Файл: Управление кадровой безопасностью (на примере ООО «СибРегионПромсервис»).pdf

Целесообразно установить определенный период работы, который должен поощряться. Например, через каждые пять лет безупречной работы работнику можно предоставить право на получение поощрения, значимость которого может повышаться. Стаж работы должен исчисляться из всего времени проработанного на ООО «СибРегионПромсервис» непрерывно. В рамках такого порядка рекомендуется принять шкалу, по которой будет выплачиваться надбавка.

Таблица 6

Шкала надбавок за выслугу лет

Надбавка за выслугу лет будет служить дополнительным стимулированием для сотрудников организации работать на данном предприятии. С применением надбавки за выслугу лет работники реже будут прибегать к поиску новой работы, где выше размер заработной платы, что значительно снизит существующую на ООО «СибРегионПромсервис» текучесть персонала.

Таблица 7

Расчет надбавки за выслугу лет

3.3. Совершенствование процесса адаптации

В настоящее время на предприятии для адаптации персонала действует система наставничества. Наставник назначается вышестоящим руководством, очень часто это представляет собой дополнительную нагрузку, которой большинство не очень рады. От этого и недобросовестное отношение к
поставленной задаче. Как решение этой проблемы может выступить практика, зарекомендовавшая себя на других предприятиях подобного типа. Это надбавка в размере 15% от оклада наставника, на период адаптации порученного ему.

3.4. Совершенствование процесса увольнения

Процесс увольнения персонала зачастую связан с различными проблемами. Хуже всего, когда сотрудник уходит с чувством обиды и затаенным гневом. Такой сотрудник, обладающий достаточно секретной информацией, - настоящая находка для конкурентов.

Итак, что, на наш взгляд, необходимо сделать, если работник поставил в
известность о своем предстоящем увольнении:

— по возможности достаточно быстро организовать передачу дел; скопировать его рабочую папку со всеми данными на случай ее возможного
повреждения. Существовали случаи полной очистки данных из рабочих папок, пропадали все сделанные отчеты, проведенные исследования, клиентская база. Это была своего рода месть увольняющегося обиженного сотрудника;

— выяснить реальную причину увольнения. Для этого можно расспросить родственников, знакомых, поговорить с друзьями и коллегами. Желательно узнать, куда именно уходит работник;

— определить степень лояльности сотрудника к вашей фирме и объем
известной ему информации, особенно, если дело касается конфиденциальных
данных;

— просчитать возможные риски, связанные с разглашением известных
работнику сведений, чтобы успеть выработать меры по предотвращению
возможных последствий. Например, сотрудник работал над заключением
крупного контракта с новым клиентом. В интересах предприятия заключить этот контракт до ухода сотрудника, иначе клиент вместе с работником может
переместиться к конкуренту;

— сменить все известные увольняющемуся сотруднику пароли и коды
доступа к ценной информации, чтобы он не успел прихватить с собой эти
данные;

— провести беседу с увольняющимся сотрудником, напомнив ему об
ответственности за разглашение коммерческой тайны и иные неправомерные
действия;

— провести беседу с персоналом, друзьями, коллегами с объяснением
причин увольнения. Эту процедуру необходимо проводить, чтобы избежать
сплетен и домыслов;

— сообщить всем клиентам, с которыми работал сотрудник, о его
увольнении;

— проверить, нет ли пропажи документов, все ли пароли и ключи сданы.

Соблюдение этих правил позволит заблаговременно подготовиться к возможным последствиям увольнения сотрудника, даже если эти последствия окажутся весьма непростыми. При заключении трудового договора со всеми категориями сотрудников необходимо подписать договор о неразглашении коммерческой тайны.

Выводы.

Нами были предложены следующие меры по совершенствованию кадровой безопасности ООО «СРПс»: совершенствование системы доступа к информации; повышение лояльности персонала; совершенствование процесса адаптации; совершенствование процесса увольнения.

Заключение

Кадровая безопасность, является элементом экономической безопасности любого предприятия. Она должна быть нацелена на работу с сотрудниками, на установление трудовых и этических отношений, которые можно было бы охарактеризовать безубыточными. С точки зрения безопасности в разрезе трудовых взаимодействий присутствует небольшой, но весомый нюанс — каждый претендент на вакансию, каждый сотрудник фирмы должен рассматриваться как источник потенциальной угрозы для кадровой безопасности.

Кадровую безопасность компании можно определить как самостоятельную подсистему корпоративной безопасности. Таким образом, обеспечение безопасности организации вообще и различных ее видов в частности включает в себя кадровое направление, предполагающее защиту интересов организации от рисков и угроз, источником которых является персонал организации. Определение персонала в качестве объекта обеспечения кадровой безопасности также вызвано тем, что он является ключевым ресурсом развития организации, который необходимо защищать от угроз и посягательств извне. В результате обеспечение кадровой безопасности можно рассматривать как общесистемное условие обеспечения безопасности организации, ее различных направлений.

В каждой компании должен быть, прежде всего, разработан и внедрен
действенный комплекс мер по обеспечению данного вида безопасности. Эти меры (мероприятия, рычаги воздействия и пресечения) по предотвращению и
минимизации угроз со стороны собственных работников любого уровня вне
зависимости от отдела:

— подбор опытных и благонадежных работников;

— контроль благонадежности и лояльности персонала, отслеживания
изменений в настроении трудового коллектива;

— своевременное выявление, а также устранение обстоятельств и угроз;

— правильное и обоснованное отсеивание источников внешних и внутренних угроз о стороны сотрудников.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что в ООО «СРПс» находится в ЗАТО (город обнесён колючей проволокой с шестью КПП). Помимо режима ЗАТО, на предприятии действует система пропусков.

Анкетирование персонала показало, что большинство работников предприятия считают, что для повышения кадровой безопасности предприятия необходимо использование материальных стимулов (надбавок за выслугу лет), а также совершенствование процесса адаптации персонала.

Основными потенциальными угрозами кадровой безопасности на предприятии являются риск повреждения или уничтожения имущества, а также мелкие хищения ликвидных товарно-материальных ценностей.

Нами были предложены следующие меры по совершенствованию кадровой безопасности ООО «СРПс»: совершенствование системы доступа к информации; повышение лояльности персонала; совершенствование процесса адаптации; совершенствование процесса увольнения.

Список литературы

Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник. — М.: Маркет ДС, 2010.

Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239.

Бгашев М. В. Стратегия обеспечения экономической безопасности предприятия: кадровый аспект // Известия Саратовского ун-та. 2009. Т. 9. Сер. Экономика. Управление. Право. Вып. 2. С. 47.

Борисов И.А., Гиниева С.Б. Кадровая безопасность России: ключевые проблемы и пути решения// В сборнике: ДОСТОЙНЫЙ ТРУД - ОСНОВА СТАБИЛЬНОГО ОБЩЕСТВА Материалы VI Международной научно-практической конференции: в 2 томах. 2014. С. 236-239.

Каковкина О. В. Кадровые риски и кадровая безопасность: возможные угрозы и их предотвращение // В сборнике: Будущее управления персоналом: позиция молодых Сборник научных статей по материалам межвузовской научно-практической конференции. 2015. С. 158-162.

Королев М. И. Система экономической безопасности предприятия. М.: ООО «ИПЦ «Маска», 2011.

Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2015. С. 108-114.

Лактионова К. Профилактика корпоративного мошенничества // Справочник по управлению персоналом. 2010. №5. С. 10.

Лебедев С.Г. Кадровые риски: новые аспекты работы с персоналом // Деньги и кредит. 2013. № 4. С. 70-73.

Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 443-446.

Потапова Е. Ю., Тукова Е. А. Определение понятия «кадровая безопасность» на отраслевых предприятиях // В сборнике: Экономическая наука сегодня: теория и практика Сборник материалов III Международной научно-практической конференции. 2015. С. 199-202.

Фролова П.С., Егорова Л.С. Управление кадровыми рисками организации. Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России. Вып. VII / ИГТА. – Иваново, 2012. – С. 64.

Приложение 1

1. Королев М. И. Система экономической безопасности предприятия. М.: ООО «ИПЦ «Маска», 2011. С. 87-88. ↑

2. Потапова Е. Ю., Тукова Е. А. Определение понятия «кадровая безопасность» на отраслевых предприятиях // В сборнике: Экономическая наука сегодня: теория и практика Сборник материалов III Международной научно-практической конференции. 2015. С. 199-202. ↑

3. Каковкина О. В. Кадровые риски и кадровая безопасность: возможные угрозы и их предотвращение // В сборнике: Будущее управления персоналом: позиция молодых Сборник научных статей по материалам межвузовской научно-практической конференции. 2015. С. 158-162. ↑

4. Бгашев М. В. Стратегия обеспечения экономической безопасности предприятия: кадровый аспект // Известия Саратовского ун-та. 2009. Т. 9. Сер. Экономика. Управление. Право. Вып. 2. С. 47. ↑

5. Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239. ↑

6. Борисов И.А., Гиниева С.Б. Кадровая безопасность России: ключевые проблемы и пути решения// В сборнике: ДОСТОЙНЫЙ ТРУД - ОСНОВА СТАБИЛЬНОГО ОБЩЕСТВА Материалы VI Международной научно-практической конференции: в 2 томах. 2014. С. 236-239. ↑

7. Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник. — М.: Маркет ДС. — 2010. ↑

8. Лактионова К. Профилактика корпоративного мошенничества // Справочник по управлению персоналом. 2010. №5. С. 10. ↑

9. Борисов И.А., Гиниева С.Б. Кадровая безопасность России: ключевые проблемы и пути решения// В сборнике: ДОСТОЙНЫЙ ТРУД - ОСНОВА СТАБИЛЬНОГО ОБЩЕСТВА Материалы VI Международной научно-практической конференции: в 2 томах. 2014. С. 236-239. ↑

10. Потапова Е.Ю., Тукова Е.А. Определение понятия «кадровая безопасность» на отраслевых предприятиях // В сборнике: Экономическая наука сегодня: теория и практика Сборник материалов III Международной научно-практической конференции. 2015. С. 199-202. ↑

11. Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 443-446. ↑

12. Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2015. С. 108-114. ↑

13. Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2015. С. 108-114. ↑

14. Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 443-446. ↑

15. Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 443-446. ↑

16. Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 443-446. ↑

17. Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2015. С. 108-114. ↑

18. Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239. ↑

19. Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 443-446. ↑

20. Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 443-446. ↑

21. Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239. ↑

22. Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2015. С. 108-114. ↑

23. Фролова П.С., Егорова Л.С. Управление кадровыми рисками организации. Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России. Вып. VII / ИГТА. – Иваново, 2012. – С. 64. ↑

24. Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239. ↑

25. Лебедев С.Г. Кадровые риски: новые аспекты работы с персоналом // Деньги и кредит. 2013. № 4. С. 70-73. ↑

26. Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2015. С. 108-114. ↑