Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана (на конкретном примере) (Мотивационные программы на примере ресторана ООО «Радоон-плюс»).pdf

Распорядительные воздействия руководства ООО «Радоон-плюс» предусмотрены в виде:

• приказов;
• распоряжений;
• указаний;
• инструкций;
• нормировании труда;
• координации деятельности;
• контроля исполнения.

Инструктаж и координация деятельности рассматривается в качестве методологии руководства, которые основаны на изучении работниками правил выполнения своих обязанностей.

Следовательно, оценка организационно - административных способов управления рабочим персоналом применяемых в ООО «Радоон-плюс» в целом даст возможность сделать заключение о положительном воздействии. Однако следует отметить, что в ходе исследования было выявлено отсутствие локальных актов, устанавливающих все особенности оплаты труда персонала.

Для повышения роли организационно - административных методов были предложены разработки следующих положений:

• положение о заработной плате;
• положение о премировании и поощрении.

Благодаря положениям об оплате труда и о премировании можно будет избежать различных споров, которые зачастую возникают при расчете и выплате вознаграждений.

В ходе исследования материального стимулирования было выявлено, что в ООО «Радоон-плюс» используется повременно - премиальная форма оплаты труда, т.е. оплата производится за фактически отработанное время независимо от результатов работы. В основе расчета - оклад. Вызывает ли повременная заработная плата какие-либо проблемы и сложности? Да, к сожалению, вызывает. Стоит обратить внимание на то, что работники получают заработную плату не за сделанную работу, а за свое фактическое присутствие на рабочем месте. В том числе, не так много стимулов, которые воздействуют на повышение производительности труда.

Осуществление контроля качества уже не играет столь важную роль, однако существует необходимость в обеспечение контроля над самим персоналом. Разумеется, это подвержено значительными расходам. Также в отдельных случаях может не осуществляться контроль. Следовательно, нужно применять новую стимулирующую форму оплаты труда, а именно сдельно - прогрессивную.

Сдельная - прогрессивная система оплаты труда позволит руководителю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников. Сам сотрудник заинтересован в как можно большем объеме работ, следовательно, сдельная оплата труда позволяет работодателю избежать недобросовестного персонала, который находится на рабочем месте не эффективно. Когда персонал будет, заинтересован в большем объеме работы прибыль предприятия будет расти.

Исследование социально - психологических методов стимулирования персонала в ООО «Радоон-плюс» показало, что не развита организационная культура, отсутствует система управления конфликтами, также было выявлено, что коллектив не сплочённый.

Таким образом, опираясь на все вышесказанное, руководству ООО «Радоон-плюс» необходимо придерживаться ряда направлений мотивации трудовой деятельности и управления рабочим персоналом:

• целесообразное соотношение организационно-административных и экономических способов стимулирования рабочего персонала;
• определить четкие цели и задачи, нормативы, положение о

премиальных выплатах, положение о заработной плате, положение о карьере;

• связать социальные услуги с производственными результатами сотрудника;
• систематически проводить анкетирование среди работников предприятия, в связи с этим можно узнать их пожелания и потребности;
• гарантировать возможность дальнейшего роста работников и раскрытия их потенциала;
• возмещать затраты усилий работников хорошими и справедливыми поощрениями;
• заменить форму заработной платы сотрудникам с повременно - премиальной на сдельно - прогрессивную;
• предоставить работникам такой образец поведения, который способствует их объединению в достижении общих целей;
• создать положительный психологический климат в организации, повысить организационную дисциплину.

Таким образом, можно сделать вывод, что разработанный проект совершенствования мотивации и стимулирования труда ООО «Радоон-плюс», даст возможность решить некоторые проблемы в системе управления рабочим персоналом, модернизировать использование всех способов воздействия:

• организационно - административных;
• экономических;
• социально - психологических.

Разработка проекта, модернизации системы мотивации, будет реализовываться, согласно ряду принципов:

• ликвидация существующих проблем;
• оптимального совмещения организационно-административных и материальных способов;
• принципов компенсационной политики организации;
• экономической эффективности;
• результативности;

Данные принципы будут содействовать развитию таких качеств работников как:

• добросовестный труд;
• творческий подход к работе;
• предприимчивость интенсивный поиск дополнительных возможностей для развития организации;
• устойчивая позиция психологического климата.

После разработки главных элементов развития мотивации труда в ООО «Радоон-плюс», следующий этап - внедрение и реализация мероприятий. После чего будет дана оценка социально - финансовой эффективности, рекомендованной программы, и в итоге будет ясно насколько, достигли желаемого результата. В исходе эффективного внедрения, осуществления рекомендованных мероприятий будет возможность улучшить мотивацию работников и повысить эффективность их деятельности что, в конечном счете, приведет к значительному росту доходов малого предприятия и поможет наладить его деятельность.

Этапы внедрения нового управления мотивацией персонала в ООО «Радоон-плюс» представлены в таблице 6

Таблица 6

Этапы внедрения нового управления мотивацией персонала в ООО «Радоон-плюс»

Рассмотрим этапы внедрения нового управления мотивацией персонала в ООО «Радоон-плюс» подробнее.

1. этап. Повышение роли организационно - административных способов управления. Недостаток административных способов управления состоит в том, что они направлены на достижение определенной результативности, а не на ее безграничный рост, одобряют исполнительность, а не инициативу.

К специфике непосредственного воздействия относится прямая связь руководителя и рабочего. Но в целом непосредственные воздействия, в результате, характеризуют пассивность работников, а порой и скрытое непонимание. В решении существующей проблемы особо эффективными будут непосредственные способы воздействия, которые происходят с помощью постановки задачи и создания стимулирующих факторов. Чем будет качественнее и эффективнее система экономического стимулирования, тем более подробно она должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, рабочих инструкциях и более четко должна быть доведена до рядового работника руководством.

Немаловажным условием служит целесообразное соотношение организационно - административных и экономических способов стимулирования рабочего персонала.

Для этого следует разработать следующие положения и программы:

1) Положение о программе дополнительного обучения и профессионального развития должно быть направленно на улучшение обслуживания клиентов, а также повысить заинтересованность персонала в работе в данной организации и конечном результате своей деятельности. Обучение персонала проходит за счет организации.

Цель обучения - научить персонал взаимодействовать с гостями и максимально слаженно работать.

Можно перечислить ряд основных требований, которым должна подчиняться разработка программы обучения рабочего персонала:

- программа должна иметь конкретные цели;

• программа формируется так, чтобы цели могли быть достигнуты с минимальным приложением усилий и в кратчайшие сроки.

В конечном счете, в программе должен присутствовать механизм, с помощью которого ее результаты можно будет измерить и объективно проанализировать.

Помимо этого, в содержании учебных программ будет учитывать следующее:

• Место определенной учебной программы в общем комплексе запланированного на тот либо иной срок, или для определенной аудитории работников, должно быть конкретно определено (цель, задачи, роль, уровень необходимых учащимся знаний и умений, последующие ступени обучения и т.д.).
• системный подбор материалов, его пошаговое и обоснованное изложение;
• способы и формы обучения должны быть подобраны с учетом целей программы, интересов и потребностей всех затронутых сторон особенностями содержания обучения.

Так же было выявлено, что в ООО «Радоон-плюс», организация обслуживания проходила ненадлежащим образом и, были выявлены такие недостатки, как:

• при предложении блюд не используется метод «убеждения»;
• персонал не использует психологические методы;
• персонал плохо располагает гостей к себе.

Причиной всему этому является недоработанная система обучения персонала, поэтому предлагается проведение тренингов и обучающих семинаров. Во время обучения официанты и работники зала узнают, как легко и эффективно вступать во взаимодействие с гостями и, как правильно вести беседу для выявления предпочтений гостя и рассказывать о предложениях данного заведения, не относящихся к данному визиту гостя включительно.

2) Положения о премировании и о заработной плате, которые должны быть доведены до каждого работника и отражать индивидуальные формы заработной платы, применяемые для тех либо иных специалистов организации (суммы и проценты премиальных поощрений, годовые выплаты и др.).

Положение о премировании и положение, о заработной плате должно включать в себя:

• общие положения;
• коэффициенты форм начисления зарплаты;
• премирования (виды премий);
• условия начисления зарплаты;
• регламентированный порядок расчета и утверждения размера формы зарплаты и премии;
• назначения и начисление зарплаты и премии;
• источники зарплаты и премирования;
• свод показателей, из-за которых премия не назначается.

Обозначая ту, либо иную форму премии, не нужно руководствоваться

общими фразами. Определенные коэффициенты премирования должны быть детально перечислены, разграничены по категориям сотрудников, выполненной работы. Премия служит возмещением не просто за выполнение своих каждодневных служебных обязанностей, а за более профессиональную и результативную работу, за лучшую организацию процесса, что дает возможность сотруднику достигнуть дополнительных производственных результатов. Размер премии будет зафиксирован в твердой денежной сумме либо как процентное отношение к отдельной базе.

1. этап. Рост использования социально-психологических факторов в мотивации персонала. Достаточно часто руководители организаций воспринимают социальную политику как финансовые затруднения. Данная ситуация складывается в связи с тем, что социальная политика превосходит развитие самой организации.

Основные направления работы:

• отслеживание и учет потребностей персонала (проведение анонимного анкетирования с целью выявления потребностей персонала);
• согласование целей рабочего персонала с целями организации.

Одним из главных итогов деятельности предприятия в направлении

социальной политики служит наличие социального пакета как визитной карточки предприятия. Работнику предприятия добросовестно и качественно выполнять свои служебные обязанности, а за это руководство предоставляет работнику определенный набор социальных благ.

В ООО «Радоон-плюс» в социальный пакет включен самый необходимый перечень, который достаточно небольшой, в него входит лишь медицинская страховка и оплачиваемый отпуск. Поскольку предприятие не имеет пока возможности финансово расширить данный перечень, в связи с недостаточной прибылью. Для увеличения экономической отдачи от социального пакета ООО «Радоон-плюс» должен постараться связать социальные услуги с производственными результатами сотрудника. В связи с этим, чем больше производительность труда каждого сотрудника, тем появляется значительная возможность создания дополнительного фонда для формирования нового со значительным объемом услуг социального пакета. Мы предложили новый социальный пакет, который отражен в таблице 7

Таблица 7

Структура социального пакета работников ООО «Радоон-плюс»