Файл: Экономика организации. Формы и системы оплаты труда на предприятии.pdf

Введение

В курсовой работе раскрывается понятие оплаты труда, принципы и формы различных систем оплаты труда и вознаграждение сотрудников за их труд. Также в работе представлены различные структуры мотивации персонала при организации трудовой деятельности, указывается практический опыт предприятий в системе и строение заработной платы и дополнительных премиях и надбавках в рабочей деятельности предприятий, как в общем, так и по отдельности.

Так как любой человек вступает в трудовые отношения с работодателем ему необходимо знать, как и за что будет оплачиваться его труд, также данные знания человеку могут помочь определиться с местом работы и видом деятельности.

Размеры компенсации имеют определенные количественные границы, обеспечивающие работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.^[1]Общий вид оплаты труда работников представляет компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

Социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.^[2]

---

Между работником и работодателем можно рассматривать отдельные аспекты начисления заработной платы, их взаимодействия и взаимоотношений

Все предприятия индивидуально разрабатывают и утверждают формы и системы начислений; тарифные ставки и оклады на каждую должность сотрудника (работающего). Классификация окладов и тарифных ставок, дополнительных вознаграждений и надбавок в организациях различается и разделяется от профессии, квалификации работников и сложности выполняемых условий работ.

Понятие оплаты труда и заработная плата

Система оплаты труда - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с достигнутыми результатами труда, и согласованной между работником и работодателем ценой его формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда.^[3] Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важное социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработной платы отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты производительности труда создают на всех уровнях материальную основу развития капитала предприятия, рационального использования рабочей силы и управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий действует большую роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации.

На предприятии при разработке систем оплаты труда приходиться решать сразу две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение показателей трудовой деятельности, обеспечивающих получение необходимого производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна давать работнику возможность реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, что позволят ему полностью реализоваться как личности.Чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда. Это является одним из важных принципов, требований к структурам оплаты на предприятии должно быть обязанностью равной оплаты за труд.

---

На текущее время в экономике существует два вида нормирования труда для работников по заработной плате: тарифное, где есть устанавливающие нормы качества труда, и организационно-техническое, которые устанавливают нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления. В Российской Федерации предприятия больше всего пользуются системой тарифного нормирования.

Предприятием самостоятельно выбирается организационно-техническое нормирование, его метод должен быть общим, принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Тарифная система – это совокупность нормативов, где осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные, ночные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера и вида трудовой деятельности, рабочей силы, которая является основой структурой оплаты труда.

Формы оплаты труда на предприятии

Форма заработной платы – это система оплаты труда, разделенных на различные группы по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.^[4]

Результаты труда и нормы труда, отражаются в различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные измерители, они могут характеризовать индивидуальные и групповые результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, где заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактический выполненный объём работы на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Повременная оплата труда требует соблюдения следующих указаний. Если у организации или предприятия учёт без табельных документов, где указывается фактическое отработанное время, то нельзя организовать и использовать повременную оплату труда по начислению зарплаты. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

---

Сдельная оплата труда предусматривает соблюдение нескольких условий: наличие научных обоснованных норм затрат труда и правильную тарифную сетку работ на основании требований тарифно-квалификационных справочников и документов.

Решающим показателем работы сдельщика является выработка продукции, так как её уровень зависит только от сотрудника предприятия. Это означает, что отдельный работник или группа рабочих могут фактически обеспечивать должный показатель уровня в производстве своего труда.^[5] Важным фактором производительности и эффективности показателей труда на рабочих местах является мотивационная составляющая.

Любые отклонения в правильности учета ведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм, без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты.

Принципы оплаты труда

Основные функции оплаты труда проявляется в назначении, которые она должна выполнять на производстве, распределении и потреблении, являются:

1. воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;
2. стимулирующая, которая заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;
3. распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;
4. разместительная, которая заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;
5. формирование платежеспособного спроса предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Реализация функций является необходимостью выполнения принципов оплаты труда:

1. Принцип повышения фактической заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в результате производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, инфляции и снижению заработной платы.
2. Принцип темпа роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике
3. Принцип различия заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника, результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.
4. Принцип одинаковости оплаты за равный труд означает недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Одним из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключается в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.
5. Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, в итоге получается наличие спроса и предложения на рабочую силу.
6. Принцип простоты и доступности призван послужить информированностью работающих и будущих работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и доступным для понимания всеми работающими.^[6]

---

Принципы организации оплаты труда используются во взаимосвязи и взаимообусловленности, являются важными мерами повышения материального благосостояния работников, для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Важным фактором вознаграждения сотрудников на предприятии реализация приведенных принципов.

Системы оплаты труда на предприятии

Система оплаты труда – разновидность повременной и сдельной формы заработной платы.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда:

• простая повременнаяповременно-премиальная
• повременно - премиальная с нормированным заданием
• окладная
• контрактная и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зп.м. = Тч ×Чф, где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных ставок, числа рабочих дней, реально отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой или дневной ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, и лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

---