Файл: Профилактика угрозы переманивания кадров (Практика противодействия угрозе переманивания персонала в ОАО «Мегафон»).pdf

Вторая особенность проявляется в практическом устранении службы безопасности организации от участия в противодействии данной угрозе. Основной причиной успешной реализации рассматриваемой угрозы является недовольство сотрудника условиями своей трудовой деятельности у конкретного работодателя^[21]. Служба безопасности к этой проблеме никакого отношения не имеет, поскольку условия трудового найма находятся вне ее компетенции. Она может быть подключена к решению рассматриваемой проблемы только в том случае, когда организация становится объектом кадровой агрессии со стороны конкурента. В подобной ситуации служба безопасности обязана выявить конкретного кадрового агрессора и предложить руководству адекватные меры воздействия на него (переговоры, угроза ужесточить уровень конкуренции на профильном рынке, жалоба в соответствующую банковскую ассоциацию).

Выводы по главе 1

Переманивание персонала состоит в привлечении на работу сотрудника другой организации за счет предоставления ему более выгодных условий.

Среди основных причин переманивания сотрудников выделяют: ценность и уникальность сотрудника; стремление ослабить кадровый состав компании-конкурента; сократить затраты на оплату труда квалифицированного специалиста за счет привлечения его с переферии; выведать коммерческую тайну.

Методами переманивания персонала являются, как правило, предложение более выгодных условий труда (оплата труда, расширенный социальный пакет) и более высокой должности.

Переманивание высококвалифицированного персонала сопряжено для современного работодателя с масштабными рисками. Наряду с ухудшением качества человеческого капитала организация несет и другие формы потерь: утечка конфиденциальной информации о деятельности предприятия в форме передачи ее уволившимся сотрудником своему новому работодателю; потеря части клиентов предприятия, ушедших к его конкуренту вслед за уволившимся сотрудником; общее ухудшение рыночных позиций как результат увольнения одного из топ-менеджеров, высокий авторитет которого во многом формировал имидж его прежнего работодателя. Кроме того, когда из компании уходит ценный сотрудник, она не только проигрывает, но и тем самым позволяет выигрывать конкурентам.

Защита персонала от переманивания конкурентами – важнейший элемент стратегии управления кадровой безопасностью, включающий упреждающие противодействия (профилактические методы) и адекватные ответы на угрозы (создание и развитие блоков обеспечения, формирующих условия для удержания персонала).

Глава 2. Практика противодействия угрозе переманивания персонала в ОАО «Мегафон»

2.1. Анализ степени защищенности ОАО «Мегафон» от угрозы переманивания его персонала

ОАО «МегаФон» – ведущий российский универсальный оператор связи. Компания занимает лидирующее положение на рынке по предоставлению услуг мобильного Интернета, а также являемся вторым оператором по размеру выручки и количеству активных абонентов мобильной связи среди «Большой тройки». Компания фокусирует свое развитие на российском рынке, а также через дочерние компании предоставляем услуги связи в республиках Таджикистан, Абхазия и Южная Осетия.

Проблема же перехода персонала, особенно из числа руководителей и ключевых специалистов для ОАО «Мегафон» также актуальна, как и для других крупных компаний. Причем, в России нет никаких законных способов обеспечить сохранность персонала. На Западе можно внести в трудовой контракт пункт, запрещающий переходы к конкуренту, но в России он не будет иметь юридической силы. В этих условиях на российском рынке появляются соглашения о кадровом нейтралитете. До 2012 г. такой договор существовал между лидерами сотовой связи: компаниями «Мобильные телесистемы», «Вымпелком» и «Мегафон». Однако, закончив свое действие в 2012 г., на последующие годы он продлен не был.

Для того, чтобы предотвратить возможную утечку информации, с работниками, имеющими доступ к конфиденциальной информации заключают договор о неразглашении, который дополняется ссылкой на статью Гражданского кодекса РФ «О служебной и коммерческой тайне». Однако, такой договор, скорее имеет скорее психологическое действие, потому что до сих пор не отрегулированы механизмы пресечения правонарушений. На Западе в договорах о сотрудничестве, как правило, указывается даже срок, в течение которого покинувший компанию специалист не имеет права работать на конкурирующую компанию. Главными же методами защиты ОАО «Магафон» от переманивания работников конкурентами является создание условий труда и его оплаты, закрепляющих работника за предприятием.

ОАО «МегаФон» ежегодно пересматривает заработные платы сотрудников с учетом результатов деятельности, вклада в развитие компании, а также тенденций на рынке. Динамика заработной платы представлена в таблице 1.

Таблица 1

Динамика заработной платы работников ОАО «Мегафон»^[22]

В 2015 г. средний размер заработной платы в ОАО «МегаФон» увеличился примерно на 6% по сравнению с 2014 г. Заработные платы в ОАО «Мегафон» несколько выше, чем в компании «Билайн», однако, уступают «МТС».

В ОАО «Мегафон» действует единый социальный пакет для сотрудников всех уровней, который включает:

1. сотовый телефон в личное пользование;
2. оплата разговоров по сотовому телефону;
3. абонемент в спортивный клуб;
4. компенсация обедов;
5. добровольное медицинское страхование (кроме зубного протезирования, онкологических и психиатрических заболеваний);
6. обучение на курсах иностранного языка;

Большое внимание уделяется повышению профессиональных качеств и раскрытию потенциала персонала. Работа в этом направлении начинается с первого дня выхода сотрудника на работу: все новички проходят специальный вводный курс, куда приглашаются спикеры – топ-менеджеры и эксперты из разных функциональных направлений. В программу курса также входит посещение Центра управления и мониторинга, контактных центров и базовых станций.

В «МегаФоне» также действуют программы профессионального обучения, стратегические сессии, программы развития управленческих навыков. Особую ставку компания делает на обучение специалистов в области продаж и клиентского сервиса, технических и IT-специалистов. При этом основной упор делается на корпоративном обучении, обмене опытом и эффективном использовании внутренних интеллектуальных ресурсов ОАО «МегаФон».

Основную роль в обучении персонала компании играет «МегаАкадемия» – целостная корпоративная система обучения, распространяющая лучший опыт и практики рынка, а также продвигающая успешные бизнес-идеи. Численность работников, прошедших обучение в «МегаАкадемии», представлена в таблице 2.

Таблица 2

Численность работников, прошедших обучение

в «МегаАкадемии»^[23]

В 2015 г. обучение в «МегаАкадемии» прошли 21,7 тыс. человек, что в 1,3 раза больше, чем в 2014 г. По данным 2014 г. удельный вес прошедших обучение в «МегаАкадемии» составил 65,73 % от общей численности персонала. В 2015 г. действовало около 30 образовательных программ, в том числе такие, как «развитие навыков управления» и «проектный менеджмент». Основную часть обучающихся «МегаАкадемии» в отчетном периоде составили сотрудники розничной сети и контактных центров, то есть люди, ежедневно взаимодействующие с клиентами. Преподавание в «МегаАкадемии» осуществляется как за счет внутренних ресурсов – внутренних тренеров, так и за счет привлечения внешних экспертов. В компании организована система наставничества для сотрудников, непосредственно работающих с клиентами, – например, в подразделениях розницы в 2015 г. были подготовлены 1 226 наставников. В «МегаФоне» действует система открытых конкурсов на вакансии, предоставляющие широкие возможности для реализации потенциала каждого сотрудника. При закрытии управленческих вакансий приоритет отдается внутренним кандидатам.

Таблица 3

Источники закрытия управленческих вакансий в ОАО «Мегафон»^[24]

В 2015 г. было закрыто 59 управленческих вакансий компании, в том числе около 40% вакансий было закрыто за счет внутренних кандидатов.

Один раз в три года «МегаФон» проводит глобальное исследование лояльности персонала. Оптимальная корпоративная культура – важнейший фактор удержания персонала. Для всех сотрудников ОАО «МегаФон» регулярно проводятся встречи «За круглым столом», в ходе которых освещаются различные темы из жизни компании. Подобный формат позволяет персоналу узнавать о проектах и направлениях развития бизнеса «МегаФона» из первых уст, а также выстраивать более эффективное взаимодействие с коллегами.

Ежегодно проводится опрос «Жизнь в стиле МегаФон», в рамках которого сотрудники компании сами выбрали коллег, которые больше всех соответствуют ценностям бренда. По итогам года проводится награждение победителей опроса – Генеральный директор компании вручает грамоты и награды.

Для развития горизонтальных связей внедрена систему коммуникационных каналов на внутрикорпоративном портале МегаNet. Осенью 2012 г. открыта новая площадка – «Живой журнал», на страницах которого каждый сотрудник может поделиться опытом, а также открыто высказать свое мнение. Кроме того, в ОАО «МегаФон» работает внутрикорпоративная социальной сети, которая нацелена на более быстрый обмен информацией, опытом и экспертизой.

2.2. Проблема ущерба от переманивания персонала

Компания «Мегафон» в своей практики не сталкивалась с массовым или стабильным оттоком персонала к конкурентам.

Однако, случаи переманивания управленческих работников конкурентами имели место.

В апреле 2013 г. имела место ситуация, когда Техническим директором «ВымпелКома» в Уральском регионе назначен Владимир Кокурин, бывший замдиректора Кавказского филиала «МегаФона». Потребность в специалисте высокого профиля и менеджере высокого ранга в ОАО «ВымпелКом» возникла в связи с расширением сети в Уральском регионе. По мнению руководства ОАО «ВымпелКом» В.Кокурин как профессионал и опытный руководитель поможет компании совершить технологический прыжок и вывести Урал в лидеры по предоставлению клиентам услуг связи.

Генеральный директор ОАО «ВымпелКом» - А.Курданов - также ранее работал в ОАО «МегаФон». До 2013 г. он руководил Столичным филиалом ОАО «Мегафон».

В конце марта 2013 г. маркетолог головного офиса Марина Пак стала директором по маркетингу Московского региона «ВымпелКома». Она сменила в этой должности Анатолия Сморгонского, который в феврале ушел в «Ростелеком»^[25].