Файл: Управление кадровой безопасностью на примере ООО «АРГОС».pdf

Введение

Современная организация в структуре товарного рынка является сложным социально-экономическим субъектом. В системе управления особое место занимает управление персоналом. Без персонала нет организации, а успехи ее финансово-хозяйственной деятельности — это заслуга и достояние персонала. Длительный период развития экономики ведущих индустриально развитых стран с рыночной экономикой убедительно свидетельствует, что добиться успеха можно лишь в том случае, когда в основе управления организацией находится человек как высшая ценность фирмы.

Руководитель любой организации стремится к тому, чтобы персонал работал результативно. Понятно, что проблема мотивации персонала сегодня становится одной из важнейших в системе управления персоналом. Теория и практика зарубежных стран свидетельствует, что компании, эффективно управляющие персоналом, человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и экономического роста, чем их конкуренты.

Проблемы грамотного управления кадровой безопасностью тесно связана со стимулированием и эффективной мотивации персонала.

Управление персоналом сегодня является одной из наиболее важных функций менеджмента организации, способной многократно повысить её эффективность.

Кроме того, актуальность данной темы неоднократно подтверждалась в истории, в процессе экономического развития многих стран. Среди руководителей организаций стало распространяться понимание того, что переход к новому типу экономического развития неотделим от качественного совершенствования всей системы управления трудом, что управление человеческими ресурсами является фактором эффективности организации, важность которого постоянно возрастает.

Целью данной работы является изучение управленрия кадровой безопасностью персонала и определение наиболее эффективной системы мотивации трудовой деятельности сотрудников корпораций.

Исходя из данной цели, можно выявить следующие задачи исследования:

- анализ теоретических аспектов кадровой безопасности организации;

- рассмотреть методы мотивации, способствующие повышению эффективности кадровой безопасности предприятия;

- провести анализ системы мотивации в компании ООО «АРГОС»;

- дать рекомендации по совершенствованию рассмотренной системы.

Предметом данной курсовой работы является мотивация как способ повышения кадровой безопасности предприятия, объектом – изучение системы мотивации.

---

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии.

Глава 1 Теоретические аспекты управления кадровой безопасности современной организации

1.1 Понятие управления кадровой безопасности

Кадровая безопасность представляет собой совокупность мероприятий, обеспечивающих защиту функционирования предприятия от угроз, связанных с деятельностью его персонала. ^[1]

На первый взгляд, кажется, что персонал не может служить источником угроз для деятельности предприятия, поскольку работает там, развивается и заинтересован с высоком уровне производительности компании. Однако именно персональный состав играет одну их ключевых ролей в формировании положительного либо отрицательного имиджа предприятия, росте инвестиционной привлекательности и усиления социально-экономической напряжённости.

К таким угрозам можно отнести как действия со стороны самого персонала (низкая квалификация, хищения, финансовые махинации, низкий уровень дисциплины и пр.), так и по отношению к персоналу (неэффективная система стимулирования, давление на сотрудников, переманивание конкурентами, ущемление трудовых прав персонала и пр.). Угрозы кадровой безопасности являются своеобразным индикатором её уровня в организации, поскольку степень их воздействия может по-разному сказываться на функционировании предприятия и его структурных подразделений. Именно через воздействие на угрозы проявляется управление кадровой безопасностью.

Управление кадровой безопасностью различным образом рассматривается авторами в контексте общей теории управления и управленческой стратегии предприятий. Данному вопросу посвящены труды А.Алавердова, О.В. Арефьевой, С.Д. Васильчака, О.Н. Герасименко, Н.И. Логиновой, А.И. Маренича, Н.А. Подлужной и др.^[2]

Анализ существующих подходов к управлению кадровой безопасности позволил сформировать следующую модель.

---

Рисунок 1 - Модель управления кадровой безопасностью предприятия Источник: составлено автором

Из рисунка 1 видно, что управление кадровой безопасностью предприятия выстроено на взаимодействии выявления угроз, их ликвидации и профилактики. Отметим, что идеальная модель управления должна быть выстроена на первостепенной профилактике с целью недопущения активности этапов выявления и ликвидации угроз.

Однако на практике профилактика как элемент управления возникает, как правило, после выявления и ликвидации угроз и их последствий. Условный перечень функциональных обязанностей по обеспечению кадровой безопасности на предприятии представлен в таблице 1.

Таблица 1

Функциональные обязанности подразделений предприятия по обеспечению кадровой безопасности

Наименование подразделений	Функциональные обязанности
Топ-менеджер	- выбор базовой концепции организации внутрифирменных трудовых отношений; - утверждение общей стратегии управления безопасностью; - выделение необходимых ресурсов; - контроль над общей эффективностью системы
Служба безопасности	-разработка и практическая реализация стратегии управления кадровой безопасностью; - методическое руководство деятельностью других подразделений инжиниринговой компании; - специальное обучение персонала организации; - общий мониторинг соответствующего направления деятельности других подразделений организации; - организация служебных расследований; - выполнение соответствующих заявок со стороны других подразделений, включая службу персонала; - общая ответственность за эффективность системы управления
Служба персонала	- реализация установленных функций по обеспечению должной ответственности и лояльности персонала; - общая ответственность за эффективное противодействие угрозе переманивания сотрудников; - оперативное взаимодействие со службой безопасности
Линейное руководство	- текущая работа по специальному обучению подчиненных; - текущий контроль над соблюдением подчиненными правил обеспечения безопасности; - оперативное взаимодействие со службой безопасности

Из таблицы 1 видно, что обеспечение кадровой безопасностью сопряжено с деятельностью практически всех сотрудников предприятия, взаимодействующих между собой. Однако на наш взгляд, в общей системе управления должен быть задействован весь персонал, поскольку кадровая безопасность касается всех сотрудников и при этом должна ими обеспечиваться. В связи с этим считаем возможным предложить авторскую модель распределения направлений деятельности по обеспечению кадровой безопасности персоналом (см. таблицу 2). ^[3]

---

Таблица 2

Направления деятельности по обеспечению кадровой безопасности предприятия персоналом

Наименование службы	Направления деятельности
Руководство предприятия	1. Разработка общей стратегии кадровой безопасности предприятия 2.Обеспечение финансовых и иных ресурсов для реализации стратегии 3. Мобилизация и стимулирование персонала к участию в реализации кадровой стратегии предприятия
Служба управления персоналом	1. «Обеспечить разработку текущих и плановых значений показателей кадровой безопасности для целей стратегического и оперативного планирования; 2. Осуществлять постоянный мониторинг установленных показателей в сфере своей ответственности; 3. Предоставлять с различной периодичностью и в определенном объеме данных отчетность по состоянию “своих” критериев; 4. Немедленно сообщать в орган управления и службу безопасности при получении сигнала о негативном отклонении значения показателя либо об изменении направления тенденций за плановые величины»[4]
Служба экономического контроля	1. Экономический контроль за расходом ресурсов предприятия 2. Содействие в осуществлении мотивационных программ
Служба технического контроля	1. Анализ безопасности компьютерных программ, систем 2. Защита конфиденциальной информации, блокада информационных атак
Иные специалисты	1. Сообщение руководству о подозрительных событиях, поведении сотрудников 2. Следование правилам внутреннего распорядка предприятия

Управление кадровой безопасностью должно реализовываться на основе принципов и опыта теории управления. Кадровая безопасность - это масштабный вопрос управления персоналом, экономической безопасности и управленческих взаимоотношений.

Кадровую безопасность целесообразно считать концептом современной теории управления, поскольку она направлена на изучение не просто человеческого фактора, а его влияния на функционирование систем.^[5]

1.2 Повышение кадровой безопасности с помощью мотивационного аспекта

---

Конечно же, невозможно определить единую наиболее эффективную систему мотивирования сотрудников. Эта система постоянно будет меняться в соответствии с изменяющимися потребностями людей, и методы, которые были эффективны два года назад, могут стать абсолютно бесполезными на текущий момент времени. Однако данные методы рассмотреть необходимо, поскольку на их основе руководитель сможет создать наиболее эффективные для своего предприятия методы мотивации труда.

Итак, система мотивации труда включает следующие группы методов: организационно-производственные, социально-экономические, административные, правовые, социально-психологические, информационно-разъяснительные.

Организационно-производственные методы направлены на создание благоприятных условий для трудовой деятельности работников. Они должны учитывать потребности людей, способствовать ритмичной работе, вызывать положительные эмоции.

Социально-экономические методы нацелены на создание гибкой системы экономического стимулирования работников.

Систему стимулирования необходимо рассмотреть подробнее. Методы стимулирования делятся на материальные и нематериальные.

Материальные методы стимулирования труда

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.^[6]

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность, как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

---