Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие и содержание корпоративной культуры)..pdf

Таким образом под корпоративной культурой мы понимаем совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации как к внешней, так и внутренней среде, показавших эффективность и разделяе­мых большинством членов организации. То есть говоря о содержании, ее мож­но определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглаше­ний и норм. Это своего рода система общих ценностей, создающих представле­ние о том, что и как делается в организации, которая раскрывается по мере то­го, как приходится преодолевать различные трудности.

Она помогает предпри­ятию держаться на плаву, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросове­стное организационное поведение. Главные функции корпоративной культуры заключаются в том, чтобы помочь новым сотрудникам быстрее приспособиться к жизни в данной данной организации, познакомить с регламентом, позволить реализовать накопленные ценности в действиях, поменять их мировоззрение, научить взаимодействовать с другими сотрудниками, раскрыть внутренний по­тенциал путем самосовершенствования и постоянного обучения.

1.2. Классификация корпоративной культуры

Каждая организация разрабатывает свой набор правил и предписаний, управляющих повседневным повелением сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с ценностями, имеющими ко­лоссальное значение для работников. Создавая организационные культуры, не­обходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Помимо всего прочего, для боле детального понимания и осознания ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпора­тивных ценностей в рамках организации [28, С. 208].

Пошаговое принятие позволит добиться стабильности и значительных успехов в продвижении и развитии предприятия. Следования им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями или продвижениями по службе. До момента, пока недавно пришедшие не впитают эти законы, у них не будет возможности стать полно­правными членами коллектива. При этом данные компоненты должны прини­маться и поддерживаться всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством).

Большинство менеджеров смотрят на корпоративную культу­ру, как на сильный механизм, с помощью которого можно ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Зачастую в учреждениях культуры корпоративная культура складывается спонтанно и не выполняет в полной мере возлагаемых на нее функций. Между тем, формирование корпоративной культуры должно вестись целенаправленно и последовательно.

---

Но зачастую все зависит от вида корпоративной культуры и ее отличи­тельного признака. Таких признаков всего 4:

1. Преобладающий стиль управления организацией. Под эту категорию попадают три разновидности корпоративной культуры.

Первой является авторитарная корпоративная культура. Ей присущи централизация власти, строгая слежубная иерархия, тотальный контроль над сотрудниками. Мнение коллектива как правило не учитывается. Начальство принимает решения единолично, или в узком кругу сподвижников. При всем этом, у данного типа корпоративной культуры, есть и свои достоинства. Руководитель может контролировать все участки работы, обозначена четкая дисциплина. Данная корпоративная культура может быть эффективна в условиях антикризисного управления, в переходный период, однако поддер­живать ее в организации постоянно не рекомендуется. Отсюда вытекают и не­достатки данного вида. Авторитарная корпоративная культура отрицательно влияет на морально-психологический климат в коллективе, ведет к снижению инициативы и личной ответственности сотрудников (руководитель все равно даст задание сам). Отсутствие обратной связи в отношениях «подчиненный- начальник» вызывает взаимное недопонимание, недомолвки и может негативно сказаться на деятельности организации в целом. [13, С. 61]

Следующей на очереди стоит либеральная корпоративная культура. Руководство организации не принимает активного участия в управлении кол­лективом, при разрешении возникающих проблем старается занять нейтраль­ную позицию, предпочитает не вмешиваться в назревающие конфликты. Работа в организации часто пускается на самотек. К достоинствам можно отнести от­сутствие жесткого контроля, что открывает больше возможностей для самовы­ражения и реализации сотрудников. Данный вид корпоративной культуры может благополучно функционировать в творческих коллективах (театрах, ху­дожественных и реставрационных мастерских) при условии наличия у всех ра­ботников высокого уровня квалификации. Недостаток у этой корпоративной культуры весьма ощутимый. Отсутствие контроля над соблюдением служебных обязанностей и правил внутреннего распорядка при слабом уровне самодисци­плины и ответственности может привести к деморализации трудового коллек­тива и срыву всей работы организации.

Последней в этом списке идет демократическая корпоративная культу­ра. Рациональное распределение обязанностей между всеми членами коллектива, делегирование полномочий, коллегиальное принятие ключевых решений, наличие двухсторонней обратной связи. Данная корпоративная куль­тура способствует созданию благоприятного психологического климата в кол­лективе, стимулирует лояльность и повышает личную заинтересованность со­трудников, в периоды стабильного развития компании. Даже у такой с виду идеальной корпоративной культуры есть недостаток. Разобщенности членов коллектива во взглядах на тот или иной вопрос, может вызвать затруднения в принятии тех или иных решений. При недостаточном авторитете может привести к саботированию решений и неуместной фамильярности в общении.

---

1. Уровень стабильности. В этой категории существуют лишь два вида корпоративной культуры.

Стабильная корпоративная культура отличается постоянством и пре­дельной четкостью действующих в организации норм, традиций, правил пове­дения и прочих элементов организационной культуры. В ней сотрудники ясно понимают, что от них ждут, знают, «как можно» и «как нельзя» себя вести в различных ситуациях в ходе рабочего процесса. Существующие нормы прозрачны и едины для всего персонала. Недостатком можно считать низкий уровень гибкости, консерватизм, нежелание меняться в соответствии с современными реалиями.

Нестабильной корпоративной культуре характерны неустойчивость (ко­лебания) в общей системе управления организацией, отсутствие четких и еди­ных для всех норм и правил поведения, избирательное отношение к разным членам коллектива. Отсутствие четких норм и правил поначалу может быть выражено в доверии руководства к своим сотрудникам, предоставлении им большей свободы и широких возможностей для неформального общения. Дан­ная корпоративная культура может быть уместна в небольших организациях без сложной структуры. В то же время отсутствие четких норм и правил, раз­ная (порой диаметрально противоположная) реакция руководства на одни и те же действия сотрудников в зависимости от настроения и прочих факторов, сбивает с толку и демотивирует персонал. Все это может негативно сказаться и на внешнем имидже организации.

1. Степень личных и общественных интересов организации. Здесь так же присутствуют всего два вида корпоративной культуры.

Интегрированная корпоративная культура. Коллектив организации сплочен, внутри него единое мнение. Большинство разделяют и поддержива­ют все элементы действующей организационной культуры. Единство и спло­ченность формируют командный дух, снижают уровень конфликтности, тем самым положительно влияя на конечную результативность всей организации. К недостаткам можно отнети зашоренность во взглядах, нежелание строить конструктивный диалог с инакомыслящими (сотрудниками, не разделяющими ценности и интересы, пропогандируемые действующей в организации корпора­тивной культурой).

Дезинтегрированную корпоративную культуру отличает отсутствие единого общественного мнения, разобщенность во взглядах, недовольство большинства сотрудников принятыми в организациями нормами и правилами поведения; как следствие - повышенная конфликтность среди членов коллек­тива. При искреннем желании руководства наладить конструктивный диалог с сотрудниками и выслушать все имеющиеся мнения, ситуацию можно изме­нить в лучшую сторону. Возможно, для этого придется пойти на компромисс (в разумных пределах) и пересмотреть отдельные элементы корпоративной культуры. Недостаток этого типа вполне очевиден. Демотивация персонала, низкий уровень самоотдачи сотрудников, несоблюдение ими действующих норм и правил. Все это приводит к снижению эффективности работы и ухуд­шению имиджа организации в глазах общественности.

---

4. Общая направленность доминирующих в организации ценностей. Личностно-ориентированная корпоративная культура. Основной ценностью организации являются работающие в ней люди. Руководство стремится всяче­ски поддерживать сотрудников, вникает в их потребности и проблемы. Боль­шое внимание уделяется развитию человеческих ресурсов. Преимущество дан­ного типа состоит в предоставлении широких возможностей для профессио­нальной и творческой самореализации, что является хорошим стимулом для со­трудников, повышает степень их ответственности к возложенным обязанностям и уровень лояльности по отношению к работодателю. Недостаток здесь все же присутствует. Возможна излишняя лояльность руководства по отношению к работникам, граничащая с попустительством. В угоду личным интересам отдельных сотрудников может снижаться внимание к производственным вопросам.

Функционально-ориентированная корпоративная культура. Здесь во главу угла ставится четкое выполнение функциональных алгоритмов деятельности с неукоснительным соблюдением всех существующих норм и требований. Личным интересам сотрудников уделяется минимум внимания. Поскольку интересы дела занимают первоочередное значение, данная корпора­тивная культура способна обеспечить бесперебойное функционирование орга­низации и выполнение поставленных перед ней задач. Но существует риск чрезмерной унификации и обезличивания всех производственных процессов. Игнорирование личных потребностей и возникающих у персонала проблем может негативно сказаться на конечных результатах деятельности организации [9, С. 33].

В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельно­сти организации выделяют позитивные и негативные корпоративны культуры. При этом позитивная корпоративная культура должна способствовать повыше­нию эффективности работы, оптимизации всех производственных процессов, непрерывному развитию самой организации и ее персонала, формированию комфортных условий и дружелюбной атмосферы в коллективе, повышению общественной значимости и статуса организации в соответствующей сфере. Не­гативная же корпоративная культура, наоборот, препятствует нормальному функционированию организации и выполнению ее миссии [7].

Отличительные черты негативной корпоративной культуры:

• апатия и незаинтересованность сотрудников в результатах своего труда;
• понижение уровня личной ответственности;
• формальный подход к выполнению служебных обязанностей;
• высокая текучесть кадров, изоляционизм (как между структурными подразделениями, так и с внешним миром);
• наличие слухов и кривотолков вокруг организации, подрывающих ее авторитет и репутацию у потенциальных потребителей, партнеров, широкой общественности.

---

Разделение на позитивные и негативные культуры происходит по не­скольким критериям (табл.1.1).

Таблица 1

Позитивные и негативные корпоративные культуры (Ветчанова О.В.)

Позитивная КК	Негативная КК
демократическая стабильная интегрированная личностно ориентированная	авторитарная нестабильная дезинтегрированная функционально ориентированная

Понятно, что каждая из вышеперечисленных корпоративных культур имеет свои достоинства и недостатки. Так, бывают ситуации, когда культивирование демократической личностно ориентирован­ной корпоративной культуры может привести к серьезным проблемам (в част­ности, в кризисные и переломные для организации моменты, когда требуется более жесткое руководство и строгий контроль). Поэтому одним из ключевых условий успешного менеджмента является гибкость всех элементов управле­ния, в т. ч. и корпоративной культуры, умение оперативно и адекватно реагиро­вать на происходящие изменения в среде (как во внешней, так и во внутрен­ней), оптимальное сочетание (комбинирование) различных стилей руководства с преобладанием одного, наиболее соответствующего складывающейся ситуа­ции [10]. В высокоорганизованных учреждениях в периоды стабильного развития наиболее предпочтительной представляется демократическая интегрированная личностно ориентированная корпоративная культура. Суще­ствует множество различных типологий корпоративных культур. Типология, предложенная Джеффри Зонненфельдом, является одной из самых популярных и в классическом западном менеджменте считается общепринятой.

1.3. Методология изучения корпоративной культуры

На данный момент есть два основных способа изучения корпоративной культуры: идеографический (качественный) и формализованный (количественный).

Первый олицетворяет собой использование качественных методов иссле­дования корпоративной культуры организации. В нем используются как тради­ционный анализ документов, а также включенное монографическое наблюде­ние и экспертное интервью. С помощью данных методов, можно изучить такие элементы корпоративной культуры, как сложившиеся в организации правила, имеющиеся традиции, историю организации и практику управления.

Практика проведенных исследований показывает, что с помощью качест­венных методов в обследуемой организации можно изучить следующие элементы ее корпоративной культуры:

---