Файл: Корпоративная культура в организации ( ПАО «Сбербанк России»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях постоянно развивающейся экономики для организации существует необходимость взаимодействия с партнерами, сотрудниками и клиентами. Рассматривая организацию как коллектив, который имеет свои цели, задачи, ценности и стили управления, все это связано понятием корпоративная культура.

Корпоративная культура выступает инструментом для повышения эффективности деятельности предприятия, ориентирующего всех сотрудников на достижение общих целей, развитие профессиональных и личностных качеств, а также эффективного взаимодействия всех подразделений предприятия. Опыт многих всемирно известных компаний показывает, что процветает и неуклонно движется вперед компания, в который создан крепкий, дружный и сплоченный коллектив, где каждый член коллектива заинтересован в общем успехе, так как от этого зависит его материальное благополучие и чувство значимости для организации. Как показывает практика, организации с сильной корпоративной культурой развиваются и поднимаются на вершину быстрее всех.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что сегодня многие компании стараются разработать и реализовать эффективную корпоративную культуру, которая приведет организацию к успеху. Именно корпоративная культура предает организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов, партнеров, конкурентов, что является очень важным фактором конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.

Корпоративная культура – это система ценностей, норм и убеждений, разделяемых всеми работниками организации, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации.

В данной курсовой работе мы рассмотрим корпоративную культуру ПАО Сбербанк. В «Сбербанк» России на сегодняшний день, почти ничего не напоминает о сберегательных кассах, функции которых он выполнял на протяжении значительного периода своей истории. Но на сегодня, «Сбербанк» России уже мало похож даже на самого себя всего лишь десятилетней давности. Способность к переменам и движению вперед-признак отличной «спортивной» формы, в которой находится сегодня «Сбербанк» России. Титул старейшего и крупнейшего банка России не мешает ему открыто и добросовестно конкурировать на банковском рынке и держать руку на пульсе финансовых и технологических перемен. Сбербанк не только шагает в ногу с современными тенденциями рынка, но и опережает их, уверенно ориентируясь в стремительно меняющихся технологиях и предпочтениях клиентов.

Культура Сбербанка – это особая среда, которая позволяет сотрудникам стать лучшей версией самих себя, чтобы делать жизнь клиентов и общества лучше.

Создание эффективной корпоративной культуры является важнейшей задачей руководителей организации. В банковских учреждениях к корпоративной культуре предъявляются специфические требования, которые связаны со спецификой деятельности организации: большая ответственность, концентрация внимания, защита коммерческой тайны – все это требует коллективных решений, взаимопомощи, высоких профессиональных качеств и психологической устойчивости.

Целью данной работы является анализ корпоративной культуры предприятия, и разработка рекомендаций по развитию корпоративной культуры в ПАО «Сбербанк России».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические основы корпоративной культуры;
• изучить технологии управления и принципы формирования;
• дать общую характеристику ПАО «Сбербанк России» и проанализировать корпоративную культуру предприятия;
• предложить варианты по совершенствованию корпоративной культуры «Сбербанка».

Предметом исследования являются отношения, возникающие в процессе управления корпоративной культурой предприятия.

Объектом исследования данной курсовой работы является корпоративная культура в ПАО «Сбербанк России».

Теоретической основой для написания данной курсовой работы послужили российские и зарубежные авторы:

Абрамова, С. Г., Баринов В.А., Иванова, Е. А., Кибанов, А. Я., Козлов, В. В., Колестников, А. В., Лапшова, О. А., лапыгин Ю.Н., Маслова, В. М.,Моргунова Н.Н., Полищук Е. В., Персикова Т.Н., Ружанская, Л. С., Тульчинский, Г. Л., Шейн Э. X.

Методологической базой исследования послужили методы и приемы научного исследования: анализ и синтез; и частные – статистический и схематический метод.

Эмпирическая база исследования – учебники по экономической дисциплине, организационной структуре и структуре управления; основополагающие документы ПАО «Сбербанк России»; электронные информационные источники (Интернет).

Структура курсовой работы представляет собой введение, три главы, заключение и список использованных источников.

1.Теоретические основы корпоративной культуры

1.1.Понятие и сущность корпоративной культуры организации

В условиях развития экономической сферы самым главным и ценным ресурсом любой организации являются сотрудники, которые принимаются на работу с целью обеспечения развития и устойчивого положение на рынке. В виду этого, корпоративная культура организации является наиболее эффективным инструментом управления кадрами организации.

В основе корпоративной культуры лежит коммуникация между сотрудниками. Коммуникация – это процесс передачи и обмена информацией между сторонами: индивидов, социальных групп, организацией, государства и общества. Коммуникация представляет собой сложный социальный процесс, который способствует взаимному приспособлению людей, обеспечивает взаимопомощь, координацию сложных социальных действий [32, с.255].

Отечественные специалисты внесли большой вклад в изучение корпоративной культуры. Так, руководитель Центрального института труда А. К. Гастев писал: «Общая культура работника является предпосылкой его производственной, трудовой и корпоративной культурой» [11, с.14]. Исходя из этого, можно сделать вывод, что Центральный институт труда анализировал влияние внешних факторов развития на корпоративную культуру организации.

В начале последнего десятилетия 20-го века американский ученый Э. Шейн в своей книге обобщил накопленные данные и сформулировал ясную и четкую концепцию корпоративной культуры, показал ее структуру, доказал роль в успехах и провалах организаций. Таким образом, именно с выходом в свет произведения Э. Шейна можно связать становление корпоративной культуры как научной дисциплины. С этого момента интерес к корпоративной культуре нарастал по всему миру, в том числе и в России [34, с.336].

Рассмотрим подходы к пониманию корпоративной культуры.

По мнению Н.Н. Могутновой, наиболее общим следует признать разделение подходов на две большие группы: прагматический и феноменологический. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, направляющий. Напротив, феноменологический подход рассматривает организационную культуру как наднациональный феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации. [19,с.52]. Согласно феноменологическому подходу, организационная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Истоки этого подхода, несомненно, в феноменологической социологии, хотя применяется он именно к изучению организационной культуры. Названная концепция трактует ее как обозначение сути организации.

Таким образом, это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Данный подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда последняя понимается и анализируется главным образом в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Придерживающиеся его авторы, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры [17,с.312]. Существует множество других подходов к пониманию корпоративной культуры, но я выбрала, по моему мнению, самые значимые. Обобщая описание подходов к изучению корпоративной культуры, я считаю, что понимание особых качеств и специфики описанных подходов позволяет руководителям с большей эффективность применять все инструменты для создания, становления и развития корпоративной культуры в организации [12].

К главным принципам формирования корпоративной культуры Т.Н. Персикова относит следующие:

- комплексность сценарного развития компании;

- определение ценностей, приемлемых и желаемых для данной компании;

- соблюдение традиций, которые в значительной мере определяют характер экономической системы, стиль управления;

- отрицание силового воздействия, согласно которому нельзя искусственно насаждать слабой культуре сильную и наоборот или корректировать ее. [22,с.115]. Корпоративная культура складывается в соответствии с ее сущностью из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством членов компании и оказывают влияние на поведение этих членов.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, она придает сотрудникам корпоративную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ корпоративной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, корпоративная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи [35,с.316].

Корпоративная культура оказывает значительное влияние на успешность реализации стратегии организации. Некоторые аспекты деятельности организации, оговоренные в стратегии, могут совпадать или вступать в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной культуры. Только в случае полного соответствия между культурой и долговременными планами предприятие достигнет хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, дает стимулы к творческой деятельности работников, воспитывает и мотивирует их. «Сотрудники лучше понимают, что они должны и что не должны делать, и предпринимают все усилия для того, чтобы добиться большего успеха организации» [35,с.316].

Необходимо отметить, что корпоративная культура современного общества является практическим способом реализации определенной теоретической надстройки - корпоративной философии «общей судьбы», где прописаны принципы, обязательства перед разными слоями общества, в том числе и перед собственными сотрудниками. Корпоративная философия является мировоззренческим фундаментом коммуникативной и производственной деятельности любого современного хозяйственного организма. Этические, правовые, социальные обязательства делают организацию более привлекательной для внешней аудитории; с другой стороны, утверждают принцип командного подхода, единого корпоративного творческого духа, создания гуманистического отношения к каждому работнику на его рабочем месте [10,с.7].

Из выше сказанного можно сделать вывод, что в каждой организации действует система норм и ценностей принимаемых всеми работниками организации.

В таких условиях работник конкретной организации чувствует себя комфортно, полностью и адекватно воспринимает установленную культуру, однако при смене места работы может оказаться в чуждой атмосфере иной корпоративной культуры, в обстановке непонимания и отторжения.

Если корпоративная культура в организации благоприятна, то она повышает успешность сотрудника [34,с.152].

В настоящее время, в литературе существует определенное множество определений корпоративной культуры. Анализом применения корпоративной культуры на практике занимались многие ученые - экономисты. Поэтому можно сделать выводы, что единого понятия «корпоративная культура» не существует. Поэтому представлю сравнительную характеристику определений, чтобы рассмотреть общие черты понятия и различия.