Файл: Набор, отбор персонала (Анализ набора и отбора персонала в ПАО «Газпром»).pdf

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что использование эффективных методик подбора персонала является одним из главных факторов обеспечения предприятия трудовыми ресурсами в необходимом количестве и требуемой квалификации, и как следствие - обеспечения необходимого объема производства и продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Цели написания курсовой работы:

1. Провести анализ основных теоретических аспектов по набору и отбору персонала в ПАО «Газпром».
2. Провести анализ использования методов по набору и отбору персонала в ПАО «Газпром».
3. Разработать рекомендации по совершенствованию использования методов набора и отбора персонала в ПАО «Газпром».

В первой главе курсовой работы будут рассмотрены теоретические аспекты данной темы, теоретические положения по набору и отбору персонала в организацию, различные методы по набору и отбору персонала.

Вторая глава данной курсовой работы является практической.

В ней будут рассмотрены и проанализированы характеристики ПАО «Газпром» и даны возможные рекомендации по совершенствованию набора и отбора персонала в организацию.

Глава 1. Набор и отбор персонала в организацию

1.1 Сущность набора персонала в организацию

Любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, нуждается в привлечении и отборе кандидатов, обладающих нужными качествами.^[1] Найм (наем) персонала представляет собой комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, в том числе отбор персонала и найм на работу.

Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников с учетом, в том числе, и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Исходным моментом привлечения кадров считается появление вакансий на определенные должности и рабочие места. Они образуются в результате увольнения, открытия нового направления работы, перегруженности действующих сотрудников, их перемещения и т. п.

---

На решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся влияют:^[2]

- сложность, уникальность работы;

- наличие кадрового резерва и программы развития персонала;

- финансовые возможности компании;

- особенности кадровой политики.

Набор кадров предполагает:

1. Определение потребностей в работниках и критериев оценки вариантов решения проблемы.

2. Выработку философии и стратегии привлечения персонала, согласованных с общеорганизационной стратегией.

3. Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами, уровня их будущей оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста.

4. Составление письменных правил набора персонала.

5. Выбор конкретного варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).

6. Осуществление практических действий по набору и отбору персонала (процесс привлечения и создания резерва кандидатов на все свободные должности) заключению трудовых договоров.

- особенности кадровой политики.

Процесс набора включает следующие этапы:^[3]

- планирование персонала (кадровое планирование) — определение потребности в персонале нужного количества и соответствующего качества;

- разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики;

- поиск персонала во внутренних и внешних источниках (реклама, служба занятости, рекрутинговые агентства, интернет и др.);

- составление базы данных по кандидатам на вакантные должности;

- отбор персонала — выявление различий между кандидатами и соответствующими требованиями будущей деятельности, выбор лучших кандидатов;

- решение о приеме на работу;

- введение в должность (адаптация) работника.

Существует несколько моделей набора персонала.^[4]

1. Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных работников, преданных организации. Эту модель обозначают как принцип пирамиды, согласно которому за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание организационной пирамиды (заполняются должности, не требующие высокой квалификации и знания особенностей фирмы). Вакансии, находящиеся на верхних « этажах» (ключевые, руководящие должности), заполняются за счет внутреннего рынка труда, на основе планомерного развития и продвижения персонала. Такая модель обеспечивает высокую стабильность коллектива, низкую текучесть, удовлетворенность персонала возможностями карьерного роста.
2. Набор кадров всех уровней вне организации, главный мотиватор – вознаграждение за индивидуальные результаты. Эту модель можно обозначить как спортивная команда, она обеспечивает высокий интеллектуальный потенциал, но формирует приверженность персонала профессии, а не организации. Характерна для фирм с агрессивной стратегией развития.
3. Сочетание ядра постоянных и временно привлекаемых работников. Такая модель присутствует в организациях с неравномерной загрузкой либо для организациях, действующих на проектных принципах.

---

4. Постоянное привлечение молодых специалистов на все должности, оплата за индивидуальные результаты и квалификацию. Такая модель свойственна фирмам, действующим в сфере высоких технологий на острие НТП.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:^[5]

• законодательные ограничения;

• ситуация на рынке рабочей силы;

• состав рабочей силы на рынке;

• месторасположение организации;

• привлекательность организации для кандидатов;

• наличие учебных заведений;

• имидж отрасли.

Факторы внутренней среды:

• кадровая политика организации;

• организационная культура;

• стадия развития организации;

• тип деятельности;

• количество и качество персонала

1.2 Сущность отбора персонала в организацию

В самом общем виде, отбор персонала – это идентификация, соотнесение требований, выдвигаемых организацией и сферой деятельности, с характеристиками конкретного человека.

Отбор персонала является второй ступенью набора (первая - привлечение). Он представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.

В центре отбора персонала лежит стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом.

На отбор влияют потребность организации в кадрах и ситуация на рынке. Он требует изучения должности (рабочего места) и определения требуемых личностных и деловых качеств работников.

Как и привлечение, отбор персонала должен быть обеспечен:^[6]

- методически (предварительно сформулированы принципы, критерии, методы);

- организационно (комплексом соответствующих мероприятий);

- кадрово (необходимыми специалистами);

- материально (например, соответствующими компьютерными программами).

Последовательность действий при отборе кандидатов представлена на рисунке 1.2

---

Анализ рабочего места

Анализ рабочей функции

Составление описания (стандарта) рабочего места

Составление личностной спецификации работника по должности (рабочему месту)

Анализ внешнего и внутреннего рынков рабочей силы

Профессиограмма

Психограмма

Привлечение кандидатов на вакантную должность (рабочее место)

Отбор кандидатов с использованием различных методов

Заявительные документы

Тестирование

Медицинский отбор

Испытательный срок

Собеседование

Подготовка и заключение трудового договора

Рисунок 1.2 Процедура отбора кандидатов

Отбор персонала невозможен без анализа деятельности, цель которого – выявление требований, предъявляемых профессиональной деятельностью к качествам работника.

В результате проведения анализа и описания трудовой деятельности и условий труда, изучения требований, предъявляемых профессией к личностным качествам, психологическим способностям, психофизиологическим возможностям человека составляется профессиограмма – документ, описывающий профессионально важные качества и свойства работника. В них объективные особенности трудового процесса – технические, организационные – находят выражение в физиологических, психических и социально-психологических показателях и психограмма – психофизиологический портрет профессии, включающей комплекс психофизиологических и психологических качеств личности, требуемых для выполнения трудовых функций .

Принципы и критерии отбора персонала

Принципы отбора:^[7]

• поиск не идеальных, а подходящих кандидатов (если никто из претендентов не подходит, то нужно пересмотреть требования);
• не принимать лишних сотрудников (в запас), даже хороших, осуществлять, по возможности, гибкую политику найма;
• соответствие кандидата требованиям рабочего места и культуре организации;
• ориентация на квалифицированные кадры, но без «запаса», то есть не более высокой квалификации, чем требуется рабочим местом.

Задача оптимального отбора наиболее подходящих претендентов может решаться при систематическом подходе к ней и понимании, что здесь нужен рациональный процесс принятия решений. Другими словами, предпочтение должно быть отдано систематическому использованию критериев отбора, а не интуиции.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики.

---

«Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются, исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Критерии отбора с определенной долей условности можно разделить на формальные, социальные и профессионально-квалификационные.

К формальным критериям отбора относятся требования к перечню документов, необходимых для предоставления (например, личное заявление; документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; документы, подтверждающие профессиональное образование; справка из органов государственной налоговой инспекции о представлении сведений об имущественном положении, и т.п.).

К социальным критериям при отборе относятся сведения о возрасте, состоянии здоровья, имущественном положении, о владении государственным языком, о наличии гражданства и другие.

Профессионально-квалификационные критерии отбора представляют собой совокупность требований к профилю, уровню профессионального образования и соответствия его специализации должности, стажу и опыту работы по специальности и т.п.

Критерии отбора персонала должны быть:^[8]

- валидными (соответствовать содержанию работы и требованиям к должности);

- полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы);

- надежными (обеспечивать достоверность и устойчивость результатов);

- соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности;

- имеющими высокую различительную способность.

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным.

Последствия ошибочного выбора претендента могут проявиться не скоро, но оказаться весьма разрушительными. При этом образуются следующие потери:

- от низкой производительности и качества труда новых сотрудников;

- снижения конкурентоспособности и ухудшения имиджа организации;

- повышения травматизма и прогулов;

- расходов, связанных с повторным отбором и дополнительным обучением.

Глава 2. Анализ набора и отбора персонала в ПАО «Газпром»

2.1 Источники привлечения персонала в ПАО «Газпром»

---