Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивационная программа компании как основа повышения эффективности труда работников).pdf

Российские компании в настоящее время начинают разрабатывать собственную модель мотивации персонала, используя зарубежный опыт разработки мотивационных систем. Ведущие компании нашей страны уже преуспели в этом нелёгком деле. Так, например, появились звания работник месяца (раньше такое можно было увидеть только в американских фильмах), для проявивших себя работников существуют различные тренинги, конференции, семинары. Устраиваются семейные спортивные праздники. Существуют в таких компаниях и фонды помощи персоналу в случае потери им имущества по вине стихийных бедствий. По примеру зарубежных коллег наши компании начинают применять в организации такие мотиваторы, как:

– оплата различных страховок, как в Китае;

– предоставление сотрудникам служебных автомобилей, как во Франции;

– возможность бесплатного обучения персонала, как в США;

– улучшение социального положения работников, как в Швеции.

Труд в нашей стране, в отличие от западных, высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается лишь как средство заработка. Возможно, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни по достижении оптимального деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства [3]. В этом случае доминирующими факторами потребности в творчестве, самореализации, достижении успеха.

Руководителям необходимо уметь распознавать потребности своего персонала. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться, прежде чем потребность следующего уровня станет более значимым фактором, определяющим поведение человека [1]. Потребности постоянно меняются, поэтому не приходится рассчитывать на то, что мотивация, которая сработала один раз, окажетсяздейственной и эффективной в дальнейшем [2]. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения своих потребностей бесконечен.

В наше время мотивационному механизму оплаты труда отводят большую роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение денежного стимулирование

может быть полезным для кратковременных подъемов производительности труда [5]. В конечном итоге происходит привыкание к этому виду воздействия. Одностороннего воздействия на работника только денежными мотивами не будет, оно носит долгосрочный характер и в конечном итоге

приведет к снижению эффективности работы.

Заключение

Итак, мотивация представляет собой состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

– Потребность, что хочет удовлетворить работник;

– Благо, способное удовлетворить эту потребность;

– Трудовое действие, необходимое для получения блага;

– Цена – расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшее значение имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, что придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

В рамках достижения цели был проведен анализ системы мотивации труда ОАО «Калужский электромеханический завод». Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении мотивации персонала. Вся мотивационная работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, возникших на предприятии.

Совершенствование системы мотивации стимулирования работников должно включать в себя материальное и моральное стимулирование.

Система материального стимулирования должна быть прямо основана на зависимости вознаграждения работника от ростом полученной прибыли предприятия, от результатов конкретного работника в количестве и качестве произведенной продукции, от его участия в нововведениях.

В ходе курсовой работы были закреплены теоретические знания по вопросам мотивации трудовой деятельности предприятия, на примере предприятия ОАО «Калужский электромеханический завод», а также были углублены и детализированы знания по такой экономической проблеме, как мотивация трудовой деятельности.

Список использованной литературы

1. Виханский О.С. Менеджмент : учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М. : Экономистъ, 2003. – 528 с.
2. Дафт Р. Менеджмент : пер. с англ. / Р. Дафт. – СПб. : Питер, 2006. – 864 с.
3. Ильин Е. Мотивация и мотивы / Е. Ильин. – СПб. : Питер, 2012. – 512 с.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов. – М. : Инфра-М, 2003. – 304 с.
5. Мескон М.Х. Основы менеджмента : пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. : Дело, 2004. – 720 с.
6. Минасян С.С. Мотивация персонала / С.С. Минасян // Молодой ученый. – 2014. – № 1.
7. Озерникова Т.Г. Управление трудовой мотивацией : учеб. пособие /Т.Г. Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2009. – 345 с.
8. Варданян И. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования / И. Варданян // Управление персоналом. – 2005. – № 4.
9. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация персонала» / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 312 с.
10. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR–менеджера в организации: Пер. с англ. М.: ООО « И.Д. Вильямс» , 2007. 304 с.
11. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. – 4-е изд. – М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2015. – 425 с
12. Социальный отчет ОАО «Ростелеком». – 2013. – 78 с.