Файл: Корпоративная культура: разработка внутреннего распорядка в заведении, определение норм и правил поведения персонала, формирования внутренней культуры ресторана, мотивационных программ и четких инструкций (Понятие, структура и элементы корпоративной культ.pdf

Теория систем допускает относительность, определенную условность в выделении систем. Предприятие может рассматриваться как экономическая система, как производственно-технологическая, как система взаимосвязанных трудовых операций и т.д.

Взаимодействие людей в трудовых и управленческих процессах осуществляется не только физически, но и духовно, эмоционально. Духовная сторона деятельности предприятия реализуется в отношениях к людям, к обществу, в характере и особенностях поведения людей, связанных корпоративными отношениями и т.д.

Поэтому возможно социально-духовные аспекты труда людей в предприятии рассматривают в виде сложной системы, системной модели, описывающей культуру предприятия.[18]

Система культуры предприятия определенным образом воздействует на человека, являющегося одновременно объектом и субъектом ее функционирования. Использование системного подхода позволяет учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих корпоративную культуру, выделить те, которые оказывают на объект наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на них. Он позволяет построить целостную картину объекта и установить закономерности его функционирования и развития.

Построение системной модели корпоративной культуры предприятия обеспечивает основу для представления внешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого, дает возможность выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специализированное руководство по их развитию.

Входом в систему культуры корпорации (I) является импульс, побуждающий участников корпорации к действиям, к деловым взаимоотношениям ради достижения поставленной цели.

Состояние системы (Х) характеризуется элементами, определяющими духовную жизнь корпорации. Выход системы (R) характеризуется результатами ее функционирования. Функционирование системы культуры корпорации (S) можно описать выражением:

R = f (X;I)

Ее эффективность же определяется тем, как она повлияла на достижение поставленной цели, то есть:

Э = R = f (X;I) max

Для обеспечения эффективности системы корпоративной культуры необходимо, чтобы из множества возможных состояний она находилась в таком, которое наилучшим образом обеспечит достижение поставленных целей.

Системный подход позволяет построить описательную модель культуры предприятия для наблюдения особенностей ее функционирования и объяснения условий ее эффективности. А уже на основе этой модели можно построить нормальную модель, описывающую ее рекомендуемое состояние.[18,121]

---

Системная модель корпоративной культуры должна отражать адекватно. В контролируемой форме реальный объект, реальные условия и особенности его функционирования и развития. Для этого необходимы:

• морфологический анализ системы;
• параметрическое описание системы;
• разработка комплекса функционально-параметрических моделей, описывающих функционирование объекта.

Для начала рассмотрим, из чего складывается корпоративная культура предприятия. В организации работает определенное количество сотрудников. Каждый человек является носителем определенной культуры: мировоззрение, система ценностей, мотивы, определенный стиль поведения и т.п. Оказываясь вместе (на работе), группы людей интегрируют свою культуру. Адаптируясь в группе, человек корректирует свою культуру с учетом соответствующего взаимодействия и вырабатывается общая для определенной группы субкультура. Таких субкультур в организации несколько, об этом уже говорилось, так как в ней выделяется несколько участников с различными интересами, а, следовательно, и различной культурой. Каждая субкультура развивает свои нормы, оказывая сильное влияние на отдельных членов группы. Группа людей, имеющих общее прошлое, вырабатывает достаточно устойчивую субкультуру как основу усвоенного поведения, передающуюся новым сотрудникам предприятия, вступающим в данное подразделение, относящимся к определенной группе.[8]

В качестве основы отличительных признаков для выделения подсистем следует использовать признаки группировки сотрудников в соответствии со структурой предприятия (подразделений, отделов, участников и т.п.) и в соответствии с основной их функцией (внутрифирменная или внешнефирменная направленность).

Базовым первичным элементом системы, описывающим культуру предприятия, является культура сотрудника. Она рассматривается как подсистема 1-го уровня (S1).

В качестве подсистемы 2-го уровня (S2) рассматривается культура группы сотрудников подразделений, отделов предприятия, объединенной какой-либо единой производственной функцией, определенной специализацией.

В качестве подсистемы 3-его уровня рассматривается культура определенных участников предприятия: топ-менеджеров, акционеров и наемных работников – это все различные направления, каждый из этих участников обладает своим видением, своими ценностями и несет определенную нагрузку в деятельности фирмы, как внутрифирменной, так и внешнефирменной деятельности.

Подсистемой высшего, 4-го уровня является культура всего предприятия (S4).

---

В соответствии с теорией систем на основе анализа структуры корпоративной культуры можно дать ее морфологическое описание на микро- и макроуровне в виде иерархического комплекса подсистем.

Подсистемой 1-го уровня является деловая культура сотрудника:

S1 = ( Х )

где Х – вектор, описывающий деловую культуру сотрудника.

Подсистемой 2-го уровня является культура отдела:

S2 = ({ S1 }; Y2)

где S1 – совокупность культур сотрудников какого-либо отдела;

Y2 – специфические элементы культуры отдела.

Подсистемой 3-его уровня является культура направлений (внутрифирменная или внешняя):

S3 = ({ S2 }; Y3)

где S2 - совокупность культур отделов, входящих в данное направление;

Y3 – специфические для данного направления элементы культуры предприятия

Подсистемой 4-го уровня является культура предприятия:

S4 = ({ S3 }; Y4)

где S3 – совокупность культур направлений, по которым осуществляется деятельность предприятия;

Y4 – специфические для данного уровня элементы культуры, направленные в предприятии.

На микроуровне системное морфологическое описание культуры корпорации можно представить в виде:

S = ({ S1}; { Y2 }; { Y3 }; { Y4 })

То есть корпоративная культура предприятия характеризуется: множеством индивидуальных деловых культур сотрудников предприятия; множеством элементов культуры в отделах, подразделениях организации; множеством элементов культуры во всех направлениях; элементами культуры в предприятии.[19,159]

В свою очередь, деловая культура сотрудника (Х) характеризуется следующими параметрами:

• психологические свойства сотрудника (система ценностей, характер, темперамент);
• профессиональные данные, определяющие возможность творческой работы и стиль поведения (квалификацию, опыт, знания и т.п.);
• социальные параметры, определяющее отношение сотрудника к работе, к предприятию, к обществу.

К элементам культуры отдела, подразделения (Y2) относятся следующие:

• характеристика системы ценностей, целей, заданий подразделения;
• параметры, характеризующие условия для творческого труда;
• параметры, характеризующие практику взаимоотношений сотрудников подразделения, их сплоченность;
• параметры, описывающие характер, стиль руководства персоналом подразделения (степень демократичности, открытости, участие сотрудников в выработке решений и т.п.);
• параметры, характеризующие отношение сотрудников к условиям труда (организации рабочего места, санитарно-гигиеническим условиям и т.п.);
• параметры, характеризующие отношение сотрудников к системе оплаты труда;
• параметры системы «культурного отбора» при поступлении на работу;
• параметры системы адаптации новых сотрудников в подразделении;
• параметры системы продвижения по службе (служебного роста);
• параметры системы увольнения и работы с ветеранами предприятия;
• параметры системы информированности сотрудников подразделения;
• параметры, описывающие характер неформальных отношений в подразделении;
• параметры, характеризующие традиции и ритуалы, существующие в подразделении.

---

Культура специфических элементов направлений включает:

• характеристику системы ценностей, интересов, целей и задач направления;
• параметры, описывающие характер взаимоотношений между подразделениями данного направления (данных участников);
• параметры, характеризующие информированность сотрудников о жизни, проблемах направления;
• параметры, характеризующие правильность роли и вклада каждого подразделения (участника) в работу направления;
• параметры, характеризующие традиции и ритуалы, существующие в направлении (дополнительно к традициям и ритуалам подразделений);
• параметры, описывающие специфические элементы отдельных специализированных направлений (в частности, внешнефирменных отношений);
• параметры, описывающие характер взаимоотношений предприятия с клиентами;
• параметры, описывающие характер взаимоотношений предприятия с конкурентами;
• параметры, характеризующие взаимоотношения с партнерами, поставщиками;
• параметры, характеризующие взаимоотношения предприятия с общественностью и руководством региона, в котором она располагается.

Культура предприятия на макроуровне, то есть подсистема 4-го уровня (Y4) характеризуется следующими показателями:

• характеристика миссии, целей, задач и ценностей предприятия;
• параметры, характеризующие стиль взаимоотношений топ-менеджеров, наемных работников и акционеров;
• параметры участия персонала в решении ключевых проблем (реорганизация, оплата труда и т.п.);
• параметры, характеризующие информированность акционеров (о деятельности предприятия, о собрании акционеров, о выпуске акций и т.п.);
• параметры, характеризующие связь оплаты труда с деятельностью предприятия (участие в прибыли и т.д.);
• параметры, характеризующие традиции, мифы, истории и ритуалы предприятия;
• параметры, характеризующие роль предприятия в жизни персонала (защищенность, система стимулирования и т.д.);
• параметры, характеризующие роль предприятия в жизни города (благотворительность, охрана окружающей среды и т.п.);
• параметры, характеризующие роль предприятия на общенациональном или международном уровне;
• параметры, характеризующие открытость предприятия, ее авторитет, имидж, информированность общественности о ее деятельности.[15,88]

Поэтому при описании корпоративной культуры предприятия необходимо разбить корпоративную культуру на элементы и проанализировать все вышеперечисленные параметры, в этом и заключается сущность системного анализа.

---

Распространенным оценочным методом конкретного вида и разновидности корпоративной культуры является нормативный. Он предполагает использование предписывающей базы типа «как надо выполнять то-то и то-то», «какой должна быть данная подсистема или система», «как следует оформлять те или иные документы» и т.д. Эта база должна содержаться в законах, подзаконных актах (положениях, инструкциях), стандартах, кодексах общения, поведения, партнерства, философии компании, хартии прав участников корпорации, кодексах корпоративного управления и др.

Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства – причем реальные, а не декларируемые – относительно процесса управления. [16]

Другим оценочным методом является сравнительный, имеющий ряд разновидностей. Для примера рассмотрим два из них. Метод «полярных культур». Для анализа корпоративной культуры предприятия необходимо:

• 1. Выяснить, как практически осуществляется процесс управления и что характерно для него, что характерно для культуры данного предприятия. Это обеспечивается с помощью методов наблюдения, опросов работников, бесед с ними и анкетирования. Систематизировать полученную информацию, определяя так называемые «индикаторы», то есть свидетельства об определенном уровне корпоративной культуры – низком, среднем или высоком. При этом, чем больше отрицательных индикаторов (свидетельств низкой культуры) по отношению к положительным (свидетельств высокой культуры), тем ниже уровень культуры. И наоборот. Такой анализ позволяет делать обобщения с помощью итоговых таблиц. Использование метода «полярных культур» должно удовлетворять, по крайней мере, двум требованиям:
  • обязательное наличие сопоставимых индикаторов проявления, соответственно высокой и низкой культуры;
  • лаконичное и понятное описание каждого индикатора.

Конструктивно-критический метод имеет два варианта. Первый – обвально-повальной критики, которая обрушивается на администраторов, вынужденных принимать практические меры «по улучшению…». Следует отметить, что такой метод «вынужденного стремления» к более высокому уровню культуры, когда «наболело», «накипело», имеет своих «талантливых поклонников» среди руководителей. В обычной, будничной деятельности, зная «о пока несильной критике», они не предпринимают никаких шагов. Но стоит только критике достигнуть «критической силы», как они включаются в работу по «окультуриванию». Второй – уравновешенно-периодической критики. Его отличают более спокойные оценки и предложения. Руководство «по крупицам» собирает их, обсуждает и включает в свои долговременные и оперативные меры «по улучшению…». Не исключено, что под действием каких-то факторов этот вариант переходит в первый со всеми его особенностями, и ситуация принимает напряженный характер. Нетрудно заметить, что конструктивно-критический метод позволяет получать информацию о «кричащих» участках и точках антикультуры или культуры на ее примитивном уровне. Поэтому опытные руководители и консультанты по управлению придают ему большое значение.[11]

---