Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты формирования мотивационных процессов и их роль в деятельности организации).pdf

Введение

В современных условиях глобальной конкуренции и стремительного появления новых технологий персонал организации является основным фактором, определяющим ее успех в долгосрочной перспективе. Однако реальность такова, что большинство современных предприятий не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют самих работников.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Побуждение человека к эффективному труду использовалось всегда. Исторически первый и основной метод воздействия на людей – метод кнута и пряника. Он настолько укоренился в нашей культуре и сознании, что часто используется до сих пор и весьма эффективно. В начале XX века с зарождением научного управления появляются формы поощрения более производительного труда. Различные теории мотивации труда стали появляться позднее, начиная с 40-х годов, и развиваются в настоящее время.

О мотивации персонала сказано и написано много. Собственно, весь XX век в менеджменте прошел в поисках ключа к созданию «совершенной системы мотивации». В настоящее время существует большое количество теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению, используются различные методы повышения мотивации персонала. Современные авторы уделяют этому вопросу большое внимание, но в их трудах также нет единого подхода к данной проблеме. Это является отражением многогранности и нестандартности самого процесса мотивации и необходимости комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

Данная тема интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие в нашей стране. Современные российские предприятия не достаточно уделяют внимания организации мотивирующей среды. А руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

---

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему управления персоналом.

1. Теоретические аспекты формирования мотивационных процессов и их роль в деятельности организации

1.1. Основные определения и общая характеристика мотивации

Мотивационный менеджмент – это вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей. Основу мотивационного менеджмента составляют мотивация и стимулирование труда.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотив (фр. motif – побуждение) – побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности^[1].

Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

---

Потребности – это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, внутренний побудитель активности.

Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремиться человек.

Интерес (лат. interest – имеет значение) – это конкретное выражение осознанных потребностей.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени

зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования^[2].

Выделяется два типа мотивирования:

• внешнее воздействие вызывает определенные побуждения в человеке, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату;
• формирование определенной мотивационной структуры человека, с целью развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

Также существует два вида мотивации:

• внутренняя, когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Например, стремление к достижению, стремление к познанию, страх и т.п.;
• внешняя, когда субъекты извне вызывают побуждения. Например, оплата труда, социальные пособия, правила поведения и т.п.;

Стимулы (лат. stimulus – заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) – блага, возможности и пр., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий. В качестве стимулов могут выступать предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и др.

Стимулирование представляет собой процесс «применения» стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

1. Экономическую – способствует повышению эффективности производства.
2. Нравственную – создает необходимый морально-психологический климат.
3. Социальную – формирует доходы и расходы работников.

Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое чаще всего осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным, с помощью перспектив карьеры, участия в собственности.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

---

Обобщая приведенные выше определения, отметим, что человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Таким образом, причины того или иного типа поведения людей упираются в их интересы^[3].

Однако наличия интересов еще недостаточно, чтобы люди стали активно действовать. Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, то есть психофизические причины, побуждающие людей к действиям, направленным на ее удовлетворение.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, потребностями, должностью, отношением к труду, работоспособностью и др. Мотивационная структура достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, что приводит к изменению поведения.

Для успешного руководства подчиненными необходимо знать основные мотивы их поведения, способы воздействия на них и возможные результаты таких усилий.

В деятельности человека мотивация оказывает воздействие на такие характеристики деятельности как: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.

Человек может работать в полную силу или в полсилы, может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу. Это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек и зависит от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Руководство организации должно стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику.

Направленность указывает на то, к чему человек стремится, осуществляя определенные действия. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Сказанное позволяет рассмотреть понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

---

Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде шести стадий (Рисунок 1.)^[4]:

1. возникновение потребностей;
2. поиск путей устранения потребностей;
3. определение направления действия;
4. осуществление действия;
5. получение вознаграждения за осуществление действия;
6. устранение потребностей.

На первой стадии потребность проявляется в виде ощущений, что ему чего-то не хватает. Она появляется в конкретное время и «требует» принятия шагов для ее устранения. Условно потребности можно разбить на три группы: физиологические, психологические и социальные.

Если потребность возникла и создает проблемы для человека, то нужно искать пути устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Это вторая стадия.

На третьей стадии человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. У человека появляются такие вопросы:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, что желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Первая стадия

Возникновение потребностей

Вторая стадия

Поиск путей устранения потребностей

Третья стадия

Определения направления действия

Четвертая стадия

Осуществление действия

Пятая стадия

Осуществление действия за получение вознаграждения

Шестая стадия

Устранение потребностей

Рисунок 1. Схема мотивационного процесса

На четвертой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка потребностей.

На пятой стадии выясняется то, насколько выполнение действия дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

На шестой стадии в зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности или осуществляет действия по устранению потребности.

---