Файл: Показатели(Оценка) эффективности организационных структур (ПОНЯТИЯ И ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ).pdf
Добавлен: 29.06.2023
Просмотров: 92
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ
1.1 ПОНЯТИЯ И ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ
1.2. МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ООО «ЛАНА»
2.1 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
2.2 ИССЛЕДОВАНИЕ ПОСТРОЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
Решением проблем, в организации, построенной по линейно-функциональной схеме, было найдено с появлением первых дивизиональных (или отделенческих) схем организационной структуры на предприятиях
«Дженерал Мотор-с». Руководство этого автомобильного гиганта и, в частности её новый президент Альфред Слоун, отдавали себе отчёт в том, что в штаб-квартире невозможно, подстраиваясь под конъюнктуру рынка, эффективно принимать все решения относительно деятельности многочисленных производственных линий по выпуску машин. Чтобы решить эту проблему, каждому подразделению по выпуску машин было определено место, которое оно должно занять на рынке продукции. Руководство компании обратилось с просьбой ко всем управляющим подразделениям разработать планы прибыльных операций, превратив их, таким образом, в «центры прибыли». Сочетание централизованного планирования наверху и децентрализованной деятельности производственных подразделений способствовало образованию дивизиональных организаций.
А. Слоун определил дивизиональную схему как «скоординированную децентрализацию». Высший уровень в организации централизует планирование и распределение основных ресурсов, принимает стратегические решения, в то время как подразделения принимают оперативные решения и ответственны за получение прибыли.
Дивизиональные структуры в торговых предприятиях предусматривают деление организации на организационные единицы (отделения), сформированные в соответствии с каким-либо признаком - товарным ассортиментом, территориальным размещением, целевым рынком, формой организации торгового обслуживания.
Высшее звено - штаб-квартира - возглавляется президентом. В её состав входят функциональные подразделения, перечень которых определяется политикой централизации. Отделения, осуществляющие оперативно-хозяйственные функции (решение кадровых, организационно- технических вопросов), действуют в рамках стратегии организации, под жёстким финансовым контролем со стороны штаб-квартиры. В построении организационной структуры нет однообразия. В подчинении управляющего находятся функциональные и линейные службы. Распределение полномочий и ответственности между штаб-квартирой и отделениями определяется условиями функционирования. Как правило, штаб- квартира реализует общие административные функции, принятие стратегических решений, формирование политики компании, организационной культуры, регулирование объёмов и структуры инвестиций. Контролируется объём продаж, прибыль, её норма, объём капиталовложений, уровень затрат. Существуют фирмы, отделения которых почти полностью автономны. Они связаны со штаб-квартирой только финансовыми обязательствами в виде отчислений в офис компании.
В целом, дивизиональная схема в построении организации позволяет последней продолжать свой рост и эффективно осуществлять управление разными видами деятельности на разных рынках. Руководители производственных отделений в рамках закреплённого за ними продукта или территории координирую деятельность не только «по линии», но и «по функциям» и развивают тем самым в себе требуемые качества общего руководства. Таким образом, создаётся хороший кадровый резерв для стратегического уровня организации. Разделение решений по уровням ускоряет их принятие и повышает их качество.
Вместе с тем, необходимо помнить, что внутри производственных отделений наблюдается тенденция к «укорачиванию» целей. Из-за роста управленческого аппарата за счёт создания отделений увеличиваются накладные расходы. Централизованное распределение ключевых ресурсов в случае их недостатка может привести к развитию межотделенческих конфликтов. В больших дивизиональных организациях затруднена межотделенческая карьера.
Важные преимущества, обусловившие широкое распространение дивизиональных структур, - это гибкость, способность быстро реагировать на изменения, происходящие во внешней среде, наличие персональной ответственности за выполнение показателей, контролируемых штаб- квартирой (объём прибыли, объём продаж, уровень затрат и проч.). Дивизиональные структуры целесообразно использовать в торговых организациях, в состав которых входят предприятия различной специализации и типизации, в торговых сетях.
В определённой степени недостатки дивизиональной структуры удалось на практике разрешить с переходом к организациям, построенным с включением элементов матричной схемы: управление по проекту, временные целевые группы. Наибольшее распространение получили проектные и матричные структуры. Проектная структура представляет собой тип временной структуры, создаваемой для реализации конкретной цели. В соответствии с поставленными задачами формируется команда работников необходимой специализации, возглавляемая менеджером проекта. Он несёт полную ответственность за результаты работы группы и эффективное расходование выделенных ресурсов. По завершении проекта команда расформировывается. Модификацией проектной структуры является матричная структура. Она возможна только при органическом подходе, обеспечивающем большие возможности при проектировании горизонтальных, неформальных и косвенных связей.
Матричная структура образуется путём наложения проектной структуры на любую другую структуру, действующую на предприятии. Персонал подразделений, задействованных в проекте, функционирует в условиях двойного подчинения.
Менеджер проекта чаще всего распоряжается материальными и финансовыми ресурсами и несёт ответственность за их эффективное использование. Он отвечает за проект в целом, осуществляет координацию действий подразделений по его реализации. Руководители подразделений подбирают персонал, организуют его обучение, осуществляют контроль качества сроков исполнения специализированных функций.
Достоинствами проектной и матричной структуры является их гибкость, обеспечение концентрации усилий специалистов на наиболее доходных направлениях работы организации. На решение этих же задач направлено формирование командных (бригадных) структур.
Бригадные структуры формируются по уровням организационной структуры. На каждом уровне создаются автономные рабочие группы, связанные совместным решением определённых задач. Рабочую группу возглавляет освобождённый руководитель.
Рабочая группа первого уровня, формируемая из высшего руководства организации, возглавляется генеральным директором предприятия. За его заместителем закрепляется ответственность за реализацию определённого направления деятельности, например, за реализацию товаров в конкретном регионе. Между собой они взаимодействуют в области координации действий по решению задач, связанных, например, с транспортировкой, хранением товаров и проч. Вся группа несёт ответственность за эффективность функционирования организации в целом.
В соответствии с региональной специализацией формируются рабочие группы второго уровня, возглавляемые региональными руководителями. В их состав входят менеджеры, возглавляющие рабочие группы третьего уровня, специализирующиеся на решении определённого комплекса задач, например, связанных с товарной специализацией. Формирование специализированных рабочих групп продолжается в веерообразной последовательности. В их состав могут входить специалисты, торгово-оперативный и вспомогательный персонал. Рабочие группы характеризуют самостоятельность принятия решений по конкретному направлению, наличие интенсивных горизонтальных связей. Деятельность группы ориентирована на потребности рынка. Это достигается за счёт внедрения эффективной системы материального и морального стимулирования персонала.
На практике в рамках одной организации структуры могут соединяться разные подходы к построению отдельных её частей. В этом случае структура приобретает форму конгломерата. Возникновение конгломератов связано, прежде всего, с укрупнением бизнеса путём поглощений и слияний. Подразделения принимают форму, наиболее соответствующую требованиям среды. Степень децентрализации функций различных частей также неоднозначна.
Организации по своему взаимодействию с индивидом, организационной культуре, ценностным ориентациям бывают корпоративного и индивидуалистского типов.
В данном контексте корпоративная организация или корпорация рассматривается как особая система связи между людьми. Корпорации как социальный тип организации представляют собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов.
Благодаря объединению ресурсов, и в первую очередь людских, корпорация как форма организации совместной деятельности людей предоставляет и обеспечивает возможность для самого существования и воспроизводства той или иной социальной группы, профессии и т.п.
Помимо объединения ресурсов, важным орудием корпоративной организации в борьбе за выживание является монополия, и главным образом, монополия на информацию. Поддерживая монополию, корпорация стремится стандартизировать свою деятельность и её результаты и не допускать разрушительной для неё внутренней конкуренции.
Объединение людей через их разделение и поддержание монополии невозможно в корпоративной организации, если в ней не доминируют иерархические властные структуры. Так, интересы «разделённых» людей согласовываются лидерами корпораций. Это и является главным источником их власти. В основе данной схемы лежит принцип «разделяй и властвуй».
Из понятия корпорации видно, что субъектом интереса в ней является сама группа или вся организация. В соответствии с этим устанавливается приоритет в целях, характеризуемый преобладанием целей организационных над индивидуальными. В корпоративной организации интересы производства (или любой другой её деятельности) определяют интересы воспроизводства самого работника. В корпоративных структурах доминирует лояльность по отношению к организации, приветствуются послушание и исполнительность.
Противоположность корпоративному типу является индивидуалистский тип организации. Это тоже объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое и добровольное. Сама организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований.
Монополия в индивидуалистской организации заменяется сочетанием конкуренции и кооперации деятельности её членов. Вместо властной иерархии в индивидуалистской организации господствует принцип увязки интересов всех членов в рамках демократических процессов.
Субъектом интереса в индивидуалистской организации становится личность. Всё в организации начинает строиться под человека. Не под работу ищется человек, а под человека работа, под его способности и мотивированность проектируется или создается работа. Действует правило, что не существует решения в организации независимо от рассмотрения качеств индивида. В организациях с индивидуалистской культурой эффективность означает то, насколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности. У организации в этом случае не может быть целей, отличных от её членов. Практика свидетельствует о том, что конкурентоспособность таких организаций очень высокая.
В такой ситуации человек начинает отвечать сам за себя. Возникает суверенитет личности. Индивид становится свободным в рамках организации, что способствует развитию творчества и инициативе в его работе.
Принятие решений в индивидуалистской организации строится по принципу меньшинства или права вето, то есть решение не принимается, если против него выступает хотя бы один член организации. Естественно, что применение на практике такого подхода требует наличия в организации соответствующей культуры.
В индивидуалистской организации интересы производства (или любой другой её деятельности) определяются интересами воспроизводства самого человека. Человеку предоставляется возможность самообеспечения своей деятельности.
От того, какого типа организации распространены в экономике - корпоративные или индивидуалистские, зависит во многом степень её развитости и возможности быстро и гибко изменяться в соответствии с требованиями времени. Для организации в условиях современного развитого рыночного хозяйства также важно то, насколько в ней представлены элементы индивидуалистской структуры и культуры. В конечном счете, это определяет конкурентоспособность организации в условиях информационного общества.