Файл: Выбор стиля руководства в организации (ООО «ЭЛИТ ДИЗАЙН»).pdf

Руководитель отдела производства проводит планирование ра­боты, профессионально компетентен в своей области, стремится спо­собствовать повышению квалификации и профессиональному росту, принимает на себя ответственность в осуществлении планов, решений. Стиль данного руководителя можно определить, как авторитарный стиль управления, что сказывается на управленческой деятельности.

Так как анкетирование - одно из наиболее широко распростра­ненных используемых методов оценки стиля руководства. Было прове­дено анкетирование персонала ООО «Элит Дизайн». Анкета представ­лена в приложении 2. Участие принимали все сотрудники - 24 чело­века. Анкетирование проводилось в нерабочее время сотрудников. Ан­кета содержит вопросы, призванные выяснить, в какой степени в орга­низации удовлетворяются важнейшие потребности работников, и в ка­кой степени работники удовлетворены главными аспектами своей ра­боты.

Были получены следующие результаты анкетирования, резуль­таты которых наглядно представлены в процентном соотношении.

На вопрос: «Как Вы считаете, на Вашем предприятии идентифи­кация проблемы проводится как?» мнения персонала разделилось сле­дующим образом, представленном на рисунке 4

Рисунок 4. Мнения персонала о процессе идентификации проблемы в ООО «Элит Дизайн»

Так, 63% опрошенных отмечают отдачу распоряжений руководи­телями ООО «Элит Дизайн» специалистам. На вопрос: «Как Вы счита­ете, на Вашем предприятии формулирование критериев принятия реше­ний проводится как?» мнения персонала разделилось таким образом, представленном на рисунке 5

Рисунок 5. Мнение персонала о формулирование критериев приня­тия решений ООО «Элит Дизайн»

Большая часть сотрудников - 76% указывает на то, что руково­дитель выполняет данную функцию самостоятельно, без обсуждения.

На вопрос: «Как Вы считаете, на Вашем предприятии альтерна­тивные решения разрабатываются исходя из?» мнения персонала разде­лилось следующим образом, представленном на рисунке 6

Рисунок 6. Мнения персонала о процессе разработке альтернативных решений

Так, большая часть сотрудников - 69% говорит о том, что в ООО «Элит Дизайн» руководителями проводится сбор информации, которую представляют специалисты. В указанном процессе персонал также участвует.

---

На вопрос: «Как Вы считаете, па Вашем предприятии альтерна­тивы и согласование решений проводится как?» мнения персонала раз­делилось следующим образом, представленном на рисунке 7.

Рисунок 7. Мнения персонала о выборе и принятии альтернативы

Так, в соответствии с ответами персонала, руководители ООО «Элит Дизайн» единолично выбирают вариант и принимают решения 60%, и обсуждает ее с сотрудниками - 38%.

На вопрос: «Как Вы считаете, на Вашем предприятии управле­нием реализацией решения и контроль за ней проводится как?» мнения персонала разделилось следующим образом, представленном на ри­сунке 8

Рисунок 8. Мнения персонала об управлении реализацией решения и контроль за ней

Руководители ООО «Элит Дизайн» иногда распределяют персо­нал по работам и следят за реализацией решений - 36%. Но чаще всего отдают приказы и контролирует подчиненных - 62%.

Анализ показал, что в ООО «Элит Дизайн» преобладают демо­кратический и авторитарный стили управления. Ч то дает возможность быстро принять решения и мобилизировать сотрудников на их выпол­нение. Но при этом подчинённые доверяют руководителю и способны самостоятельно принять решения, желают проявлять инициативу.

2.3 Мероприятия по совершенствованию стиля работы руководи­теля ООО «Элит дизайн»

На основании приведенных анализа основных финансовых пока­зателей, анализа менеджмента и стиля руководства ООО «Элит дизайн» и анкетирование сотрудников были выявлены следующие проблемы:

• снижение производительности труда,
• применение авторитарного стиля управления,
• необходимо повышение образовательного состава и мотивации сотрудников ООО «Элит дизайн»,
• не автоматизированы условия взаимодействия руководителей в ООО «Элит Дизайн».

В соответствии с полученными результатами, мероприятия, прежде всего, должны быть направлены на повышение эффективности системы формирования стиля руководителя, повышения производи­тельности труда и снижения текучести кадров, стимулирование персо­нала.

Факторы, которые могут оказать влияние на рост производи­тельности труда, можно объединить в 3 группы:

---

1.Материально-технические. Они связаны с применением новой техники, использованием новых технологий, материалов и видов сы­рья.

2.Организационно-экономические. Данные факторы определя­ются уровнем организации управления, производства и труда.

3.Социально-психологические. Эти факторы подразумевают социалльно- демографический состав коллектива, его уровень подготовки, морально-психологический климат в коллективе, трудовую дисци­плину и т.д. Общественные и естественные условия протекания труда.

На ООО «Элит дизайн» работа, направленная на увеличение производительности труда, может вестись за счет:

• резервов уменьшения трудоемкости, то есть модернизации и автоматизации производства, внедрения новых технологий работы и т.д.;
• резервов оптимизации использования рабочего времени — управления производством и организации труда, совершенствования структуры предприятия;

- совершенствования структуры кадров и самих кадров изме­нения соотношения управленческого и производственного персонала, повышения квалификации работников и т.д.

Мероприятия по снижению текучести направлены на предупре­ждение причин увольнений (в первую очередь связанных с неудовле­творенностью работников условиями труда и быта). Управление теку­честью кадров на уровне предприятия, организации, отрасли заключа­ется прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потреб­ностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от характера причин текучести меро­приятия по содержанию могут быть такими:

технико-экономическими (улучшение условий труда, совер­шенствование системы материального стимулирования и нор­мирования труда, управления и организации производства, по­вышение степени механизации и автоматизации работ, разви­тие новых форм организации труда и т. д.); организационными (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продви­жения; работа с молодежью и т. д.);

социально-психологическими (совершенствование стиля и ме­тодов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и т.д.);

культурно-бытовыми (улучшение бытового обслуживания и общественного питания трудящихся, культурно-массовой и спортивной работы, увеличение обеспеченности жильем, дет­скими учреждениями, базами и домами отдыха и т. д.). Мероприятия, направленные на стимулирование труда, подразу­мевают под собой определенные требования, такие как:

---

Комплексность подразумевает единство моральных и матери­альных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персона­лом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Должны существенно различаться подходы в стимулировании к обеспе­ченным и малообеспеченным работникам. Различными должны быть и подходы к более старшим по возрасту и соот­ветственно более квалифицированным и молодым работникам. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пере­смотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе, например, должна пересматриваться величина материальных стимулов с учетом изменения уровня инфляции в стране.

Для того чтобы стимулирование труда было эффективным должны соблюдаться его основные принципы. К ним относятся:

• 1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования труда должны быть понятными и демократичными.
  2. Ощутимость. Существует некий порог действенности сти­мула, который существенно различается в разных коллективах. Руково­дителям необходимо учитывать это обстоятельство при определении нижнего порога стимула.
  3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены посто­янной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, од­нако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впослед­ствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с форми­рованием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Та­ким образом, если Вам была выплачена денежная премия в размере должностного оклада, то следующая премия должна быть не как не ниже, а желательно и выше, иначе пропадет мотивационнос воздей­ствие данного вознаграждения.
  4. Минимизация разрыва между результатом труда и его опла­той. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. дей­ствует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознагражде­ния, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

Для формирования эффективного управления в ООО «Элит Ди­зайн» необходимо внедрить автоматизированную систему «Программный комплекс CRM Натяжные потолки».

Комплексная конфигурация 1С: CRM Натяжные потолки позво­ляет автоматизировать бизнес по производству, продаже и установке натяжных потолков. Конфигурация содержит в себе все необходимые документы, операции и отчеты.

---

Система включает в себя:

• учет розничных продаж,
• CRM, воронка продаж,
• учет полного цикла производства от заказа до расчета,
• мобильный клиент, интернет магазин,
• взаимодействие с другими системами,

- лучшие практики потолочного бизнеса

Функциональные возможности системы наглядно представлены на рисунке 9

Рисунок 9. Функциональные возможности «CRM Натяжные потолки» для ООО «Элит Дизайн»

Данное мероприятие позволит улучшить взаимодействие отде­лов и руководителей, что создаст более удобную работу и повысит эф­фективность деятельности отделов и руководителей.

Предприятие с помощью внедрения программного продукта смо­жет повысить эффективность управления и конкурентоспособность, и как следствие увеличит выручку.

Система «CRM Натяжные потолки» в ООО «Элит Дизайн» будет внедрена с привлечением консультанта, поскольку эксперт, имеющий знания и опыт в необходимых преобразованиях с учетом специфики ра­боты. Консультант будет от фирмы «CRM Натяжные потолки».

Стоит отмстить, что обязательным стандартом сотрудников ООО «Элит Дизайн», является постоянное и непрерывное совершенствова­ние знаний и повышения квалификации. Курсы для повышения квали­фикации руководителей ООО «Элит Дизайн» и персонала также необ­ходимы, поскольку необходимо повышение уровня организационной, управленческой работы руководителей, основной персонал нуждается в повышении квалификации.

Данное мероприятие также направленно на социальное разви­тие руководительского коллектива ООО «Элит Дизайн». Направление по повышению квалификации представлены на рисунке 10

Рисунок 10. Направление по повышению квалификации персонала ООО «Элит Дизайн»

В курсах для руководителей отдела менеджмента и маркетинга будут рассмотрены следующие вопросы:

С целью мотивации персонала можно предложить внедрение системы ключевых показателей эффективности (КПЭ или KPI), которая будет стимулировать сотрудников ООО «Элит Дизайн» к достижению высо­ких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей предприятия. KPI позволяют производить контроль де­ловой активности сотрудников, подразделений и компании в целом. Применение системы KPI в мотивации персонала ООО «Элит Дизайн» даст следующие преимущества:

---