Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ..pdf
Добавлен: 29.06.2023
Просмотров: 48
Скачиваний: 3
2) политика является важнейшей «чувствительной для персонала, относится к групповым и ценностям и не равнодушным всех коллектива. Если разработкой не руководство, то ее идеологию, и приоритеты формируют в определенных лозунгах, «правилах игры», фольклоре. (Например, управления персоналом в поговорках: «Инициатива «Не нравится – «Один с сошкой – с ложкой» и др.). Они в организационной культуре и индивидуальное и групповое поведение, мотивацию правила принятия и решений, влияют морально-психологический климат и т.д. [17.C.8]
3) политика может со стратегией персоналом в тех когда стратегия и существует либо в регламентирующего документа, как известный и руководством и сотрудниками правил, норм, приоритетов в области персоналом. Поэтому кадровой политики целостной стратегии персоналом справедливо нормативное, присущею организациям с высоким менеджмента, как так и стратегического. [11.C.9]
1.2 Методы расчета численности работников предприятия
К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Так, в практике часто используют методологию планирования «от достигнутого уровня».
Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом. [10.C.18]
По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и выявляются причины изменения обслуживающего персонала. По категории рабочих помимо абсолютного отклонения по численности определяют относительное отклонение их численности от плана и предыдущим периодам в связи с изменением объема производства. [7.C.18]
Для этого необходимо:
1. Определить коэффициент изменения объема продукции, который равен фактический выпуск продукции, деленный на плановый выпуск продукции.
2. Скорректировать плановую численность персонала на коэффициент изменения выпуска продукции.
3. Вычесть из фактической численности персонала плановую численность, скорректированную на коэффициент изменения выпуска продукции. [10.C.6]
Недостаток рабочей силы порождает отступление от установленной технологии, непроизводительные выплаты. Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, снижению производительности труда.
Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг) и конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли. [8.C.7]
Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль. [12.C.4]
Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. [20.C.31]
Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В этом случае возникает необходимость доучивания работников, однако из-за увольнения работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников. [13.C.18]
Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки. Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. [1.C.65]
Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производство (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается. [12.C.10]
В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:
Чпл = Чб (Iq / Iw), где:
Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;
Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;
Iw - индекс роста производительности труда. [20.C.7]
Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе. [10.C.6]
Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции. Нормативная трудоемкость выпуска продукции представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными. Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.
Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. [21.C.34]
Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом. [5.C.20]
Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах: по трудоемкости работ; по нормам выработки; по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.
При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:
Чсп = Чяв * Ксп,где:
Ксп – коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:
Ксп=Fn / f, где:
Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);
f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней). [11.C.8]
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов. [13.C.28]
Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда, не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности. [4.C.76]
При проведении плановых расчетов потребной численности персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей.
Таким образом, можно сделать выводы, что в ходе анализа численности и состава работников предприятия решается ряд задач:
- определяется соответствие фактической численности и состава
работников требуемой;
- производится оценка соотношения количества промышленно-производственного и непромышленного персонала;
- определяется производительность труда и выявляются резервы ее роста.
Выводы:
Переход на рыночные в корне изменил управления персоналом в повышения эффективности как условия предприятия. Современная управления персоналом предприятии (организации, предполагает выработку и кадровой политики. В связи проблемы, с кадровой политикой приобретают особую значимость.
Использование политики на предприятий приобрело распространение. Поэтому внимательное изучение опыта в развитых странах. Однако использование опыта тогда приносит результаты, когда любой шаблон, копирование, учитываются традиции и социально-психологические где инновациям прижиться.
Как многовековой российский хозяйствования, человек рассматривался как второстепенный фактор производства. А концепция управления определяет работника важнейший, главный и ценность предприятия. Поэтому разработка принципиально подходов к персоналу. Необходимо сознание работающего к а не к начальнику, к а не к расточительству, к а не к бездумному перейти к социальным базирующимся на экономическом смысле, забывая о нравственности. Иерархия на второй уступая место и рынку. Такой может обеспечить научно-обоснованная кадровая предприятий.
Глава 2.Управление численностью персонала в ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»
2.1. Общая характеристика компании ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»
ЗАО «Сибирская Сервисная Компания» (далее ЗАО «ССК») – негосударственная независимая российская компания, предоставляющая широкий спектр услуг предприятиям нефтегазодобывающего комплекса. Основными видами деятельности являются: поисково-разведочное и эксплуатационное бурение нефтяных и газовых скважин, в т.ч. горизонтальное, текущий и капитальный ремонт скважин, подбор рецептур, разработка и сопровождение буровых растворов, цементирование скважин, услуги по технологическому сопровождению наклонно-направленного бурения.
1 февраля 2000 года к производственной деятельности приступил Нефтеюганский филиал ЗАО «ССК». В марте – начал работу Стрежевской филиал, в мае – Отрадненский. На сегодняшний день в компании семь подразделений в регионах Российской Федерации, порядка 5 тысяч сотрудников, годовой объем поисково-разведочного и эксплуатационного бурения достигает полутора миллионов метров, 3100 выполняемых текущих и капитальных ремонтов скважин в год (стабильный ежегодный прирост данных показателей составляет 5-7%). Сформированная четырнадцать лет назад, Сибирская Сервисная Компания стала преемницей многолетнего опыта и традиций предыдущих поколений буровиков, работавших в Поволжье и Западной Сибири. Бригады и специалисты ССК – многократные призеры конкурсов профессионального мастерства различного уровня, обладатели отраслевых и государственных наград.