Файл: Профилактика угрозы переманивания кадров (Практика противодействия угрозе переманивания персонала в ОАО «Мегафон»).pdf

Предлагаемые мероприятия позволят сократить возможности хедхантеров по переманиванию персонала.

Рассмотрим еще одну проблему переманивания персонала. Зачастую, когда уходит руководитель, он уводит с собой и свою команду. Например, в 2013 г. вслед за В. Кокуриным (замдиректор Кавказского филиала «МегаФона»).

Наиболее опасна ситуация, когда вместе с работником сразу же уходит часть персонала. Однако, чаще всего перешедший к конкуренту работник постепенно начинает переманивать бывших коллег с целью создания своей команды. Эта ситуация менее опасна для компании — специалисты уходят не сразу и у службы персонала ОАО «Мегафон» есть время, чтобы найти им замену. Таким образом, в случае, если переход работника к конкуренту все-таки состоялся, необходимо выявить группу риска – тех работников, которые могут также уволиться. Задача службы управления персоналом – заранее подготовиться к такой ситуации: рассмотреть внутренние возможности заполнения вакансий, проанализировать ситуацию на рынке труда.

Далее рассмотрим превентивные стратегии предотвращения переманивания персонала.

1. Мониторинг заработных плат, существующих на рынке.

Необходимо отслеживать динамику и изменения в компенсационных пакетах, уровнях зарплат конкурентов на рынке. Целесообразно приобретать исследования зарплат у компаний «Большой четверки» (компании, оказывающие аудиторские и консалтинговые услуги - PricewaterhouseCoopers^[29], Делойт (Deloitte)^[30], Эрнст энд Янг (Ernst&Young)^[31], КПМГ (KPMG)^[32] или крупных кадровых центров, но лучше заказать исследование зарплат конкурентов в Executive Search-компании, тогда оно будет предельно точным и конкретным.

2. Долгосрочное кредитование ценных сотрудников.

Если сотрудник получил долгосрочный кредит в компании, то такого специалиста почти невозможно переманить, если только не выплатить за него весь кредит (отметим, что это делается фирмами-конкурентами в особых случаях).

3. Работа по созданию мотивационной политики и корпоративной культуры в компании.

Наиболее эффективный способ сохранить лучших специалистов — создать все условия для их самореализации и профессионального роста — само отождествления со своей компанией. Необходим системный подход к развитию персонала. Сотрудник должен быть уверен, что его карьера, во-первых, будет развиваться наилучшим образом именно в ОАО «Мегафон», во-вторых — подчиняться долгосрочному плану и, в-третьих, ему будет обеспечен не только профессиональный, но и материальный рост. Если это так, то человека, разделяющего цели компании, имеющего возможность зарабатывать и расти внутри нее, перекупить практически невозможно.

Люди не являются собственностью компании, они уходят туда, где, как они думают, созданы лучшие условия для работы. Эффективную политику организации в области мотивации и хедхантинга можно рассматривать как два полюса одного процесса. В этом смысле хедхантинг выполняет цивилизаторскую функцию. Факторами, препятствующими увольнению человека, являются современная мотивационная политика компании и совершенствование корпоративной культуры. Нужно не только подбирать персонал в компанию, но и учить. Только сочетанием подбора и выращивания собственных кадров можно обеспечить необходимую устойчивость кадрового состава.

Однако, главными методами защиты персонала от переманивания конкурентами являются упреждающие противодействия, а именно формирование и развитие лояльности персонала.

Выводы по главе 3

ОАО «Мегафон» как компания с сильным и привлекательным брендом находится под пристальным вниманием конкурентов. В компании создана развитая система управления рисками, однако, кадровым рискам в ней практически не уделено внимания. В связи с этим предлагаются следующие рекомендации:

1. разработать антихедхантинговый план, в который включить выявление потенциальных вербовщиков; выявление сотрудников–мишеней; блокирование доступа вербовщиков к своим сотрудникам по всем каналам: контроль контактов сотрудников на конференциях, деловых мероприятиях, в социальных сетях; контроль е-почты, обычной почты, посещений сайтов, контроль контактов с возможными рекомендателями; превентивные стратегии предотвращения переманиваний в будущем. Предлагаемые мероприятия позволят сократить возможности хедхантеров по переманиванию персонала;
2. на уровне структурных подразделений целесообразно составить АВС-список сотрудников, что позволит сгруппировать их по склонности к увольнению;
3. для того, чтобы уход менеджера не повлек за собой уход команды предпринимать следующие действий: если переход работника к конкуренту все-таки состоялся, необходимо выявить группу риска – тех работников, которые могут также уволиться. Задача службы управления персоналом – заранее подготовиться к такой ситуации: рассмотреть внутренние возможности заполнения вакансий, проанализировать ситуацию на рынке труда;
4. проводить превентивные мероприятия, направленные на предотвращение переманивания персонала: мониторинг заработных плат, существующих на рынке, для своевременного пересмотра заработных плат в компании; проводить долгосрочное кредитование ценных сотрудников.

Заключение

Переманивание персонала состоит в привлечении на работу сотрудника другой организации за счет предоставления ему более выгодных условий.

Среди основных причин переманивания сотрудников выделяют: ценность и уникальность сотрудника; стремление ослабить кадровый состав компании-конкурента; сократить затраты на оплату труда квалифицированного специалиста за счет привлечения его с переферии; выведать коммерческую тайну.

Методами переманивания персонала являются, как правило, предложение более выгодных условий труда (оплата труда, расширенный социальный пакет) и более высокой должности.

Переманивание высококвалифицированного персонала сопряжено для современного работодателя с масштабными рисками. Наряду с ухудшением качества человеческого капитала организация несет и другие формы потерь: утечка конфиденциальной информации о деятельности предприятия в форме передачи ее уволившимся сотрудником своему новому работодателю; потеря части клиентов предприятия, ушедших к его конкуренту вслед за уволившимся сотрудником; общее ухудшение рыночных позиций как результат увольнения одного из топ-менеджеров, высокий авторитет которого во многом формировал имидж его прежнего работодателя. Кроме того, когда из компании уходит ценный сотрудник, она не только проигрывает, но и тем самым позволяет выигрывать конкурентам.

Защита персонала от переманивания конкурентами – важнейший элемент стратегии управления кадровой безопасностью. И здесь необходимы как упреждающие противодействия, включающие профилактические методы, так и адекватные ответы на угрозы, включающие создание и развитие блоков обеспечения, формирующих условия для удержания персонала.

ОАО «МегаФон» – ведущий российский универсальный оператор связи. Компания занимает лидирующее положение на рынке по предоставлению услуг мобильного Интернета, а также являемся вторым оператором по размеру выручки и количеству активных абонентов мобильной связи среди «Большой тройки».

До 2012 г. между компаниями «Мобильные телесистемы», «Вымпелком» и «Мегафон» была заключена договоренность о запрете переманивания топ-менеджеров. Принятие такой договоренности было связано в достаточно активной миграцией топ-менеджеров между ведущими операторами сотовой связи: в марте 2002 г. заместитель генерального директора ОАО «Вымпелком-Р» перешел на пост президента компании «Евросеть», а в сентябре 2002 г. он же стал коммерческим директором «Мегафона». В 2003 г. группа работников во главе начальника дирекции по стратегическому планированию «Вымпелкома» перешли работать в МТС.

В настоящее время договоренность о запрете переманивания между компаниями не подписана. И это имеет определенные последствия. В апреле 2013 г. замдиректора Кавказского филиала «МегаФона» переходит на должность Технического директора «ВымпелКома». В конце марта 2013 г. маркетолог головного офиса «Мегафона» становится директором по маркетингу Московского региона «ВымпелКома».

Для предотвращения ущерба от переманивания ключевых работников в ОАО «Магафон» утвердил программу долгосрочного премирования для ключевых руководителей. Она включает в себя опционы фантомных акций с отсроченной выплатой. Фантомные акции дали менеджменту возможность получения денежных премий при росте стоимости акций компании. Программа опционов позволяет удержать одну из лучших команд в отрасли и мотивировать ее на достижение высокого результата.

Ситуация с переманиванием рядовыми работниками и менеджерами низших уровней управления более спокойная. Для их удержания, развития лояльности в компании реализуется достаточно эффективная кадровая политика. Размер оплаты труда в компании вполне конкурентоспособен. Действует единый социальный пакет для сотрудников всех уровней, который включает: сотовый телефон в личное пользование; оплата разговоров по сотовому телефону; абонемент в спортивный клуб; компенсация обедов; добровольное медицинское страхование; обучение на курсах иностранного языка. Сформирована система корпоративного обучения. Действует система открытых конкурсов на вакансии, предоставляющие широкие возможности для реализации потенциала каждого сотрудника. При закрытии управленческих вакансий приоритет отдается внутренним кандидатам. В то же время, в кадровой работе есть недостатки, которые усиливают угрозы переманивания персонала конкурентами: действующие в ОАО «Мегафон» системы мотивации являются краткосрочными, но не направлены на удержание персонала в длительной перспективе. Заработная плата персонала ОАО «Мегафон» соответствует среднерыночной, но, к примеру, ниже, чем в «МТС», что увеличивает риск ухода работников в эту компанию.

ОАО «Мегафон» как компания с сильным и привлекательным брендом находится под пристальным вниманием конкурентов. В компании создана развитая система управления рисками, однако, кадровым рискам в ней практически не уделено внимания. В связи с этим предлагаются следующие рекомендации:

• разработать антихедхантинговый план, в который включить выявление потенциальных вербовщиков; выявление сотрудников–мишеней; блокирование доступа вербовщиков к своим сотрудникам по всем каналам: контроль контактов сотрудников на конференциях, деловых мероприятиях, в социальных сетях; контроль е-почты, обычной почты, посещений сайтов, контроль контактов с возможными рекомендателями; превентивные стратегии предотвращения переманиваний в будущем. Предлагаемые мероприятия позволят сократить возможности хедхантеров по переманиванию персонала;
• на уровне структурных подразделений целесообразно составить АВС-список сотрудников, что позволит сгруппировать их по склонности к увольнению;
• для того, чтобы уход менеджера не повлек за собой уход команды предпринимать следующие действий: если переход работника к конкуренту все-таки состоялся, необходимо выявить группу риска – тех работников, которые могут также уволиться. Задача службы управления персоналом – заранее подготовиться к такой ситуации: рассмотреть внутренние возможности заполнения вакансий, проанализировать ситуацию на рынке труда;
• проводить превентивные мероприятия, направленные на предотвращение переманивания персонала: мониторинг заработных плат, существующих на рынке, для своевременного пересмотра заработных плат в компании; проводить долгосрочное кредитование ценных сотрудников.

Список литературы

Алавердов А.Р. Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управления // Управление в кредитной организации. 2008. - № 2. - С. 3–41.

1. Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. - М.: ИНФРА-М, 2009.
2. Журин С. Уволен и очень опасен// Проблемы безопасности. – 2003. - № 5. – С. 40.

Колебошин Г. М. Обязанности работника в отношении коммерческой тайны работодателя // Трудовое право. - 2007. - № 5.

Корнеев И. К., Степанов Е. А. Защита информации в офисе. М.: ТК Велби, Проспект, 2010.

1. Никитина В. Переманивание кадров: ловись соискатель, большой и маленький // Катрен-Стиль. – 2011. - №11.
2. Погодина И. Защита информации в организации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2011. - № 10.
3. Беляев С. Антихедхантинг [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://recruitingblog.com.
4. Война за таланты. Как удержать ключевых сотрудников. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.sbsc.ru/books/TalentWarBook.pdf

Маврина Н. Как выявить и сохранить для компании лояльных сотрудников. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.accord-personal.ru/stati/kak-vyyavit-i-soxranit-dlya-kompanii-loyalnyx-sotrudnikov/

Мичковская Н. Как получить максимум выгоды из практики переманивания сотрудников [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=22335

Нелояльный сотрудник - как выявить? [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/forum/neloyalnyy-sotrudnik-kak-vyyavit

Нестеров Ф., Компанеец В. Как не допустить уход сотрудников к конкурентам? [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=9039

1. ОАО «Мегафон» Официальный сайт: moscow.megafon.ru
2. Перетягивание кандидата [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://michurinsk.rabota.ru/rabotodateljam/podbor_personala/peretjagivanie_kandidata.html
3. Портал «Где работаем»: http://gderabotaem.ru/zarplata/E9406/Зарплата-Мегафон-Сибирский-филиал.
4. Почему хорошие сотрудники уходят из компании и как их можно удержать [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/pochemu-horoshie-sotrudniki-uhodyat-iz-kompanii-i-kak-ih-mozhno-uderzhat
5. Разговор с дезертиром (когда сотрудник увольняется) [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://newbusinesslife.ru/archives/189
6. Решения проблемы нехватки квалифицированных специалистов [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://planetahr.ru/publication/2519
7. Сидоров Д. «ВымпелКом» переманил Кокурина из «МегаФона». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.comnews.ru/node/71076
8. Хедхантинг: охота на профессионала [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/hedhanting-ohota-na-professionala
9. Чумарин И. Обеспечение кадровой безопасности компании на этапе подбора кандидатов [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/obespechenie-kadrovoy-bezopasnosti-kompanii-na-etape-podbora-kandidatov