Файл: Набор, отбор персонала (Анализ набора и отбора персонала в ПАО «Газпром»).pdf

Различают внешние (преобладают в России) и внутренние источники привлечения персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки (рис.2.1)

Рисунок 2.1 Источники привлечения персонала

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. При работе с резервом во всех крупных организациях существуют так называемые матрицы перемещений. В них находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.). Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Рисунок 2.3 Внутренние источники привлечения персонала

Поиск внутри организации. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом кандидатов пред необходимостью интеграции в организацию.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы для выполнения небольшого объема работы.

Ротация. Ротация эффективна для организаций, находящихся в стадии интенсивного роста. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

• повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей;

• повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

• смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации .

---

2.1.1 Структура организации

Термин ПАО «Газпром» относится к головной компании Группы Газпром - Открытому акционерному обществу «Газпром». Под Группой Газпром, Группой или Газпромом следует понимать совокупность компаний, состоящую из ПАО «Газпром» и его дочерних обществ.

Роль Группы на мировых энергетических рынках не ограничивается ее экспортным потенциалом и репутацией надежного и стабильного поставщика энергоресурсов. Специфика «Газпрома» заключается в том, что он одновременно является и производителем, и поставщиком энергоресурсов, располагая мощной ресурсной базой и разветвленной газотранспортной инфраструктурой. Благодаря географическому положению России у «Газпрома» есть возможность стать энергетическим мостом между рынками Европы и Азии, осуществляя поставки собственного газа и оказывая услуги по транзиту газа других производителей.

«Газпром» может выступить связующим звеном между поставщиками и потребителями углеводородного сырья не только европейского, но и азиатского рынков, способен учитывать мнения всех заинтересованных сторон, содействовать поиску баланса интересов участников глобального энергетического взаимодействия.

Группа «Газпром» имеет достаточно сложную и широкую организационную структуру. Ее головной центр располагается а г. Москва, тогда как дочерние и зависимые общества разбросаны по всей территории России, включая зарубежные страны. Общее число этих компаний с различным долевым участием ПАО «Газпром» превышает 150 единиц «Газпром сегодня» Описание создания и развития «ОАО Газпром».

Группа располагает одной из крупнейших в мире систем газопроводов и обеспечивает основную часть добычи природного газа и его транспортировку по трубопроводам высокого давления в Российской Федерации. Также она является крупнейшим экспортером природного газа в европейские страны, осуществляет добычу нефти и производство нефтепродуктов.

Группа осуществляет следующие основные виды хозяйственной деятельности:

- Разведка и добыча газа;

- Транспортировка газа;

- Продажа газа;

- Добыча нефти и газового конденсата;

- Переработка нефти, газового конденсата и прочих углеводородов и продажа продуктов переработки.

- Прочие виды финансово-хозяйственной деятельности включают в себя, в основном, строительство, производство электрической и тепловой энергии и управление активами.

---

Данная организация принадлежит к нефтегазовой отрасли.

В 2016 г. среднесписочная численность работников Группы достигла 436,1 тыс. человек. При этом среднесписочная численность работников основных обществ Группы Газпром по добыче, транспортировке, подземному хранению и переработке газа в 2016 г. составила 224,8 тыс. человек, Газпром нефти - 44,4 тыс. человек, Сибур Холдинга - 81,2 тыс. человек.

При этом структура персонала основных обществ Группы Газпром по добыче, транспортировке, подземному хранению и переработке газа в 2016 году выглядит следующим образом:

- Руководители - 9,3 %;

- Специалисты - 22,2 %;

- Рабочие - 63,1 %;

- Прочие служащие - 5,4 %.

Система непрерывного фирменного профессионального образования персонала, которую проводит Газпром, способствует повышению эффективности выполнения производственных задач трудовыми коллективами. Обучение руководителей и специалистов проводится на базе 18 образовательных учреждений, обучение рабочих - в образовательных подразделениях по подготовке кадров, действующих в составе 22 основных газодобывающих и газотранспортных обществ.

В 2016 г. социально-трудовые отношения между работниками и работодателями регулировались Генеральным коллективным договором ПАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на 2015-2017 гг. и коллективными договорами дочерних обществ и организаций. Генеральный коллективный договор затрагивает интересы 266,6 тыс. работников. Обязательства сторон, принятые в соответствии Генеральным коллективным договором по социальным гарантиям и заработной плате, медицинскому страхованию, охране труда и здоровья, повышению квалификации, в 2016 г.

Преимущества привлечения своих работников заключаются:

- в наличии условий для планирования этого процесса; возможности сохранения прежнего уровня оплаты (работникам со стороны надо платить больше);

- предоставлении людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в себя, что является стимулирующим фактором;

- сохранении основного состава при сокращении штатов и быстром заполнением вакансий при освобождении должностей;

- хорошем знании претендентами организации и известности их самих (а, следовательно, меньшем риске);

- ослаблении текучести кадров;

- облегчении адаптации к новым условиям и требованиям;

- обеспечении прозрачности кадровой политики;

- облегчении целенаправленного повышения квалификации и т. п.

Внутренние замещения, по оценкам специалистов, для всех участников связаны с незначительным риском.

---

В целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным, тем не менее, оно имеет свои недостатки, к которым относят:

- ограниченный выбор кандидатур;

- необходимость дополнительных затрат на переобучение;

- напряженности в коллективе вследствие роста внутренней конкуренции;

- возможность продвигать «нужных людей»;

- снижение активности оставшихся «за бортом»;

- сохранение общей потребности в рабочей силе.

К внешним источникам подбора персонала (рис. 2.4) относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

Рисунок 2.4 Внешние источники подбора персонала

Внешними источниками могут быть:

Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию.

Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в картотеку (или банк данных о внешних кандидатах).

Центры занятости. Многие компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие организации предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам отбора требуемых специалистов могут быть основным источником найма. Цель такого объявления — получить эффективный результат с минимально возможными затратами.

Работодатели также располагают списки вакансий на специальных сайтах Интернета или на собственных сайтах фирм, личных интернет-страницах и могут также рассылать списки вакансий по электронной почте.

---

Большую популярность приобрели электронные биржи труда, представляющие собой базу данных вакансий и резюме. Ищущие работу могут внести сведения о себе в специальные формуляры, оставить резюме или провести самостоятельный поиск работы по разделам. Работодатели имеют платный доступ к базе данных (покупают право поиска информации по отдельным позициям, по разделу в целом, по всей базе резюме). Для поиска работников в узкой сфере деятельности используются форумы ищущих работу.

Достоинством Интернета как инструмента решения кадровых проблем можно считать:

- снижение затрат времени и средств на привлечение кандидатов;

- повышение качества кандидатов (Сеть могут использовать в основном лица с высокой квалификацией);

- географическую широту контактов;

- предоставление возможностей широкого взаимного общение работодателей и работников;

- привлечение лиц, заинтересованных в работе именно в данной корпорации (если речь идет о ее сайте);

- возможность ведения диалога в реальном режиме времени с претендентами, находящимися в любой точке мира. Однако окончательная оценка его возможна лишь при личном контакте.

Преимуществами найма со стороны считаются:

- сравнительная легкость и широкие возможности выбора кандидатов;

- появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят;

- снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей;

- отсутствие контактов и обязательств внутри организации;

- возможность сравнительно быстро завоевать авторитет;

- относительно небольшие затраты на обучение.

В целом приглашение работника со стороны оправдано, если в организации вообще нет подходящей кандидатуры или необходима коренная перестройка работы (новый человек свободен от консерватизма).

К недостаткам такой формы относят:

- высокие расходы;

- ухудшение морально-психологического климата вследствие возможных конфликтов между новичками и старожилами;

- высокая степень риска из-за неизвестности человека;

- плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятия. На современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом.

---