Файл: Набор, отбор персонала (Анализ набора и отбора персонала в ПАО «Газпром»).pdf

Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выяснить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.^[9]

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются:

- обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалифицированном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

- использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

- эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного рабочего и на этой основе изменение производительности труда);

- эффективность использования средств на оплату труда .

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

- оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

- оценка эффективности использования рабочего времени;

- изучение производительности труда.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий, нужно анализировать качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки в соответствии с квалификацией рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих.

При необходимо на соответствие уровень каждого занимаемой .

Таблица 2.1 предприятия , чел.

Показатель	период	период	. отклонение	. отклонение
: В том числе	55	56	+1
ППП из них	49	50	+1	102
руководители	8	8	_	100
	19	20	+1	105,3
	22	23	+1	104,5

Из таблицы , что за исследуемый темп по всему составил по промышленно - персоналу по руководителям по специалистам по рабочим

В целом работников и каждый занимаемой .

Анализ трудовых

Полноту трудовых можно по количеству дней работником за период , а также по использования рабочего .

Фонд времени от численности (КР), от рабочих (Д) и от продолжительности дня (П):

---

ФРВ=КР*Д*П.

На анализ рабочего проводится по категории .

Таблица 2.2 использования ресурсов

	Базовый	Отчетный	Абсолют.	Относит.
Среднегодовая рабочих	55	56	+1
Отработано за год рабочим (Д);	232	236	+4	101,7
(Ч)	1740		+77	104,4
продолжительность раб. дня (П)	7,5	7,7	+0,2
Фонд времени, тыс. руб.	95,7		+6,06

Как показывают , имеющиеся ресурсы используются полно. В одним отработано по 236 , что превысило на 4 дня период.

потерь времени нет, это данные о том, что по продолжительности дня темп составил 2,7%.

рабочего удалось по следующим : не было отпусков с администрации, по с временной трудоспособности, избежать и простоев из - за оборудования, , механизмов, из - за работы, , материалов, , топлива. предприятия удалось выше обстоятельств, могли бы за собой не потери времени.

существующей набора и персонала в ПАО «»

В составе структуры при штатов и персонала в ПАО «» создан по работе (рис.2.5).

Рис 2.5 Структура кадров ПАО «»

Руководитель кадров непосредственно директору ПАО «».

К задачам, выполняет служба :

- разработка концепции, политики, кадровых и инструментов;

- трудовых ;

- комплектование , определение и задач должностей, собеседования, карьеры;

- , переподготовка и квалификации;

- социальной и её уменьшение;

- рабочего и рабочих ;

- оценка труда ;

- консультирование и руководящих ;

- охрана и техника

- расчет и заработной и др.

В ПАО «Газпром» следующие нормативно-методических системы персоналом: договор; об оплате ; должностные ; штатное .

В этих отражены , функции, , обязанности .

Рассмотрим системы штатов и персонала в ПАО «».

Процесс количественной в ПАО «Газпром» следующим : на совещании у директора отделов (в том числе бухгалтер) состав комиссии, в которой главные компании или персонал.

анализируют показатели компании, предварительно руководители , высказывают мнение о найма на новых . После генеральный , взвесив все варианты, окончательное о необходимости на работу персонала. решение , то начинается набора , за организацию отвечают отдела . Обратившиеся в кандидаты на должность проходят и собеседование со отделов или с руководителем , затем кандидат решающее с генеральным ПАО «Газпром».

---

Положению об персонала ПАО «», отбор проходит в две : первичный и отбор.

отбор - отбора , обладающих требованиями для определенной . Первичный служит отбора на индивидуальной . Профессиональный - процедура кандидатов по их соответствия виду и принятия о пригодности или кандидатов. отбор путем , на котором наличие:

- и психофизиологических для работы в области ;

- соответствия данных предъявляемым к на данной требованиям.

В ПАО «» достаточно определены отбора: возраст и , квалификация, опыта по близкой , требование к здоровья, или не значимость данных и т.п. Не важное для компании возможность личностные, характеристики на вакансию.

задачей при штатов и персонала оценка на вакантную . Подробнее этот и используемый на ПАО «Газпром».

Положению об персонала ПАО «» первичный персонала в «конкурсе »: кандидат на должность три документа - анкету « ориентации при рабочего » и тест « и адаптация в коллективе».

отношения работниками и ПАО «Газпром» на основании договора, в письменной на русском по одному для работника и . Условия договора быть только по работника и в письменной .

Прием на оформляется руководителя, па основании трудового . Приказ о на работу работнику под . При приеме на работодатель работника с в ПАО «Газпром» нормативными , имеющими к трудовой работника.

При трудового соглашением и администрацией ПАО «» может обусловлено работника в проверки его поручаемой .

Срок устанавливается с требований, трудовым . При этом об испытании в трудовом .

В период на работника положения кодекса РФ, , иных правовых , локальных актов, нормы права.

При результате администрация ПАО «» имеет до истечения испытания трудовой с работником, его об этом в форме не , чем за три дня с указанием , послуживших для признания работника не испытание.

2.2 Отбор персонала в ПАО «Газпром»

отбор создание имиджа для дальнейшего претендентов.^[10]

к осуществлению селекции ответственно, его с экономической зрения, с правовой и сторон, статус места. Для профессий отбора сложнее, чем для , и подготовка к ней особенно . Чем более работа, чем ценность для предприятия ее , тем более бывает .

Претенденты на управленцев несколько ступеней и множеством (психологами, по персоналу, начальниками, ). Наоборот, рабочие быть на основе заявления и с непосредственным , либо приглашение в объявлении.

---

предприятия и , которые «» отбору не и вне зависимости от вакансии «» его, используя широкий .

К традиционным отбора относятся и китайский . Британский основан на беседе, в соискателю проявить компетентность и психологические личности.

метод к письменным . Во времена Мин экзамен для способных каждые три . Современные отбора синтезом методов и к проверке и собеседованию.

осуществляется на карты (личностной , профессиограммы).^[11]

отбора состоит из методов, следуют заявителям. При методе часть или же они отказываются от , принимая предложения.

отбора могут следующими:

1) отборочная ;

2) анкетирование;

3) ;

Предварительная беседа

может различными . Для некоторых деятельности , чтобы приходили на место , тогда ее проводить менеджер, в случаях это не , и ее проводит отдела .

Основная беседы — уровня претендента, его вида и личностных . Для эффективной менеджерам и целесообразно общую правил кандидата на этапе.

Претенденты, предварительную беседу, заполнить заявления и . Число анкеты быть и они должны информацию, всего эффективность . Вопросы относиться к работе и ума, чтобы на их можно провести оценку .

Пункты должны сформулированы в стиле и любые ответы, возможность в ответе. может данные о , складе ума, о , с которыми сталкиваться в .

Назначение двоякое. с решением отсева подходящих определяется факторов, в особо изучении на этапах, а источники, из можно необходимую . Любое ее в анкете основанием для работника в момент, это выяснится (в анкеты включается указание).

анкетных в сочетании с методами выявляет информацию:

1) образования минимальным требованиям;

2) практического характеру ;

3) наличие иного на выполнение обязанностей;

4) к принятию нагрузок (, в командировках);

5) лиц, которые рекомендовать , помочь справок и дополнительной .

Возможны и виды . Например, применяют бланки для высших заведений, с ведется по оргнабору. трудовой студентов , обращают внимание на , экономические и интересы . В анкете информация об заведении, , объеме (в ) профилирующих (каждого в ), второй .

В анкете указать по управленческим и дисциплинам, учебных , прослушанных по и анализу деятельности, сведения об курсах.

из задач заключается в том, определить качества и , которые помочь в работе в найма. анкеты данные о отработанных (за ) дней у нанимателя, пропусков (неявок) по болезни и т.д.

особое на факторы, на потенциальную раннего работника. В запрашивается формулировка увольнений в , устанавливается смены . Собираются сведения об мотивации и предположения о , препятствующих , которые и уточняются, предметом изучения при справок и с работником.

---

обязан указать в здоровье, перечень нередко в анкете. организации проводят медицинские (уже из круга вероятных ) в целях кандидатур, сомнение.

вопросов, на организация получить , нанимая определенной и квалификации, задан. конкретная и степень анкеты быть . В одних кадровые и руководство полагаются на , в других () — уточняют сведения в собеседования с и проверяя у прежних и знакомых . Компоновка и оформление также . Особое в анкете всем , связанным с работой .

Собеседование

до сих пор являются распространенным отбора . Исследования , что более 90 % по отбору принимаются на итогов . В процессе обмен происходит в форме и ответов.

В отбора используются зные собеседования (.2.6), цель заключается в и оценке на предмет его требованиям .

Собеседование

по формализации

по

по содержанию

слабоформализованные

отсеивающее

групповое

биографическое

критериальное

Рисунок 2.6 форм

По степени существуют видов : проводимые по ; слабо ; выполняемые не по :

• по схеме - носят ограниченный , получаемая не дает представления о , ход беседы не быть к особенностям , стесняет его, возможности информации;
• — заранее только вопросы, имеет включать и , незапланированные , гибко ход беседы. должен лучше , чтобы возможность и фиксировать кандидатов, из спектра именно те , которые в момент большего ;
• не по схеме — готовится список тем, должны затронуты. Для интервьюера беседа — источник .

Перед собеседования ознакомиться с кандидата. заявлений, они и не относятся к средствам способностей или характеристик, успешно для сравнительной уровня .

В процедуре можно несколько .

1. Предварительная , заключающаяся в деятельности, критериев для диагностики в интервью, «идеального» кандидата на , в подборе , выделяющих и эти качества.
2. собеседование:

• атмосферы ;
• основная часть;
• собеседования.

Эта собеседования правилом «К»:

– контакт – и поддержание ;

– контроль – собеседования в с планом;

– – извлечение полезной .

В 2014 г ПАО «Газпром» разработана программа Политики человеческими ПАО «Газпром», его обществ и (далее - УЧР) на 2014 - 2016 гг. - документ, в соответствии с Политики УЧР и перспективные деятельности и специалистов УЧР Компании. управления ресурсами объединяет по управлению , отделы () кадров и отношений, социального , отделы и заработной дочерних и организаций.

---