Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана (на конкретном примере) (Мотивационные программы на примере ресторана ООО «Радоон-плюс»).pdf

Нормативом премирования служит исполнение установленных месячных планов. Главным условием начисления премий персоналу служит выполнение трудовых функций и обязанностей, согласно Трудовому Кодексу, правилам внутреннего распорядка, рабочими инструкциями. Премия, в организации фиксированная и это для рабочего персонала не достаточная мотивация и стимул, в связи с этим у них пропадает желание сделать что -то большее для предприятия, чем входит в их прямые служебные обязанности.

Для поддержания трудовой дисциплины, руководитель применяет административное стимулирование, при котором может вынести выговор, предупреждение или прибегнуть к взысканиям в виде лишения работника премии полностью или частично.

Это может произойти в случае, если:

• работник ненадлежащим образом исполняет свои служебные обязанности, в соответствии с рабочими правилами;
• работник не соблюдает трудовую дисциплину и трудовой порядок (опаздывает на работу или не приходит вообще);
• причинения финансового ущерба предприятия либо нанесение вреда его деловой репутации;

Данный вид мотивирования приводит к напряженному психологическому климату в организации, что влечет за собой конфликты.

Лишение премии определяется в процентном показателе и конкретный размер снижения премии устанавливается руководителем организации, выносится приказ, это зависит от тяжести проступка либо характера упущения и их последствий.

Социально-психологические способы управления:

• развитие у рабочего персонала чувства принадлежности к предприятию посредством формирования стандартов обслуживания;
• стимулирование труда персонала с помощью гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий, предоставление оплачиваемых отпусков и т.п.), различные мероприятия (праздники) для работников и их детей.

Среди способов социально-психологического стимулирования, применяемых на предприятии, в том числе необходимо осуществлять оптимизацию организации рабочего места соответствующей мебелью, обеспечивать всей необходимой оргтехникой и оборудованием, освещением. В ООО «Радоон-плюс» существует традиция - поздравлять работников с днем рождения либо прочими знаменательными датами в их жизни, им вручается денежное поощрение либо ценный подарок. В том числе, отмечать совместное

празднование торжеств, особых событий компании.

Сотрудникам, у которых работа связана с разъездами, предоставляются подотчетные средства на топливные расходы и обслуживание личного авто - транспорта. Так же организация выделяет каждому работнику определенную сумму в месяц на питание. Это служит довольно значительным приложением к бюджету работника.

Организация приветствует стремление к обучению, к развитию своих знаний. Руководство фирмы оплачивает учебные отпуска, но к сожалению само обучение работнику, фирма компенсировать пока не готова.

Мы провели опрос на удовлетворенность трудом персонала компании. Необходимо было распределить 120 баллов по 12 сферам. Это означало, что чем больше баллов отдано одной области, тем больше именно эта сфера в компании удовлетворяет сотрудника. Если какая-либо сфера совсем не удовлетворяла, то нужно было отдать ей 0 баллов. В опросе принимало участие 21 человек, и были получены следующие результаты, которые представим в таблице 5

Таблица 5

Результаты опроса персонала ООО «Радоон-плюс» на предметудовлетворенности своей трудовой деятельностью

По результатам данных опроса, удовлетворенностью своей деятельностью в компании сотрудников ООО «Радоон-плюс», можно сделать вывод: что сотрудники считают, что хорошо выполняют свою работу, в ответ на это они ожидают справедливой оплаты их труда. Но основной мотивирующий фактор, как оплата труда, набрал всего лишь 116 баллов (3%), это говорит о том, что работники недовольны ее размерами, несмотря на то, что производительность их труда ниже, чем индексация заработной платы. На это следует обратить внимание в первую очередь при разработке новой системы материального стимулирования. Так же низкий балл получила сфера «мое развитие» - 118 баллов (3%), работники не видят своего развития в организации и возможности карьерного роста. Личность директора ООО «Радоон-плюс» удовлетворяет коллектив - 302 балла (7%), это в первую очередь связано с его личностными характеристиками, а вот организация и руководство (3%) в целом незначительно соответствует ожиданиям коллектива. Значительное количество баллов получили такие сферы, как «защищенность рабочего места» (8%), «режим работы» (7%).

На основе проведенного анализа системы стимулирования персонала ООО «Радоон-плюс» можно сделать вывод о том, что система стимулирования работников требует дальнейшего развития, включая новые подходы и тенденции менеджмента.

Анализ действующего управления мотивацией ООО «Радоон-плюс» выявил основные ее недостатки:

• низкий уровень удовлетворенности размером премии;
• не учитывается индивидуальный вклад труда работника;
• действующая мотивация имеет малую систему социальных льгот для работников;
• неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе и коллектива с руководством;
• не уделяется внимание моральному стимулированию;
• не проводятся работы по укреплению трудовых отношений в коллективе.

Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты, нет коллективной сплоченности, установившийся социально-психологический климат в рабочем коллективе не способствует эффективной деятельности, не сформирована корпоративная дисциплина, не организованы процедуры по ее развитию и усовершенствованию.

Данному предприятию необходимо принять меры по совершенствованию мотивации работников предприятия. Можно порекомендовать следующие основные тенденции развития мотивации работников в ООО «Радоон-плюс»:

• повышение роли организационно - административных способов управления;
• использование новых стимулирующих форм заработной платы;
• расширение применения социально-психологических методов в стимулировании персонала;
• учитывать интересы линейного персонала;
• разработать новую систему премирования;
• награды лучшему работнику месяца;
• процент от продаж.

Необходимо определить технологию мотивации труда в компании. В этом случае, необходимо изучать и отслеживать изменение потребностей рабочего коллектива в организации посредством проведения опросов либо анкетирования, наряду с этим внимание необходимо уделить подбору работников для формирования трудовых коллективов согласно складу характера и типом личности.

Соответственно, в результате исследования и оценки мотивации работников в ООО «Радоон-плюс» можно заключить, что следует развивать следующие элементы мотивации:

• организационно - административный подход организации (система общих для всех работников ценностных ориентаций и норм);

Главные инструменты: Устав организации, открытые принципы

руководства и организации фирмы, демократический стиль руководства, должностная инструкция, положение о премировании, положение о заработной плате. При использовании этого элемента можно достичь: понимания и признания целей организации, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между рабочим персоналом предприятия, стимул финансового характера.

• Система участия (участие сотрудников в распределении общего

экономического результата, финансовом капитале организации и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов,

участие в финансовом капитале, участие в прибылях, развитие отношений партнерства.

Достигаются такие цели как: ориентация на кооперативность в

поведении, ориентации на соотношение расходов и результатов, подготовка к риску.

• Защита сотрудников (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых сотрудникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, проявление заботы в отношении сотрудников, которые нуждаются в помощи (материальной либо моральной). Достигаемые цели: социальная защищенность и объединение с организацией, повышение рабочей активности;
• Предоставление любой информации, которые касаются деятельности сотрудников и о делах на предприятие в целом. Инструменты: производственная документация, собрание для работников, плановые совещания, отчеты о деятельности предприятия. Достигаемые цели: сведения о делах организации, деятельность в аспекте интересов организации, обратная связь;

- Повышение роли социально - психологических методов. Инструменты: обратная связь между руководителем и подчиненными,

анкетирование, опросы, тестирование, корпоративная культура. Достигаемые цели: функциональное разделение труда, благоприятное влияние на поведение, ответственность за свои действия, устранение конфликтов в организации, сплоченность коллектива для эффективного функционирования.

Изучив вторую главу, можем сделать следующие выводы.

Количество реализации в 2016 году выросло по сравнению с 2015 годом и по сравнению с 2014 годом. Если в 2014 году реализация составляла 20361 тыс. руб., то 2015 году она составляла 21540 тыс. руб., а в 2016 году данный показатель составил 22960 тыс. руб.

Таким образом, количество реализации возросло на 1179 тыс. руб. и 1420 тыс. руб. Темп роста составил 5,8% и 6,6 %, что говорит о более значительном росте за 2016 год. Число, работающих в срок с 2014 по 2016 год наоборот уменьшалось.

Показатель производительности труда ООО «Радоон-плюс» за три года имеет тенденцию к увеличению, если в 2014 году он составлял 535,8 тыс. руб., то в 2015 году он вырос до 615,4 тыс. руб., а в 2016 он увеличился до 675,3 тыс. руб. на одного человека.

У показателя среднегодовой заработной платы одного работающего в ООО «Радоон-плюс», наблюдается тенденция к росту. Среднегодовая заработная плата одного работающего ООО «Радоон-плюс» за 2015 год выросла от 243 тыс. руб. до 268,3 тыс. руб., а в 2016 году увеличилась до 275 тыс. руб.

В результате проведенного анализа мотивации работников ООО «Радоон- плюс» было выявлено, что для более качественного функционирования небольшой организации, следует провести несколько мероприятий, которые направлены на развитие, существующей мотивации персонала.

2.3 Разработка и реализация проекта по совершенствованию управления мотивацией персонала

В результате проведенного анализа мотивации работников ООО «Радоон - плюс» было выявлено, что для более качественного функционирования небольшой организации, следует провести несколько мероприятий, которые направлены на развитие существующей системы мотивации.

Для более эффективного развития данной системы мотивации следует по максимуму использовать имеющиеся на предприятии положительные моменты и приложить все усилия, чтобы наиболее оперативно ликвидировать факторы, которые вызывают неблагоприятные для сотрудников и компании, в целом, последствия.

Выявленные проблемы и пути их решения представлены в таблице 4.

Цель проекта - разработать новую систему мотивации персонала ООО «Радоон-плюс».

Начало проекта 01.06.2017 - окончание проекта 01.12.2017.

В ходе проведенного исследования было выявлено, что организационно административные методы управления персоналом используются не в полной мере и являются малоэффективными.

Организационное влияние базируется на действии утвержденных внутренних нормативных документов, которые регулируют деятельность сотрудников.

В него входит:

• штатное расписание;
• организационная структура;
• рабочие инструкции;
• правила внутреннего распорядка.

Данные документы введены в действие соответствующими приказами руководителя ООО «Радоон-плюс».