доброжелательно-деспотичный – Кооперативный («Инициатива поощряется, но может и наказываться») – сочетание достаточно распространено в администрировании, когда результаты деятельности рабочих или инициативных групп могут успешно использоваться руководителем для укрепления своих позиций, или для прямого указания на лиц, которые виноваты в тех или других просчетах или неурядицах. Удачное решение добавляет престижа руководителю – ошибочные действия сотрудников будто бы не замечаются, с расчетом на то, что чувство долга и вины будут мотивировать их на поиски более эффективных средств решения проблемы, которая возникла перед коллективом.

Как мы видим, наиболее оптимальными для использования и показательными в плане фактической обоснованности являются те классификации и типологии стилей управленческого общения, которые базируются на фундаменте эмпирического психологического исследования, в ходе которого учитываются как ситуативные реакции индивидов на различные варианты принятия решений в управленческой среде, так и ролевые особенности реагирования в типичных ситуациях, которые отнюдь не отличаются «чистотой» проявления какой-то одной, жестко очерченной системы управленческого влияния.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Большой экономический словарь / под. ред. Азрилияна. - 6-е изд., доп. - М.: Институт новой экономики, 2004.-1376с.
2. Борисенко И.Л. Классификация видов экономик для формирования целей развития предприятий машиностроения / Развитие пред­приятий машиностроения в России: проблемы, опыт, перспективы: материалы Междунар. научн. - практ. конф. - Воронеж: ФГБОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет», 2015. Ч.2. С.141-150.
3. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менедж­мент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник / 2-е изд. - М.: «Фирма Гардарика», 1996. 416с.
4. Гражданский кодекс Российской Федера­ции. Часть первая. Официальное издание. М.: Юрид. лист., 1994. 240 с.
5. Дафт Р. Менеджмент: пер. с англ. / 6-е изд. СПБ: Питер, 1999. 816 с.
6. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента: учеб.пособие; пер. с анг. М.: Издательский дом Вильянс. 2000.398 с.
7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента пер. с анг. М.: «Дело», 1992. 702 с.
8. Сазонова И.К. Русский глагол и его при­частные формы: Толково-грамматич.сл. М.: Рус.яз., 1989. 590с.
9. Зенович С.Е. Словарь иностранных слов и выражений. М.: Олимп: ООО «Фирма» Изда­тельство «АСТ», 1998. 608 с.
10. Современный словарь иностранных слов: толкование, словообразование, этимология / Л.М. Баш [и др.]. Издание 3-е, дополнительное. М.: Цитадель - трейд, 2002. 960 с.
11. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеоло­гических выражений / Российская АН; Россий­ский фонд культуры; 2-е изд., испр. и доп. М.: АЗЪ, 1994. - 928с.
12. Тэпман Л.Н. Предпринимательское управление. Зарубежный опыт: учеб. пособие для вузов / под ред. В.А. Швандара. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2004. 220с.
13. Форд Г. Мои достижения / пер. с англ. Е.А. Качелина. М.: Астрель, 2012.-349 с.
14. Babiak J., Bajcar B., Nosal C.S. Heteroge­neity of leadership styles as behavioral units: the role of personality in searching for leadership pro­files // ADVANCES IN INTELLIGENT SYSTEMS AND COMPUTING - 2017. - №498, p. 107-120
15. Herrmann D., Felfe J. Moderators of the re­lationship between leadership style and employee creativity: the role of task novelty and personal initi­ative // Creativity Research Journal. - 2013. Т. 25.- № 2. - р. 172-181.216