Файл: Экономика организации. Формы и системы оплаты труда на предприятии.pdf

При системе оплата труда по окладу производится по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – размер заработной платы, устанавливаемый с занимаемой должностью.^[7] Окладная система оплаты труда предусматривает условия премирования за количественные и качественные показатели.

В переменную часть заработной платы входят элементы доплат и надбавок. При вознаграждении, связанные с условиями и качеством работы для каждого рабочего устанавливается индивидуальная и стабильная оплата за выполненную работу. В каждом предприятии всех форм собственности, переменной части выплата доплат и надбавок являются обязательной и гарантирована государством основании Трудовым кодексом Российской Федерации. В большинстве предприятий дополнительные доплаты и надбавки бывают обязательными, обговариваются с работодателем и устанавливаются работодателем

В настоящее время применяется около 50 видов распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

• за работу в вечернее и ночное время;
• за сверхурочную работу;
• за работу в выходные и праздничные дни;
• за разъездной характер работы;
• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
• рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;
• при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
• до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
• рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;
• за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;
• за многосменный режим работы;
• за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.^[8]

Обязательными выплатами являются доплаты и надбавки: за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

• за высокую квалификацию (специалистам);
• за профессиональное мастерство (рабочим);
• за работу с меньшей численностью работников;
• за совмещение профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
• за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
• за обслуживание вычислительной техники и др.

---

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок обязателен для выплаты и гарантируется государством. Доплаты и надбавки стимулирующего характера и их размеры устанавливаются по усмотрению руководства предприятия самостоятельно по каждому сотруднику, в зависимости от условий работы.

В основном размер доплат и надбавок определяется в процентах, относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Организация вправе устанавливать их в одинаковом размере для всех работников, или для каждого работника. Размеры доплат и надбавок корректируются при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

В перечне организации указываются исключения в доплатах и надбавках могут быть в процентах к постоянной части заработной платы, устанавливает независимо от гарантий государства компенсационным видам

В штатных расписаниях, утвержденных руководством предприятия любой формы собственности, написаны должности и месячные оклады работающих. Месячный оклад каждой категории работающего должен быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени в с положением о профессии.^[9]

Руководящие, ИТР (инженерно-технические работники) и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Контрактная оплата труда – это начисление заработной платы руководителей государственных предприятий, которая оговаривается в трудовом договоре или контракте.^[10]

В наше время около 80% рабочих экономически развитых стран используют повременную оплату труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на продуктивность в решение следующих задач:

- выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

- рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

- развертывание коллективных форм организации труда;

- повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

- обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

---

- дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Тст/Нчвыр или Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр, где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм – продолжительность смены, часы;

Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Ред – расценка.

Сдельная расценка и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.^[11]

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Рсд=Тст×Нвр, где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции или операций по формуле:

Зед = Ред×В, где Зед – сдельный заработок, руб;

Ред – расценка;

В – количество произведенной продукции.

Она может применяться, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная – оплата труда выплачивается за перевыполнение работы и достижение качественных показателей, лежит основа мотивации сотрудников в итогах трудовой деятельности: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику за выполнение и перевыполнение установленных ранее количественных и качественных показателей работы выплачивается премия, помимо заработка по прямым сдельным расценкам.

---

Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) , где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

При выявленных упущениях в работе производиться депримация персонала на основании положения о премировании персонала, где прописывается размер премий и условий поощрения.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.), где размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих.

При косвенно-сдельной оплате расценка зависит от тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик.Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная – совокупный заработок определяют за выполнение определенной стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера, мотивацией является выполнение полного комплекса работ в сжатые сроки и с меньшим количеством сотрудников.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда.

Аккордно-премиальная система - это качественно выполненная работа в сокращенные сроки аккордного задания, при этой системе рабочим выплачивается премия.

Коллективная сдельная – заработок каждого работника, который поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться в случаях, когда труд рабочих функционально разделен, каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки для всей бригады рабочих.^[12]

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

• за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;
• за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

---

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника, каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.^[13]

Эта модель может применяться:

1. на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;
2. на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, текущий коэффициент учитывает особенности труда.

Заключение

На основании вышеизложенного материала можно сказать, что в работе достаточно полно изложены вопросы оплаты труда работников в целом и отдельные аспекты заработной платы, виды надбавок и премий, которые может предложить организация.

Понятие «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за проделанную работу. Предприятие выплачивает вознаграждение служащим за выполненную работу, так как оно влияет на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда. Организация не может набрать и удерживать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет размер оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

---