Файл: Управление кадровой безопасностью (на примере ООО «СибРегионПромсервис»).pdf

На первом этапе необходимо определить области проявления кадровых рисков, выявить максимально возможное количество видов и оценить приоритетность защиты от каждого из них. Среди методов, позволяющих провести данную работу, можно отметить такие, как: метод экспертных оценок, SWOT-анализ, ретроспективная оценка потерь. В результате получают рисковый профиль организации, описывающий ее слабые стороны, наличие которых еще не гарантирует реализацию угрозы деятельности предприятию, а только лишь определяет возможные риски^[20].

На втором этапе необходимо составить рисковый профиль сотрудников. Суть метода заключается в определении возможности наступления рисковой ситуации через построение рискового профиля сотрудников организации с учетом результатов систематически проводимого кадрового аудита и мониторинга и анализа проявления данных рисков через:

• изменение капитала предприятия (человеческого, интеллектуального, социального);
• реализацию человеческого фактора (наличие ошибок при выполнении трудовых функций);
• изменение качества предоставляемой продукции либо услуг.

Данная система также позволит оценить уровень знаний, умений и навыков работника, его толерантность, креативность и лояльность, объективно определить категорию работника, установить возможность влияния отдельного работника и коллектива в целом на результаты деятельности предприятия^[21].

На третьем этапе, в первую очередь, необходимо будет сопоставить рисковые профили организации и работников^[22]. При совпадении зон риска, вероятность наступления угрозы увеличивается. В этом случае возможны три варианта дальнейших действий:

1) устранение или минимизация рисков, связанных с рисковым профилем сотрудников;

2) устранение или минимизация рисков, связанных с несовершенством и слабыми сторонами в управлении организацией;

3) идеальный вариант: разработка методов, устраняющих и кадровые и организационные риски одновременно^[23].

С помощью данных действий будет уменьшена вероятность возникновения и реализации угроз, связанных с персоналом в краткосрочной перспективе, что позволит выиграть время для дальнейшего анализа, систематизации выявленной информации и построения индивидуальной системы кадровой безопасности^[24].

Четвертый этап условно можно разделить на два направления:

1. управление и минимизация рисков, порожденных слабыми сторонами самого предприятия;

2. совершенствование персонал-технологий с целью стабилизации рискового профиля сотрудников.

На практике данный этап будет представлять собой реформирование системы управления персоналом и значительную перестройку общего функционирования организации^[25]. Еще одним важным моментом в данном процессе будет являться анализ и доработка системы социально-трудового мониторинга, как инструмента диагностики социально-трудовой сферы с точки зрения управления кадровыми рисками^[26].

После теоретико-методологической подготовки построения системы кадровой безопасности и ее внедрения на отдельном рассматриваемом предприятии должен следовать этап стабилизации, в течение которого вносятся изменения и корректировки, а также устанавливается процесс диагностики внешних и внутренних факторов-маркеров, влекущих за собой необходимость немедленного реагирования и изменения в частности в системе кадровой безопасности и в системе управления персоналом в общем.

Выводы.

Кадровая безопасность, является элементом экономической безопасности любого предприятия. Она должна быть нацелена на работу с сотрудниками, на установление трудовых и этических отношений, которые можно было бы охарактеризовать безубыточными. С точки зрения безопасности в разрезе трудовых взаимодействий присутствует небольшой, но весомый нюанс — каждый претендент на вакансию, каждый сотрудник фирмы должен рассматриваться как источник потенциальной угрозы для кадровой безопасности.

В каждой компании должен быть, прежде всего, разработан и внедрен
действенный комплекс мер по обеспечению данного вида безопасности. Эти меры (мероприятия, рычаги воздействия и пресечения) по предотвращению и
минимизации угроз со стороны собственных работников любого уровня вне
зависимости от отдела:

— подбор опытных и благонадежных работников;

— контроль благонадежности и лояльности персонала, отслеживания
изменений в настроении трудового коллектива;

— своевременное выявление, а также устранение обстоятельств и угроз;

— правильное и обоснованное отсеивание источников внешних и внутренних угроз о стороны сотрудников.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии.

Глава 2. Исследование управления кадровой безопасностью в ООО «СибРегионПромсервис»

2.1. Краткая характеристика предприятия и анализ его кадрового состава

Дочернее общество ООО «СибРегионПромсервис» (ООО «СРПс») АО
«СХК» создано 01.07.2011 г. В предприятие входят ремонтно-монтажные службы основных подразделений АО «СХК»: завода разделения изотопов (ЗРИ), сублиматного завода (СЗ), химико-металлургического завода (ХМЗ), радиохимического завода (РХЗ), теплоэлектроцентрали (ТЭЦ). ООО «СРПс» в полной мере можно назвать правопреемником Ремонтно-механического завода, некогда структурного подразделения Сибирского Химического комбината. Изначально РМЗ создавали для производства нестандартного оборудования, оснастки, инструмента и запасных частей для подразделений АО
«СХК». Позднее география заказчиков расширилась, в неё вошли крупнейшие предприятия атомной отрасли России.

По состоянию на 01.01.16 г. численность предприятия составила 700
человек.

Таблица 1

Динамика движения персонала предприятия

Из таблицы видно, что за три года количество уволенных увеличивается.

Динамика гендерного состава ООО «СибРегионПромсервис» показывает сохраняющееся превосходство числа мужчин над числом женщин. Среднее соотношение: 87,2% к 12,8% (рисунок 3).

Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным
является представление возрастной структуры путем группировки по годам,
представленный в таблице 2.

Рисунок 3 — Динамика гендерного состава

Таблица 2

Возрастная структура персонала ООО «СибРегионПромсервис»

(в % к численности)

Увеличение численности персонала старше 30 лет обосновано тем, что
они имеют большой стаж работы. Важным показателем стабильности предприятия, квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Динамику и структуру персонала ООО «СРПс» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 4. Таким образом, в компании преобладает достаточно взрослый состав работников, данная тенденция сглаживает факторы, которые могут наблюдаться у молодого персонала, в частности - неопытность работников, нехватка некоторых знаний, так как они выступают в роли наставников.

Рисунок 4 - Структура персонала по стажу работы

(% к численности)

Поскольку работа в ООО «СРПс» требует профессионального владения специальными знаниями, то именно наставники помогают их освоению, закреплению и развитию.

2.2. Система контроля и предотвращения убытков, связанных с
персоналом организации

АО «Сибирский химический комбинат» (СХК) — один из крупнейших в
мире ядерных центров, крупнейшее в России и в мире предприятие ядерно-топливного цикла. СХК был создан в Томской области (сейчас ЗАТО г. Северск, 16 км к северо-западу от Томска) в начале 1950-х как единый комплекс ядерного технологического цикла для создания компонентов ядерного оружия на основе делящихся материалов (высокообогащённого урана и плутония), а также с целью наработки этих материалов.

Город обнесён колючей проволокой с шестью КПП. Охрана ограждения
обеспечивается воинскими частями 3478, 3480, 3481. Выдача пропусков
контролируется режимно-секретным отделом. В город ведут две автомобильные дороги, на которых расположены Центральный и Сосновский контрольно-пропускные пункты. Ещё три пункта пропуска находятся в черте города для выхода на набережную Томи.

Рисунок 5 —Вид на прилегающую территорию КПП

Следует сказать, что помимо режима ЗАТО, на предприятиях АО «СХК»
действует система пропусков.

Пропуск является единственным документом, дающим право на проход, проезд и пребывание лиц и транспорта на территории предприятия, на ввоз-вывоз (внос-вынос) материальных ценностей. Лица, находящиеся на территории предприятия, обязаны иметь при себе пропуск и по требованию сотрудников УБ и Охраны предъявлять его для проверки. По срокам действия пропуска подразделяются на: постоянный (электронный) пропуск; временный пропуск с фотографией; временный пропуск без фотографии; разовый пропуск. По назначению пропуска подразделяются на: материальный пропуск; персональный пропуск; пропуск на автомобиль.

Постоянный (электронный) пропуск - пропуск с указанием должности и места работы, цветной фотографией сотрудника. Выдается работникам предприятия, принятым на постоянную работу, и даёт владельцу право прохода на территорию предприятия через КПП в рабочее время с 7:00 часов до 18:00 часов или по сменному графику с регистрацией. Лицам, работающим по сменному графику, в пропуске проставляется конкретная смена, что дает право прохода на территорию предприятия к моменту начала рабочей смены и выхода только по окончании рабочей смены. По решению генерального директора предприятия электронные пропуска могут выдаваться и подрядным организациям, обеспечивающим производственную деятельность подразделений.

Временный пропуск с фотографией - пропуск на бланке с фотографией и шифром принадлежности выдаётся сотрудникам сторонних и подрядных организаций, и дает владельцу право входа (выхода) на территорию в период с 7:00 до 18:00 часов (дневная рабочая смена) без регистрации. Временный пропуск с фотографией выдается сроком до 1 года по письменной заявке заинтересованной организации на имя заместителя генерального директора по безопасности, согласованной с руководителем структурного подразделения предприятия. Лицам, работающим по сменному графику, проставляется шифр, что дает право прохода на территорию к моменту начала рабочей смены, и выхода только по окончании рабочей смены.