Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты формирования мотивационных процессов и их роль в деятельности организации).pdf

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы^[5].

В структуру мотива труда входят:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• благо, способное удовлетворить эту потребность;
• трудовое действие, необходимое для получения блага;
• цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются если:

• в распоряжении общества или субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников.

Согласно теории менеджмента, чтобы развить трудовую активность посредством мотивации, необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник – общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного труда. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса.

---

1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации

Очевидно, что процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Их обычно разделяют на две большие группы: содержательные и процессуальные теории мотивации. В основе содержательных теорий находится анализ потребностей основного фактора, определяющего мотивацию. Процессуальные же теории стремятся учесть поведенческие аспекты мотивационного процесса, определяемые конкретной ситуацией.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях, являющихся основным фактором, побуждающим человека целенаправленно действовать. Определяющей характеристикой этих теорий является их ориентация на изучение потребностей и построение классификации последних.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу^[6].

Разработанную в 1942 г. известным американским социологом Абрахамом Маслоу систему иерархии потребностей иногда называют «лестницей», или «пирамидой», Маслоу (Рисунок 2.)^[7].

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов:

1. Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, пол, возраст и т.д.).
2. Не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой.
3. Удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

5.Потребность в самовыражении.

II.Вторичные.

4.Потребность в признании

и самоутверждении.

3. Потребность в принадлежности к

социальной группе, причастности,

поддержке.

2. Потребность в безопасности и защите.

I.Первичные.

1.Физиологические потребности (в пище, воде, убежище, отдыхе и т.д.).

Рисунок 2. Пирамида потребностей Маслоу

Теория ERG К. Альдерфера.

Клейтон Альдерфер так же, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:

1. Е (existence) – потребности существования – физиологические и потребности в безопасности.
2. R (relatedness) – потребности взаимосвязей – включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.
3. G (growth) – потребности роста – побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.д.

---

В целом эти группы потребностей вполне сопоставимы с выделенными Маслоу. Но, в отличие от Маслоу, Альдерфер считает, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Движение с более высокого уровня на более низкий Альдерфер называет фрустрацией, т.е. разочарованием, крушением надежды на удовлетворение.

Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм^[8].

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда.

Доктор философии Гарвардского университета Девид МакКлеланд анализирует потребности только высшего уровня, приобретенные человеком под влиянием жизненного опыта и обучения. Он выделяет их три:

1. Потребность в причастности – проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими.

2. Потребность в успехе и достижении целей, выражающаяся в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление.

3. Потребность во власти – проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на поведение других людей.

Д. МакКлеланд в отличие от Маслоу и Альдерфера не устанавливает в своей теории иерархии выделенных потребностей, считая, что они в принципе не исключают друг друга и находятся во взаимовлиянии. Основным моментом его концепции является положение, что при анализе поведения человека необходимо ориентироваться на степень выраженности той или иной из названных потребностей и согласовывать управленческие решения с возможностями реализации доминирующей.

Мотивационно - гигиеническая теория Ф. Герцберга.

Изучая мотивацию, магистр здравоохранения Фредерик Герцберг обнаружил и выделил две группы факторов, влияющих на мотивацию труда. Одну группу он назвал «гигиеническими», а другую «мотивационными».

К первым Герцберг отнес те, что связаны с внешними условиями трудового процесса. Ученый установил, что их наличие не ведет к удовлетворенности, хотя их отсутствие вызывает неудовлетворенность. К ним относятся: условия труда, безопасность на рабочем месте, заработная плата, статус, правила, режим работы, отношения с коллегами, качество контроля со стороны руководства.

---

К «мотивирующим» в теории Герцберга относятся те, что связаны с содержанием и характером работы. Их наличие ведет к удовлетворенности работой, а отсутствие не обязательно приводит к обратному результату. К ним относятся: достижения, признание, ответственность, продвижение по ступеням карьеры, работа сама по себе.

Сформулированная Герцбергом во второй половине 50-х гг. концепция, в которой процессы удовлетворенности и неудовлетворенности разделены и определяемы разными факторами, расширила представление о мотивации. Основная ее критика сводится к тому, что гигиенические и мотивирующие факторы могут быть разными у различных людей и что трудно провести границу между результатами воздействия этих двух групп факторов.

Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теорий имеет определенное принципиальное отличие. Однако при этом, не смотря на принципиальные различия, все четыре вышеописанные теории имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу^[9].

Согласно процессуальным теориям мотивации поведение человека определяют не только потребности, но и целый ряд поведенческих аспектов, связанных с конкретной ситуацией. Основное внимание эти теории уделяют тому, как человек распределяет трудовые усилия и выбирает ту или иную форму поведения. К ним относятся теория ожидания В. Врума, теория постановки целей Э. Лока, теория справедливости (равенства) С.Адамса, теория партисипативного управления и др.

Теория ожидания Виктора Врума.

Она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с ожиданиями возможных последствий, к которым эти действия могут привести.

Согласно данной теории мотивация определяется как взаимодействие трех факторов:

1. Ожидания того, что затраченные усилия дадут желаемый результат (соотношения затраченных усилий и полученных результатов);
2. Ожидания того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемые вознаграждения (соотношения полученного результата и вознаграждения за этот результат);
3. Валентности, т.е. ожидаемой ценности вознаграждения.

---

В теории ожиданий параметры каждого из факторов мотивации имеют свои модификации, зависящие как от личностных характеристик работника, так и от устоявшихся форм организации труда в фирме. Наиболее сильная мотивация достигается при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением (валентностью).

Роль теории ожидания в практике управления определяется тем, что она обращает внимание на неоднозначность взаимосвязи между вознаграждением и его восприятием разными людьми, заставляя задуматься над уникальностью мотивационной структуры каждого человека.

Теория постановки целей Эдвина Лока^[10].

В ней мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатом труда по их достижении.

Модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек определяет для себя цели, задающие интенсивность и направленность его действий. Осуществив эти действия, он достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

Согласно теории постановки целей уровень исполнения работы и ее результаты в значительной степени зависят от четырех характеристик целей:

• сложности;
• ясности и определенности;
• приемлемости (выгодности);
• приверженности (готовности приложить усилия для достижения).

В теории постановки целей рассматриваются еще две группы факторов, определяющих качество исполнения работы: организационные и факторы способностей работника. Данные группы также оказывают влияние на цели и тем самым на мотивацию. Между ними, качеством исполнения работы, ее результатами и указанными характеристиками целей существует сложная взаимосвязь и взаимовлияние.

Согласно данной теории удовлетворенность работника результатом труда оказывается не только завершающей, но и исходной ступенью для процесса мотивации, свидетельствуя о его цикличности. Удовлетворенность или неудовлетворенность работника результатами труда определяют два рода процессов:

• внутренние – оценка работником результатов труда с точки зрения соотнесения их с поставленными целями;
• внешние – оценка результатов труда работника окружающими.

Даже простое описание теории обнаруживает сложность ее применения в практике управления. Остаются неясными следующие вопросы:

• применимость этой теории к различающимся по образованию и профессии группам людей, т.к. их целевая ориентация существенно различается;
• кто должен ставить цели и как быть в ситуациях, когда цель работнику ставит руководство или когда речь идет о работе группы;
• на что преимущественно должно быть направлено мотивирование работника – на достижение цели или на качество выполнения работы.

---