Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивационная программа компании как основа повышения эффективности труда работников).pdf

Имеют место морально-психологические методы мотивации: создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе; присутствие вызова; признание авторства результата; высокая оценка, которая может быть личной и публичной; создание атмосферы взаимного уважения, доверия, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и проч.

Сегодня действенным, а потому и популярным методом морального стимулирования персонала, является организация корпоративных мероприятий. Корпоративный праздник — специальное мероприятие, инициируемое и финансируемое компанией, организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной целевой аудитории, посвященное знаменательному событию в жизни организации или общества.

Не менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. team building — построение команды) - это тренинг, направленный на формирование из коллектива сплоченной команды единомышленников. Тимбилдинг является развивающим мероприятием, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на формирование деловых и личных качеств участников, поэтому его главная цель состоит в командообразовании.

Командообразование — это комплексный метод морального стимулирования персонала, направленный на улучшение взаимодействия между сотрудниками и сплочение коллектива. Программы командообразования позволяют участникам выявить свои скрытые возможности, в непривычной обстановке по-новому взглянуть на своих коллег, получить эмоциональную разрядку.

Один из важных методов морального стимулирования – официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально. Награждение — метод морального стимулирования персонала, отражающий официальный акт общественного признания работников за отличия и достижения в трудовой деятельности.

Таким образом, можно сделать вывод, что сегодня существует огромное количество методов мотивации труда менеджеров, которые действительно работают. К мотивации каждого менеджера, работающего на предприятии нужно подходить индивидуально. Формирование индивидуального мотивационного пакета – не простая задача, но полученные результаты с лихвой оправдывают затраченные усилия.

Глава 2. Практические примеры мотивации в организации

2.1 Система мотивации персонала проектно-ориентировочной организации ОАО «Карат»

ОАО «КАРАТ» – это одна из крупнейших в России компаний по производству плавленых, твердых, свежих сыров, сыра домашнего, творога, сметаны, сливочного масла и других видов молочной продукции.

Основными видами хозяйственной деятельности являются:

• переработка молока;

• производство сыров, цельномолочной и кисломолочной продукции;

• оптовая и розничная торговля молочной и сырной продукцией [2].

Основные конкуренты ОАО «Карат» по основным торговым маркам, включая импортную продукцию, представлены в таблице 2.1:

Таблица 2.1 Основные конкуренты ОАО «Карат»

Приоритетным направлением деятельности «Карат» является производство и реализация плавленых сыров, консервов и сыра «Домашнего», где доля выручки каждого из этих продуктов составляет от общего объема в 2016 году более 10 процентов, а именно плавленые сыры - 38,35%, консервы – 16,04%, сыр «Домашний» - 12,33%.

Компания имеет Сертификат соответствия системы менеджмента качества требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001 (ИСО 9001:2000), продукция «КАРАТ» также имеет международный сертификат качества, разрешающий свободную продажу в странах Европейского Союза [2].

Главной целью кадровой политики ОАО «КАРАТ» является повышение конкурентоспособности за счет грамотного использования персонала, на базе современных кадровых технологий и новых форм мотивации персонала.

Одна из основных задач ОАО «КАРАТ» - воспитание персонала, процесс воспитания сотрудников предприятия происходит постоянно. В этот процесс входят следующие мероприятия:

- Осознание работниками предприятия отношения к клиенту как самой главной ценности, ради которой ОАО «КАРАТ» функционирует;

- Обучение сотрудников высшего и среднего звена;

- Воспитание в сотрудниках высокого профессионально-технического уровня.

- На предприятии хорошо налажена координация между подразделениями.

В целях мотивации сотрудников, созданы постоянно действующие аттестационные комиссии. Это позволяет проводить систематическую оценку персонала, анализировать карьерный рост специалистов, дает возможность работникам повышать профессиональный статус.

Работа по развитию и мотивации персонала является одной из основных на предприятии и проводится по следующим направлениям:

- адаптация работников на предприятии;

- обучения персонала;

- организация курсов повышения квалификации.

На предприятии проводится работа по оптимизации системы мотивации персонала по следующим основным направлениям:

- Создание поощрительного фонда;

- Стимулирование мотивации персонала;

- Премирование;

- Организация конкурсов профессионального мастерства.

Помимо материального вознаграждения, в данную программу оптимизации системы мотивации персонала компании будут входить следующие мероприятия:

1) Внести в сознание работников предприятия отношение к производству как самой главной ценности, ради которой ОАО «КАРАТ» функционирует;

2) Переобучение сотрудников высшего и среднего звена;

3) Воспитание в сотрудниках высокого профессионального и интеллектуального уровня;

4) Повышение квалификации специалистов путем обучения на курсах по специальности «Управление персоналом предприятия».

Главным ресурсом предприятия является персонал. Без грамотно обученных работников ни одно предприятие не сможет достичь целей и оказывать высокую конкуренцию. Оплата труда работников производилась на основании «Положения по оплате труда подразделений ОАО «КАРАТ».

Рассмотрим динамику средней заработной платы работников предприятия за период 2015-2016 годов.

Таблица 2.2 Фонд оплаты труда ОАО «КАРАТ» за 2015 – 2016 годы

Анализируя таблицу 2.2, можно сделать вывод, что в 2016 году средняя заработная плата увеличилась на 29,4%. Увеличение заработной платы стало возможным благодаря перераспределению обязанностей и в рамках утвержденного бюджета перераспределению заработной платы.

Можно сделать вывод, что благодаря действующей системы мотивации персонала и её оптимизации, а так же снижению рентабельности, предприятие занимает лидирующие места на рынке.

2.2 Система мотивации персонала ОАО «Ростелеком»

Среди комплекса проблем экономики и менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

ОАО «Ростелеком» – одна из немногих российских организаций, которая заботится о развитии и благополучии своих сотрудников. Компания постоянно совершенствует систему стимулирования не только труда сотрудников, но и их инновационную деятельность.

Целью компании является формирование организационных условий и мотивационных факторов для личного успеха каждого сотрудника, а также вовлечение персонала в решение стоящих перед Компанией задач, активное использование инициативы, опыт и знания собственных специалистов. Одним из способов реализации данной программы компания считает запуск масштабных программ развития сотрудников с высоким потенциалом роста, построение мотивационных схем таким образом, чтобы затраченные ресурсы приводили к росту производительности труда и реальным бизнес-результатам.

Так как материальная мотивация – один из действенных способов стимулирования деятельности работников, в Компании придают большое значение дополнительным видам мотивации сотрудников. Кандидатуры передовых работников регулярно представляются к государственным и отраслевым наградам. В 2016 году государственные награды (ордена и медали) получили 5 человек; 232 работникам присвоено звание «Мастер связи», 69 работников награждены значком «Почетный радист» [1, 46]. В

связи с присвоением наград и званий удостоившиеся сотрудники получили единовременное денежное вознаграждение.

Общая сумма и динамика затрат Компании на персонал изображены на рисунке 2.1:

2013 2014 2015 2016

Рисунок 2.1 Затраты на персонал в ОАО «Ростелеком», млн. руб. [1, 42]

Как видно из рисунка 2.1, затраты компании на работников возрастают с каждым годов в целях увеличения работоспособности и мотивации сотрудников. Важной составляющей мотивации работников является предоставление широкого спектра социальных гарантий. Сотрудникам «Ростелекома» предоставляются все социальные гарантии, предусмотренные российским законодательством: выплачиваются взносы в Пенсионный фонд, Фонд обязательного медицинского страхования, Фонд обязательного социального страхования, также обеспечивается обязательное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний.

Компания также реализует корпоративные социальные программы, которые предоставляют сотрудникам дополнительные меры социальной защиты:

• более 30 программ Добровольного медицинского страхования, составленных с учетом региональной специфики;

• организация отдыха детей сотрудников;

• покупка новогодних подарков для детей;

• полная или частичная компенсация стоимости санаторно-курортных путевок;

• материальная помощь на лечение и приобретение дорогостоящих медикаментов;

• материальная помощь бывшим работникам-пенсионерам ко Дню пожилого человека [1, 35].

Для постоянных сотрудников также действует система негосударственного пенсионного обеспечения (НПО), которая обеспечивает дополнительную поддержку работникам после их выхода на пенсию и одновременно является дополнительным стимулом для качественного труда. В 2016 году в программе НПО участвовали 27% сотрудников Компании [1, 34]. По состоянию на конец 2016 года Компания перечисляла солидарные взносы в пользу 41,6 тыс. работников. В 2016 году негосударственную пенсию получали 64,5 тыс. бывших сотрудников «Ростелекома». Отчисления в рамках данной программы за 2013 год составили 1 117 тыс. руб.

Компания содействует и поощряет работу профсоюзов. В 2016 году при содействии профсоюзных организаций макрорегиональных филиалов в действующий Коллективный договор ОАО «Ростелеком» на 2014–2016 годы было внесено 17 изменений, призванных улучшить условия социального обеспечения сотрудников Компании. ОАО «Ростелеком» заинтересовано в повышении квалификации своих работников, поэтому осуществляет большие инвестиции в человеческий капитал персонала. В 2016 году Компания продолжала развивать традиционные форматы обучения: Корпоративный университет, Институт внутренних тренеров, Корпоративную систему дистанционного обучения. Корпоративная система дистанционного обучения (КСДО) пополнилась 70 новыми курсами по внедряемым бизнес-процессам и новым информационным системам. В 2016 году обучение в рамках СДО прошли более 75 тыс. сотрудников, которые изучили более 260 тыс. курсов различной тематики.