Файл: Управление кадровой безопасностью на примере ООО «АРГОС».pdf

Прошедший год деятельности Компании отмечен новыми значимыми событиями:

-выигран тендер в ОАО «ЛУКОЙЛ» и заключен прямой договор между ООО «АРГОС» в лице Филиала ООО «АРГОС» - ПРОМЕТЕЙ и крупнейшим партнером нашей Компании ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» на выполнение тампонажных работ;

-в ООО «АРГОС» - ПРОМЕТЕЙ проведена модернизация оборудования, позволившая увеличить производительность и улучшить качество выполняемых работ.

За 2015 год Компании «АРГОС» и его Дочерним Обществам удалось увеличить объем оказанных услуг на 28% по отношению к аналогичному периоду прошлого года. Данного результата удалось достичь благодаря слаженной работе всего коллектива Компании «АРГОС».

Политика управления персоналом в ООО «АРГОС» основана на миссии Компании – поддерживать достигнутый статус признанного лидера среди крупнейших сервисных компаний России, действующей в интересах общества, заказчиков, акционеров, работников и исходит из бизнес-стратегии, которая определяет долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели Компании, пути их достижения.

Для ООО АРГОС» главной ценностью и конкурентным преимуществом является высококвалифицированный персонал, способный на самом высочайшем уровне реализовать поставленные производственно-экономические задачи.

Основной целью Компании является формирование организационно-управленческой структуры, стабильного коллектива, создание кадрового резерва, реализации молодежной политики, а также использования эффективных систем мотивации к добросовестному труду, направленных на закрепление персонала в трудовых коллективах и поддержание, на рынке оказания сервисных услуг России, заслуженной репутации предпочтительного работодателя.

Уровень социального обеспечения, повышения благосостояния сотрудников ООО «АРГОС»-ПРОМЕТЕЙ рассматривается как важный элемент имиджа, выделяющий Общество среди конкурентов по характеристикам экономической эффективности, внутренней стабильности Компании и статуса ее работников.

ООО «АРГОС» ведет активную благотворительную деятельность в регионах дислокации производственных мощностей и оказывает регулярную материальную помощь детским дошкольным учреждениям, школам, спортивным учреждениям, детским домам, ведет шефство, а также является спонсором благотворительных программ и детских спортивных соревнований.

В Компании активно поддерживается и поощряется здоровый образ жизни и развивается спортивное движение. Команды по разным видам спорта ООО «АРГОС» и его дочерних обществ являются неоднократными победителями и призерами спортивных соревнований, проводимых на уровне муниципальных образований, а также организуемых отраслевыми компаниями.

---

В ООО «АРГОС»-ПРОМЕТЕЙ между Работодателем и Работниками заключен Коллективный договор, включающий в себя условия оплаты труда, социальных гарантий и льгот Работникам, обеспечение защиты трудовых, социально-экономических и профессиональных прав, законных интересов Работников, поддержание достойного уровня их жизни, включая бесплатное санаторно-курортное лечение и оздоровление, проживание работников, работающих вахтовым методом, в общежитиях, оснащенных необходимыми средствами и условиями быта и оснащенных вагон-домах на удаленных производственных объектах, также предоставление работникам возможности получить медицинские услуги по полисам ДМС и многое другое из арсенала социально-ориентированной Компании.

Численность сотрудников филиала на период 2015 г. составляет 1112 человек.

Персонал организации отличается высоким профессионализмом, компетенцией занимаемых должностей, образовательным уровнем, а также возрастной категорией.

Очевидно, что было запланирована численность персонала больше, чем выявлено по факту, в связи с чем количество специалистов меньше по сравнению с планом на 1,51 %, а по сравнению с предыдущим периодом – на 4,18 %. По остальным параметрам план фактически выполнен.

Образовательный уровень работников «АРГОС»-ПРОМЕТЕЙ

Анализируя уровень образования сотрудников Компании, можно сделать вывод, что на протяжении трех лет уменьшилось количество персонала со средне-специальным образованием – в 2015 г. по сравнению с 2013 г. уменьшилось на 63 чел., более чем на 3 % от удельного веса общей численности на рассматриваемый период. Это связано с повышением квалификации и проведением обучения определенных категорий персонала.

Численность персонала с высшим образованием уменьшилась на 43 чел., однако в общем удельном весе общей списочной численности сотрудников почти не изменилась (рост по сравнению с 2013 г. на 0,08 % в удельном весе). Отмечен также рост числа персонала с незаконченным высшим образованием, что позволяет делать вывод об ориентировании кадровой политики на более молодой возрастной состав числа сотрудников.

В организации преобладает молодое поколение сотрудников – персонал в возрасте до 35 лет составляет 63 % от общей численности Компании.

Изменения в кадровом резерве за период три года Компании четко отображает хаотичность количества уволенных и уволившихся особенно в 2014 г., однако в целом можно заметить, что текучесть кадров снизилась на 0,4 %. В целом, на предприятии текучесть кадров достаточно высока. Частично это объясняется автоматизацией процесса основной деятельности организации в 2014 г., однако основная причина в демотивации персонала организации и нежелании посвятить себя деятельности именно данной Компании.

---

Таким образом, ясна неэффективность кадровой политики и отсутствия эффективной мотивации сотрудников на предприятии.

2.2 Анализ функции мотивации персонала ООО «АРГОС» -ПРОМЕТЕЙ

Рассмотрим политику вознаграждения персонала, которая проводится в Компании в настоящее время и проанализируем ее эффективность.

Для учета индивидуальных особенностей работников и придания гибкости и управляемости компенсационной системы в ООО «АРГОС» -ПРОМЕТЕЙ используются надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и начисляются за совместительство, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д.

Таким образом, базовый оклад и надбавки составляют базовую заработную плату в ООО «АРГОС» - ПРОМЕТЕЙ. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника.

Работникам Компании установлены:

-надбавки (доплаты) рабочим и мастерам за профессиональное мастерство;

-надбавки (доплаты) за работу со сведениями, составляющими коммерческую тайну;

-надбавки (доплаты) за оперативно-техническое руководство бригадой;

-персональные надбавки (доплаты) отдельным категориям сотрудников за уникальные знания и навыки, высокий профессионализм.

Среди социальных льгот Компании особое место занимает бесплатное санаторно-курортное лечение и оздоровление, проживание работников, работающих вахтовым методом, в общежитиях, оснащенных необходимыми средствами и условиями быта и оснащенных вагон-домах на удаленных производственных объектах, также предоставление работникам возможности получить медицинские услуги по полисам ДМС.

Согласно данным, видно, что количество средств, отпущенных на вознаграждение персонала Компании выросло по сравнению с предыдущим годом на 2,27 %, среди них отмечается рост премий прочему персоналу на 25,86 %, увеличение бонусов управленческим кадрам на 8 %. В целом, складывается благоприятная картина расходов на вознаграждение персонала, т.к. расходы на вознаграждение персонала относительно себестоимости всех услуг и работ организации выросли всего на 1,63 %.

Используя факторный анализ, проанализируем влияние различных факторов на уровень вознаграждения.

---

Среднесписочная численность персонала уменьшилась по сравнению с отчетным периодом. Удельный объем чистой прибыли на одного работника увеличился почти на 21 %, при этом среднегодовая заработная плата на одного работника увеличилась только на 6,09 %, а среднегодовая выработка на одного работника выросла на 13,81%, в т. ч. среди рабочих – на 8,55 %. Удельный объем произведенной продукции на 1 рубль заработной платы увеличился по сравнению с отчетным периодом на 1,72 %.

Для расчета относительного отклонения затрат по заработной плате воспользуемся другой методикой, предусматривающей предварительный расчет экономии живого труда (изменение численности работников). Прежде необходимо рассчитать абсолютный прирост/снижение продукции под влиянием роста производительности труда.

Относительная экономия рассчитана исходя из соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы персонала.

Экономия средств на заработную плату рассчитывается как произведение экономии по численности и средней базовой заработной платы одного работника соответствующей категории персонала.

Согласно расчетов, относительная экономия всех работников организации составит 154 человека, в том числе в составе рабочих – 82 чел.

Абсолютный прирост объема услуги товаров под влиянием роста производительности труда всего персонала составляет почти 74 тыс. руб. При этом экономия средств, выделяемых на оплату труда составляет на весь персонал – 20 141 тыс. руб., в т.ч. на рабочих – 9 041 тыс. руб. Относительная экономия средств на заработную плату общей численности сотрудников составила 2725 тыс. руб., а рабочей категории – 2533 тыс. руб.

Согласно проведенному анализу, можно сделать следующий вывод: в организации высокая прибыль, однако заниженная заработная плата — средства, выделяемые на заработную плату, значительно отстают от производительности работников и уровень заработной платы не обеспечивает основных ее функций (воспроизводственной, стимулирующей, социальной и др.) В связи с этим возможны проблемы мотивирования сотрудников на работу в данной организации.

Проведенный анализ системы вознаграждения и мотивации персонала в ООО «АРГОС»-ПРОМЕТЕЙ указывает на возможные проблемы демотивирования персонала, т.к. отмечается высокая текучесть кадров и достаточно высокий уровень производительности работников, роста прибыли.

Эта проблема может быть решена введением следующих мероприятий:

На постоянной основе необходимо осуществлять мониторинг и оценку последствий функционирования системы оплаты труда и политики материального стимулирования, размеров фондов постоянной и переменной части оплаты труда и при необходимости осуществлять их пересмотр в зависимости от изменения условий деятельности организации, в том числе в связи с изменением масштабов производства, ростом производительности труда, факторами текучести кадров, а также уровня принимаемых рисков.

---

Введение дополнительных надбавок:

-надбавки (доплаты) за оперативно-техническое руководство бригадой;

-производителям работ, не освобожденным от основной работы;

-надбавки за перевыполнение плана.

Образовательный беспроцентный заем – социальная помощь на получение базового высшего образования работников и их детей в российских вузах с государственной аккредитацией с целью обеспечения высококвалифицированного персонала на ближайшее и отдаленное будущее.

Кроме того, важным является создание и функционирование базовых кафедр в ведущих нефтегазовых ВУЗах РФ, способствующих повышению уровня образованности персонала.

Обязательная отчетность по превышению плана производства, проведение собраний, где будет признан «лучший работник месяца/квартала/года» с указанием, что осуществлено премирование, с целью стимулирования работников и мотивации

Проведение в большем количестве корпоративных мероприятий, спортивно-оздоровительных соревнований с целью улучшения корпоративной культуры и климата внутри организации.

Введение отложенных выплат для сотрудников, которые необходимы на предприятии на основе долгосрочной перспективы, имеющие ценные знания и навыки.

Возможность введения оплаты отпусков не только работников, но и их семей.

Транспортные расходы полностью или частично за счет работодателя.

Участие в акционерном капитале значимых сотрудников ООО «АРГОС».

Таким образом, основные меры, которые необходимо принять Компании заключаются в повышении мотивации сотрудников, улучшении корпоративного духа, улучшении стимулирования работы организации в целом, что однозначно благоприятно скажется на работе Компании и ее статуса в глазах персонала.

Заключение

Вознаграждение персонала – одна из самых актуальных проблем социально-экономических отношений любой организации, от решения которой зависит не только трудовая активность людей, но и устойчивость, конкурентоспособность и развитие организации в целом. Поэтому роль ее постоянной оценки является значимой для корректного обеспечения полной функциональности организации. Классификация вознаграждений, принимаемых в организации, зависит от критериев ее оценки.

Проведенный анализ в ООО «АРГОС»-ПРОМЕТЕЙ позволил сделать вывод, что отмечен высокий рост прибыли, однако отмечается заниженная заработная плата. В связи с этим возможны проблемы мотивирования сотрудников на работу в данной организации.

---