Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Типологии организационной культуры).pdf

Введение

Актуальность. Организационная культура выступает мощным конкурентным преимуществом компании, повышая эффективность ее деятельности во внешней среде за счет повышения внутренней эффективности. Когда компания обладает сильной организационной культурой, нет нужды в жесткой системе контроля и многоэтажной бюрократической иерархии.

Очевидно, что игнорирование факта существования организационной культуры и ее спонтанное формирование имеет в современных организациях негативное отражение. Это и проявление депрессивных настроений, низкая оценка профессиональной компетентности, чувство ненужности и бессмысленности своей деятельности у персонала; а также нарушения трудовой дисциплины, неуважительные, некорректные отношения, - все это, в конце концов, отражается на трудоспособности человека и приводит к снижению продуктивности его деятельности.

Объектом исследования является ООО «Август».

Предмет исследования: организационная культура организации.

Целью работы является анализ организационной культуры ООО «Август» и разработка рекомендаций по ее оптимизации.

Для реализации цели требуется решение следующих задач:

1. Изучить сущность организационной культуры организации.
2. Оценить организационную культуру ООО «Август».
3. Разработать рекомендации по оптимизации организационной культуры ООО «Август».

В ходе работы были использованы следующие общенаучные методы: анализ, сравнение, наблюдение; социологические методы, в частности, анкетирование, опрос.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы, приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры

1.1. Понятие, значение, функции организационной культуры

Каждая организация, как и нация, имеет свою, отличную от других, культуру. Важность изучения процесса формирования организационной культуры обусловлена в первую очередь тем, что посредством ее ценностей и принятых норм, появляется возможность регулирования поведения сотрудников^[1].

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации^[2].

Важнейшее место в литературе, посвященной исследованию организационной культуры, справедливо занимают труды одного из первых исследователей организационной культуры Э. Шейна. Анализируя структуру организационной культуры, он в 1981 г. предложил выделить три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный (рисунок 1). Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной и широко цитируемой^[3].

В большей части определений присутствуют так называемые базовые предположения (представления), которых члены организации придерживаются в своих действиях и поведении. Предположения связаны с пониманием окружающей среды и влияющих на нее переменных^[4].

Второй категорией, наиболее часто встречающейся в определениях, являются ценности^[5]. Ценности помогают индивиду ориентироваться в том, какое поведение считается приемлемым или не приемлемым в каждой конкретной ситуации^[6].

Именно ценности, принятые и провозглашаемые основателями и наиболее авторитетными служащими организации, зачастую становятся тем ключевым фактором, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство пониманий и действий, а, следовательно, становится более реальным достижение целей организации^[7].

Рисунок 1- Уровни организационной культуры по Э. Шейну

Под ценностями благосостояния понимают ценности, которые обусловливают поддержание физической и умственной активности индивидов: благополучие (здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами), мастерство (высокий уровень профессионализма в определенных видах деятельности), образованность (информационный потенциал, знания и культурные связи), уважение (в том числе статус, слава и репутация, престиж)^[8].

К моральным ценностям относят справедливость, доброту, добродетель и другие нравственные качества^[9]. Власть считается одной из наиболее универсальных и значимых ценностей, поскольку дает возможность приобретать любые иные ценности^[10].

Перечень организационных ценностей и норм: миссия организации (высокие технологии; наивысшее качество; приверженность духу профессии; лидерство в отрасли; новаторство и другие); старшинство и власть (властные полномочия; старшинство как критерий власти; уважение старшинства и власти); значимость различных должностей руководителей и функций (руководящие посты и их важность, полномочия и роли отделов и служб); отношение к людям (попечение о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; уважение к индивидуальным правам; привилегии; возможности обучения и повышения квалификации; карьерный рост; справедливость при оплате трудовой деятельности; мотивация работников); критерии выбора на контролирующие и руководящие должности (эффективность работы или старшинство; предпочтения при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп); организация работы и дисциплинирование (принудительная или добровольная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы); стиль руководства и управления (стили сотрудничества, консультативный или авторитарный; использование целевых групп; личный пример; гибкость в управлении и способность приспосабливаться); процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем консультируются; коллективное или индивидуальное принятие решений; необходимость согласования, возможность компромиссов); процесс обмена информацией (доступность информации для сотрудников; легкость обмена информацией); характер контактов (личные или письменные контакты; гибкость в использовании существующих каналов служебного общения; значение, формальных аспектов; доступность контактов с высшим руководством; наличие собраний; кто и на какие собрания приглашается; стандарты поведения на собраниях); социализация (кто с кем общается в рабочее и нерабочее время; присутствующие барьеры; особые условия общения); разрешение конфликтов (избегание и компромисс; официальные или неофициальные пути разрешения; привлечение высшего руководства к разрешению конфликтных ситуаций); оценка результативности работы (формальная или реальная; открытая или скрытая; кем осуществляется; использование результатов)^[11].

Следующий атрибут, присутствующий в большинстве определений,- символика^[12]. Посредством символики базовые предположения и ценности передаются непосредственно членам организации^[13]. Некоторые организации составляют письменные документы, где описывают свои ценностные ориентации, другие успешно передают их из уст в уста посредством легенд, историй и мифов. Символ - это действие, событие или объект, имеющие значение для людей. Символы в организационной культуре отражают значимость ценностей данной организации^[14].

Кроме основополагающих составных организационной культуры, можно выделить целый ряд элементов, которые позволяют формировать организационную культуру исходя из целей и задач организации: стандарты поведения; ритуалы, традиции, мероприятия; девизы, лозунги, легенды, мифы, герои.

Одним из видимых проявлений организационной культуры являются ритуалы. Ритуал - это повторяющаяся деятельность, посредством которой выражаются основные ценности организации. Ритуалами подчеркиваются наиболее существенные цели, наиболее ценные люди. Случается, что связь между ценностными ориентациями и ритуалами стирается. Тогда ритуалы становятся формальными, и часто преследуют цель уклониться от принятия ответственности, загладить конфликт. В рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место. Однако необходимо постоянно проверять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности^[15].

Девиз - это фраза, которая сжато выражает миссию компании, ее ключевые ценности. В организационной культуре может использоваться несколько девизов, направленных на разные стороны жизнедеятельности компании. Девизы могут быть внутренними и внешними (имиджевыми). Удачный девиз повышает запоминаемость и узнаваемость компании. Девиз, так же как и миссию, делает успешным наличие национальной идеи, учитывающей настроения и чаяния современников^[16].

Легенда – это история, основанная на реальных событиях, произошедших в компании и отражающая ее основные ценности. Легенд может быть несколько, они передаются из уст в уста, либо фиксируются на бумаге, их пересказывают новым работникам старые сотрудники организации, они служат для формирования внутреннего имиджа компании, напоминают историю ее возникновения и развития, поддерживают основные ценности и нормы поведения^[17].

Героем компании может быть, и часто бывает, реальный человек, например, основатель компании, или человек, сыгравший в жизни компании значимую роль. Герой – всегда сильная личность, обладающая качествами, отражающими основные ценности компании. Герои подают пример успешной работы и человеческих качеств, их достижения используют как символ того, как нужно поступать. Своими поступками и действиями герои организации утверждают ценности и нормы ее организационной культуры. Легенды о героях компании и ее истории сохраняют и укрепляют культурные ценности, мотивируют сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу^[18].

Таким образом, разнообразные элементы организационной культуры организации направлены на достижение цели путем решения определенных задач^[19].

Основными задачами организационной культуры являются: достижение сплоченности; отождествление индивидуальных интересов сотрудников с коллективными; объединение усилий и энергии каждого для достижения общей цели.

Организационная культура в организации выполняет следующие основные функции: развитие чувства приверженности организации, идентичности с ней каждого сотрудника; формирование собственного имиджа организации, отличного от других; усиление вовлеченности каждого в деятельность организации; создание целесообразных норм поведения; обеспечение социальной стабильности.

1.2. Типологии организационной культуры

Как много разновидностей трудовой деятельности, форм управления, личных способностей лидеров, так и корпоративные культуры организаций весьма различаются. Исследователи предлагают разные типологии корпоративных культур^[20].

Например, Г. Харрисон предлагает различение корпоративных культур по процессу распределения власти, отношениям индивида в организации, ценностным ориентациям, структуре и характеру деятельности организации. В чистом виде эти модели встречаются редко, но, в основном, организационная культура приближена к одной из них^[21].

Корпоративные культуры, ориентированные на роль характеризуют рациональность и аккуратность. В центре – четко прописанные правила и функциональные предписания. Соблюдение законов и ответственность. Иерархия и статус. Карьерный рост по строго определенному пути. Стабильность и респектабельность выше компетенции. Таким культурам недостает гибкости, им трудно принимать изменения^[22].

В корпоративных культурах, ориентированных на задачу на первое место встает готовность к выполнению сверхзадач. Основные качества - быстрота, гибкость, способность справляться с различными ситуациями и адаптироваться к новому. Важно, что структурные функции и действия компании оцениваются в зависимости от того, каков их вклад в решение сверхзадач. Власть не должна быть основана на силе и положении, а опираться на соответствующие знания и компетенцию. Также и карьера работника зависит от его способностей решать все более сложные задачи и управлять изменениями. Организационная структура корректируется, чтобы выполнять новые задания или функции^[23].