Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Кадровая стратегия на примере организации ООО «ДФ Сервис»).pdf

Введение

Так как я являюсь ведущим специалистом отдела по работе с персоналом, тема «Роль кадровой службы организации в формировании и реализации кадровой стратегии» мне более, чем близка. В своей курсовой работе я приведу пример кадровой стратегии организации, в которой я работаю, это и будет объектом исследования. В разработку этой стратегии был вложен немалый вклад с моей стороны, что положительно повлияло на уровень нашей компании. Предметом же изучения будут являться современные кадровые стратегии развития предприятия и процесс формирования и реализации этих стратегий отделом по работе с персоналом. Как известно, залогом успеха организации является четко сформулированная кадровая политика (схема) и грамотная ее реализация на деле. Мало разработать стратегию – важно воплотить ее в жизнь. Основными задачами кадрового отдела при формировании политики является поднятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри него, предупреждение и сведение к минимуму увольнений персонала, создание перспективы развития потенциала рабочей силы компании. Эту курсовую я решила написать ссылаясь на собственный опыт, нежели на какую то конкретную литературу, поэтому в библиографии будет совсем немного ссылок, но по моему мнению самые необходимые.

1. Немного об истории .

История становления и развития кадрового менеджмента представляет собой достаточно быструю смену подходов, идей и представлений о сущности и целях управления. Каждый из этапов развития кадрового менеджмента обусловлен особенностями конкретного исторического периода, спецификой практических задач, характером культурных предпочтений, определяющих лик эпохи.

Несмотря на то, что проблемы управления как проблемы организации труда и взаимодействия людей насчитывают богатую историю, традиционно принято рассматривать динамику кадрового менеджмента в рамках столетнего отрезка времени – с начала ХХ века по настоящее время.

История развития идей кадрового менеджмента может быть разделена на несколько этапов:

1. Становление общего менеджмента как практики управления людьми в процессе труда (1900-1930 г.г.);
2. Обособление проблем управления персоналом в рамках развития организационной психологии (1930 – 1960 г.г.);
3. Профессионализация подходов к управлению персоналом как самостоятельной сфере профессиональной деятельности (1960 – 1990 г.г.);
4. Формирование кадрового менеджмента как базовой стратегии организации (1990 – настоящее время).

Каждый из указанных периодов характеризуется особенностями представлений о сущности, целях, задачах, возможных формах организации воздействия на поведение людей в процессе труда, мотивах трудовой деятельности, способах влияния на показатели эффективности труда.

На первом этапе развития (1990-1930) кадровый менеджмент не выделялся в структуре менеджмента как самостоятельное явление. Подобная особенность вызвана господством технократического подхода к анализу всех процессов (экономических, социальных, трудовых), вызванного промышленной революцией. Основной практической задачей того периода была задача организации деятельности огромных масс людей, собранных на промышленных производствах. Потребность выпуска массовой серийной продукции определила и особенности взглядов на труд, его организацию и систему оценки. Основной задачей управления выступала задача повышения производительности труда, основным механизмом управления оказывалась дисциплина, основным продуктом управления – идеальный исполнитель заданной функции. Наиболее радикально принципы управления, характерные для первого периода развития управленческих идей, сформулировал Ф.Тейлор («Принципы научного управления», 1911). Основными принципами управления, сформулированными Тейлором, стали организация и нормирование труда. Эти идеи впоследствии были развиты Г.Ганттом и супругами Гилбертами. Наряду с идеями научного управления Тейлора в начале ХХ века получила развитие психотехника – комплексная дисциплина, изучающая проблемы осуществления трудовых действий. Ее основоположниками считаются Г.Мюстенберг и В.Штерн, организовавшие психотехническое общество в 1903 году. Проблемы, решаемые специалистами этого общества, касались кадрового отбора, введения рациональных методов работы и оценки условий труда.

Промышленная революция создала не только новые формы организации труда, но и новый вид субъекта труда – организованного работника, выразителем интересов которого явился профсоюз. Профсоюзы поставили перед работодателями задачи организации не только самого труда, но и системы трудовых отношений. Именно на этом этапе в качестве основы зарождающегося кадрового менеджмента выступила система законодательства, а основными задачами специалистов, занятых в этой сфере, становились задачи регулирования взаимоотношений между работодателем и работником.

Второй этап развития кадрового менеджмента (1930-1960) связан с появлением специализированных служб в системе управления организацией. Эти службы (отделы кадров), занимаясь вначале только решением формальных проблем трудовых отношений, столкнулись с системой трудовых конфликтов, не поддающихся формализации и не подвластных действию технократических методов управления. Впервые в систематизированном виде данные проблемы были описаны Э.Мейо при анализе эффектов широко известных экспериментов на предприятиях американского городка Хоторн, начавшихся в 1924 году. В результате этих экспериментов было установлено, что работники представляют собой не простую массу трудящихся, а собраны в хорошо структурированные сообщества, во многом определяющие характер поведения и уровень производительности труда. Учет интересов этих сообществ в решении управленческих задач вызвал к жизни новое научно-практическое направление, названное школой человеческих отношений. Развитие этого направления было прервано в США великой депрессией, а в Европе – второй мировой войной. Тем не менее, сразу после войны эти идеи не только возрождаются, но и получают свое дальнейшее развитие. В круг обязанностей кадровых служб начинает входить не только учет кадров и контроль за соблюдением законодательства, но и планирование численности персонала на основании показателей экономической эффективности. Так на первый план в истории кадрового менеджмента выходит экономика. Параллельно с развитием экономической парадигмы управления развиваются системы подготовки и переподготовки кадров, особенно – среднего звена. Анализ проблем управления в 1950-е годы привел к росту интереса к организациям именно как социальным сообществам. В это время возникают такие научные направления, как теория организационной культуры и индустриальная психология. В 1955 году выходит первый учебник Гизелли и Брауна «Психология персонала и индустриальная психология», а в 1960 году – работа Д.МакГрегора «Человеческая сторона предприятия».

В начале 1960-х годов кадровый менеджмент был окончательно осознан как самостоятельное направление в системе управления. Кадровые службы стали превращаться в управления по развитию человеческих ресурсов, в работе которых в качестве основной технологии была введена технология математического расчета потребности в персонале как элемент вероятностного прогнозирования. В этот период возрастает роль индивидуального профессионального уровня работника и стимулируется персональная ответственность как основа профессиональной деятельности. Практически все крупные организации создали отделы управления человеческими ресурсами, а в США возникло знаменитое Американское общество планирования человеческих ресурсов, которое оказало большое влияние на развитие теории и практики управления. Именно с 1960-х годов появляется большое число научных публикаций, посвященных проблемам управления персоналом, в которых обсуждаются вопросы технологий, их эффективности, предлагаются новые формы работы с персоналом, ориентированные на стимулирование индивидуальной активности, предприимчивости.

Указанный период времени насыщен многими важными событиями: экономический кризис 1980-х с его массовыми увольнениями, потеря профсоюзами былой силы и влияния, резкое изменение в темпах экономического развития ряда стран. Все эти проблемы так или иначе отразились на каждой организации, и только те из них справились с трудностями, в которых служба персонала представляла собой разветвленную сеть технологий, обеспечиваемых высококвалифицированными специалистами. Подготовка таких специалистов стала первоочередной задачей, поэтому последняя треть ХХ века стала базовым периодом развития системы профессиональной подготовки в области управления персоналом.

Конец ХХ столетия характеризуется новой волной интереса к вопросам управления деятельностью сотрудников организаций в связи с массовым появлением мультинациональных корпораций. Глобализация экономики создала предпосылки для формирования новых явлений: свобода контрактных отношений, ориентация специалистов на одновременную занятость в нескольких местах, проблемы кросс-культурного взаимодействия работников и менеджмента и т.д. Возникают новые формы организации деятельности – проекты и новые виды организаций – сети. В качестве основного субъекта деятельности в них выступают уже не отдельные работники, а команды. Эти особенности обусловили новый поворот в истории кадрового менеджмента. Именно деятельность специалистов в области управления персоналом становится стратегическим арсеналом любой организации. Действительно, современные условия практически исключают эффективную конкуренцию в сфере массового производства и сфере услуг, основанную на принципах технологического преимущества. Единственное конкурентное преимущество организации представляют люди, выступающие не только как носители профессиональных способностей, но и как носители идей и особых форм поведения. Работодателей (владельцев идей и капитала) и работников (владельцев способностей) уже не связывают жесткие и однозначные отношения, характерные для предыдущих эпох. Все большее внимание уделяется характеристике добровольности этого союза, что налагает на обе стороны не только понятные ранее юридические и экономические, но и определенные психологические обязательства. Эти обстоятельства вводят в практику деятельности специалистов по управлению персоналом новые технологии организационного дизайна и внутреннего PR. В качестве приоритетных направлений профессиональной подготовки специалистов на место экономики выходят гуманитарные дисциплины (философия, психология, культурология), а сами сотрудники подразделений управления персоналом становятся специалистами, принадлежащими к высшему управленческому уровню любой компании. 

2. Понятие кадровой стратегии организации

Моими словами кадровая стратегия – это некая схема действий для оптимизации работы персонала, поддержания духа внутри корпоратива, дисциплины и достижения стабильности на предприятии, что является показателем успешности компании, так как без достижения стабильности не будет подъема.

Если выражаться более научными словами, как описывают это нам в книгах, то кадровая стратегия организации – это закрепленная в соответствующем программном документе организации совокупность:

1. стратегических целей, сгруппированных по нескольким базовым направлениям кадровой стратегии, т.е. - кадровым политикам;
2. стратегических подходов к достижению установленных целей.

Кадровая стратегия большинства современных работодателей включает в себя несколько основных направлений.

Во-первых, это политика регулирования численности персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных:

1. с привлечением новых сотрудников для замещения создаваемых или оказавшимися вакантными рабочих мест;
2. с сокращением рабочих мест.

Во-вторых, это политика развития персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:

1. первичного развития новых сотрудников организации;
2. дополнительного обучения всех сотрудников организации;
3. замещения руководящих должностей в организации.

В-третьих, это политика мотивации персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:

• 1. экономической мотивации сотрудников организации;
  2. моральной мотивации сотрудников организации;

В-четвертых, это политика социально-психологической поддержки персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией:

• 1. социальной поддержки сотрудников организации;
  2. психологической поддержки сотрудников организации.

Таким образом кадровая стратегия организации может пониматься и растолковываться разными языками, но все они приведут в одночасье к консенсусу.

3. Кадровая стратегия на примере организации ООО «ДФ Сервис»

Начнем с азов и дойдем до схемы. Формируем штатное расписание. В этом очень помогает программа 1 С Зарплата и кадры. Есть много версий данной программы - чем новее, тем лучше. С помощью этой программы мы сможем оформить сотрудника, уволить, осуществить перевод, оформить командировку либо отпуск, вывести табель учета рабочего времени за нужный нам период времени (стандартно это каждые пол месяца: аванс и зарплата). В отделе по работе с персоналом или как это еще принято называть «кадровой службе» в каждой организации свое количество сотрудников, все зависит от уровня их квалификации и оперативности: в какой-то организации на 300 человек необходимо 4 кадровика, тогда, как в другой на 1000 сотрудников справляются два. В нашей компании в общей численности 5 000 работников: 20 чел в Москве, 2000 чел в Усинске, 980 чел в Нижневартовске, 1500 чел в Новом Уренгое и 500 чел в Оренбурге. В каждом регионе по 2 кадровика, работу которых координирует головной офис в Москве с главной кадровой службой из 2 сотрудников: начальник отдела по работе с персоналом и ведущий специалист по работе с персоналом, на чьи плечи и ложится грамотное формирование кадровой стратегии организации.

Предприятию важно, чтобы все действия внутри него происходили строго по законодательству РФ, а именно: Трудовой кодекс РФ, который, я считаю, кадровик должен вызубрить от начала до конца, Гражданский кодекс РФ, если есть иностранцы, то ФЗ № 115, № 109 и другие законодательные акты, касающиеся миграционного учета, Налоговый кодекс РФ и на всякий случай Уголовный кодекс РФ. В штатном расписании, я считаю, должен присутствовать юридический отдел, который будет контролировать каждое действие сообща с руководителями отделов.

В ООО «ДФ Сервис» большая часть работников – иностранцы ближнего зарубежья, что существенно усложняет работу кадровикам. Учитывая вышесказанное была сформирована следующая стратегия:

1. В каждом филиале разделить обязанности между сотрудниками отдела по работе с персоналом следующим образом:
2. специалист по работе с персоналом выполняет следующие функции: оформление, перемещение, увольнение, отпуска и командировки в программе 1С, составление по шаблону трудовых договоров, ведение трудовых книжек, карточек Т2, личных дел, формирование табелей учета рабочего времени, контроль и координация работы помощника специалиста по работе с персоналом. Ведение миграционного учета с помощью специальной таблицы с формулами.
3. помощник специалиста по работе с персоналом: осуществление контроля своевременного прохождения медицинского осмотра с еженедельным предоставлением отчета ведущему специалисту и ведение таблиц по контролю прохождения медицинского осмотра, проверка подлинности документов при поступлении нового иностранного гражданина на работу. Ведение входящей и исходящей корреспонденции, сбор всех необходимых документов для трудоустройства иностранца, оформление и продление регистраций для иностранцев, оформление билетов через агента для иностранцев, поддержание актуальности патентов на работу.