Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты формирования мотивационных процессов и их роль в деятельности организации).pdf

Что такое неиндивидуалистичен? Индивидуалистический стимул не мотивирует российского работника к самоотверженности, а, наоборот, побуждает его уклониться от норм (технологических, этических и т.д.) выполнения работы и ориентирует достичь не ожидаемый руководителем, давшим задание, результат, а получить описанные руководителем такие признаки результата, которые можно проконтролировать.

Итак, стимул, направленный на рациональную оценку и самоответственность (индивидуализм), не пробуждает в сознании российского работника ни того, ни другого. А значит, это не тот «ключик», который может открыть «секретный замок» российской мотивации. А использование чужих ключиков, которые пусть и прошли апробацию во всем мире, очень часто дает парадоксальный результат.

В ходе социологических исследований и анализа данных консалтингового опыта по этой проблеме были получены научно обоснованные выводы:

1. В целом было установлено, что зарплата, ее величина и регулярность выплаты не являются фактором, который может способствовать формированию и усилению чувства гордости за свое предприятие. То есть оказывается не важно, какая у человека зарплата, большая или маленькая, не важно насколько ее задерживают, или, напротив, выдают ли ее регулярно – на чувство гордости и трудового патриотизма это не влияет. И наоборот, работники могут испытывать негативные эмоции по отношению к своему предприятию и получать (регулярно или нет) любую (высокую и низкую) заработную плату.
2. Ни величина зарплаты, ни ее регулярность не влияют на факторы воровства – не усиливают и не снижают его.
3. Не найдены основания, подтверждающие мнение, что более высокая зарплата является главным и основным мотивом для смены работы.
4. Зарплата не является значимым фактором, влияющим на комплексное отношение работника к своему предприятию.
5. Вместе с тем анализ данных исследования показал прямую зависимость «гордости» к количеству льгот.
6. Обнаружена была обратная зависимость отношения «гордости» к «воровству», т.е. где меньше воруют, там больше гордятся своим предприятием.
7. Установлены ключевые льготы, пробуждающие у работника чувство гордости своим предприятием и являющиеся фундаментом мотивации:
   • возможность пользоваться средствами (техническими, коммуникационными, ресурсными и т.п.) предприятия;
   • «бесплатно» пользоваться продукцией предприятия либо приобретать ее по льготной цене, которая воспринимается работниками как «символическая плата»;
   • очень важной и весьма специфической «льготой» является «понимание начальства» - способность прямого руководителя «понять» проблемы отдельного работника и «пойти ему на встречу», нарушив регламент; способность руководства предприятия удовлетворить желания коллектива, отступив от привычного регламента^[19].

---

Существует так же мнение, что на практике система мотивации сводится лишь к дифференцированной системе оплаты труда: делаешь больше и лучше – получаешь больше, делаешь меньше и хуже – получаешь меньше. Конечно, это работает, по крайней мере, в большинстве случаев. Но достаточно ли этого на сегодняшний день? Ведь ситуация на рынке труда за последние годы существенно изменилась.

Действительно, что можно сделать для того, чтобы работа стала для сотрудников более интересной, увлекательной, стимулирующей активность? Вопрос непростой. Прежде всего, следует перестать относиться к сотрудникам как к рабочему инструменту. Работник – это не бездушный механизм, это живой человек. А это значит, что у него есть эмоции – хотим мы того или нет. И от того, какие эмоции он испытывает на работе, во многом зависит его самоотдача, его продуктивность. Руководители всех рангов должны понимать, что способность позитивно влиять на эмоции сотрудника повышает эффективность его работы, улучшает его отношения с коллегами, взаимодействие с клиентами.

Мир бизнеса стремительно меняется. Меняется и рынок труда. Возможность развития любой компании заключается в способности найти и удержать у себя квалифицированных специалистов, талантливых работников. Материальные стимулы, безусловно, играют здесь большую роль. Но всё большую роль начинают играть факторы эмоциональные. И чем дальше, тем больше их роль будет возрастать. Не учитывать это в работе с персоналом будет, по меньшей мере, неразумно. Только комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.

Рассмотрев публикации современных авторов на страницах различных журналов, приходим к выводу, что все эти работы объединяет стремление к разработке наиболее эффективной системы трудовой мотивации. Но в тоже время разные авторы находят различные пути, ведущие к поставленной цели. На мой взгляд, это является отражением многогранности и нестандартности самого процесса мотивации и необходимости комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

Заключение

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

---

Для успешного руководства подчиненными необходимо знать основные мотивы их поведения, способы воздействия на них и возможные результаты таких усилий.

Существует большое количество теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Их обычно разделяют на две большие группы: содержательные и процессуальные теории мотивации. В основе содержательных теорий находится анализ потребностей основного фактора, определяющего мотивацию. Процессуальные же теории стремятся учесть поведенческие аспекты мотивационного процесса, определяемые конкретной ситуацией.

Наиболее известными содержательными теориями являются: теория иерархических потребностей А. Маслоу, теория ERG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда, и мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга.

К процессуальным теориям относятся теория ожидания В. Врума, теория постановки целей Э. Лока, теория справедливости (равенства) С.Адамса, теория партисипативного управления и др.

Каждая из рассмотренных теорий может что-то предложить руководителям, а различные их элементы во многих отношениях дополняют друг друга.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.

Выделяют три основных вида трудовой мотивации: экономическая (материальная), морально-психологическая (социальная) и организационная (административная).

Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств.

Организационные способы включают в себя мотивацию привлечением к участию в делах организации, обогащением труда, предоставлением возможности приобрести новые знания и навыки.

Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда.

Эффективное управление предполагает максимально полное использование того широкого набора ресурсов, который имеется в организации. Сегодня уже никому не надо доказывать, что главный из всех ресурсов – это люди. Но от людей можно получить высокую отдачу лишь при определенных условиях. Самоотдача персонала, готовность людей внести максимальный вклад в работу определяется их собственным желанием трудиться в полную силу, настроем на работу, в основе которого лежит трудовая мотивация.

---

Рассмотрев публикации современных авторов на страницах различных журналов, приходим к выводу, что все эти работы объединяет стремление к разработке наиболее эффективной системы трудовой мотивации. Но в тоже время разные авторы находят различные пути, ведущие к поставленной цели. На мой взгляд, это является отражением многогранности и нестандартности самого процесса мотивации и необходимости комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

Библиография

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с изм. от 30.12.2008)/ // ПБД «Консультант Плюс 3000» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО «Консультант Плюс», НПО «ВМИ». – Загл. с экрана.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации, Ч. I и II. М.: Норма, 2015. – 635с.
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 г. №197-ФЗ (ред. от 30.12.2008 г.) // ПБД «Консультант Плюс 3000» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО «Консультант Плюс», НПО «ВМИ». – Загл. с экрана.
4. О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации: федер. закон от 24 июля 2007г. №209-ФЗ // ПБД «Консультант Плюс 3000» [ Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО «Консультант Плюс», НПО «ВМИ». – Загл. с экрана.
5. Об обществах с ограниченной ответственностью: федер. закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ, в ред. от 29.12.2012, с изм. от 23.07.2013 //ПБД «Гарант. Платформа F1. ЭКСПЕРТ – ГАРАНТ - Максимум» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение/ООО «НПП « ГАРАНТ – СЕРВИС». – загл. с экрана
6. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие / А.Н. Аверин. – Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2014. – 151 с.
7. Базаров Т.Ю. Программа стимулирования труда / Т.Ю. Базаров // Служба кадров. – 2016. – №6. – С. 19-21.
8. Батаршева А. Психология управления персоналом / А. Барташева // Служба кадров. – 2015. – №10. – С. 19–29.
9. Белкин В. Мотивы и стимулы труда / В. Белкин // Социальная защита. – 2016. – №8. – С. 43-45.
10. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала / В. Гагарский // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2016. – № 9. – С. 35 – 42.
11. Голубков Е.П. Анализ текучести кадров на предприятии / Е.П. Голубков // Маркетинг. – 2014. – №2. – С. 39–43.
12. Егоршин А. П. Управление персоналом: учеб. для вузов / А.П. Егоршин.- Н. Новгород: НИМБ, 2013. - 482 с.
13. Елин А. Мотивация в системе управления / А. Елин // Служба кадров. – 2015. – №11. – С. 9-11.
14. Зайцева О.А. Основы менеджмента: учеб. для вузов / О.А. Зайцева, Н.И. Рогачева. - М.: Высш. шк., 2012. - 223 с.
15. Кабушкин  Н.Н. Основы кадрового менеджмента: учеб. для вузов / Н.Н. Кабушкин. – Ульяновск: УлГТУ, 2012. – 180 с.
16. Могилевкин Е.А. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала: учеб. пособие / Е.А. Могилевкин. – М.: Дело, 2014. – 654 с.
17. Небалуева Л.А. Измерение удовлетворенности персонала: учеб. пособие / Л.А. Небалуева. – М.: Альфа-Пресс, 2014. – 281 с.
18. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах: учеб. пособие / Ю.М. Остапенко. — М.. ИНФРА-М, 2013. — 199 с. — (Серия "Вопрос — ответ").
19. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства: учеб. пособие для студ. / Г. Н. Сартан [и др.]; – СПб.: Речь, 2015. – 240 с.
20. Семенов С.П. Мотивационный анализ: учеб. пособие / С.П. Семенов. - СПб.: Питер, 2014. - 521 с.
21. Справочник директора предприятия / под ред. Лапусты М. Г. - 4-е изд., испр., измен. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 784 с.
22. Станкин М.И. Алгоритмы стимуляции наказанием / М.И.Станкин // Трудовое право.- 2016.- № 1.- С. 142-148.
23. Травин В.В. Прибавка к жалованию в различных аспектах / В.В. Травин // Бизнес Академия. – 2015.- №12. – С. 43-45.
24. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 638 с. — (Высшее образование).
25. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие / под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 365 с. - (Высшее образование).
26. Фокин Ю. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и мотивация эффективного труда / Ю. Фокин // Экономист.- 2015. - №10.- С. 37-44.
27. Цветаев В.М. Управление персоналом: учеб. пособие / В.М. Цветаев. – М.: ЮристЪ, 2012. – 268 с.
28. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия / Г. Цветкова // Экономист.- 2016.- №4.- С. 51-56.
29. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник/ под ред. Н.А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: Издательство «Экзамен», 2014. — 736 с.

---

1. Базаров Т.Ю. Программа стимулирования труда / Т.Ю. Базаров // Служба кадров. – 2016. – №6. – С. 19-21. ↑

2. Могилевкин Е.А. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала: учеб. пособие / Е.А. Могилевкин. – М.: Дело, 2014. – 654 с. ↑

3. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства: учеб. пособие для студ. / Г. Н. Сартан [и др.]; – СПб.: Речь, 2015. – 240 с. ↑

4. Кабушкин  Н.Н. Основы кадрового менеджмента: учеб. для вузов / Н.Н. Кабушкин. – Ульяновск: УлГТУ, 2012. – 180 с. ↑

5. Кабушкин  Н.Н. Основы кадрового менеджмента: учеб. для вузов / Н.Н. Кабушкин. – Ульяновск: УлГТУ, 2012. – 180 с. ↑

6. Егоршин А. П. Управление персоналом: учеб. для вузов / А.П. Егоршин.- Н. Новгород: НИМБ, 2013. - 482 с. ↑

7. Егоршин А. П. Управление персоналом: учеб. для вузов / А.П. Егоршин.- Н. Новгород: НИМБ, 2013. - 482 с. ↑

8. Семенов С.П. Мотивационный анализ: учеб. пособие / С.П. Семенов. - СПб.: Питер, 2014. - 521 с. ↑

9. Фокин Ю. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и мотивация эффективного труда / Ю. Фокин // Экономист.- 2015. - №10.- С. 37-44. ↑

10. Станкин М.И. Алгоритмы стимуляции наказанием / М.И.Станкин // Трудовое право.- 2016.- № 1.- С. 142-148. ↑

11. Станкин М.И. Алгоритмы стимуляции наказанием / М.И.Станкин // Трудовое право.- 2016.- № 1.- С. 142-148. ↑

12. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия / Г. Цветкова // Экономист.- 2016.- №4.- С. 51-56. ↑

13. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах: учеб. пособие / Ю.М. Остапенко. — М.. ИНФРА-М, 2013. — 199 с. — (Серия "Вопрос — ответ"). ↑

14. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 638 с. — (Высшее образование). ↑

15. Зайцева О.А. Основы менеджмента: учеб. для вузов / О.А. Зайцева, Н.И. Рогачева. - М.: Высш. шк., 2012. - 223 с. ↑

16. Белкин В. Мотивы и стимулы труда / В. Белкин // Социальная защита. – 2016. – №8. – С. 43-45. ↑

17. Травин В.В. Прибавка к жалованию в различных аспектах / В.В. Травин // Бизнес Академия. – 2015.- №12. – С. 43-45. ↑

18. Небалуева Л.А. Измерение удовлетворенности персонала: учеб. пособие / Л.А. Небалуева. – М.: Альфа-Пресс, 2014. – 281 с. ↑

19. Голубков Е.П. Анализ текучести кадров на предприятии / Е.П. Голубков // Маркетинг. – 2014. – №2. – С. 39–43. ↑

---