Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивационная программа компании как основа повышения эффективности труда работников).pdf

Построение системы мотивации в организации является сложной задачей и зависит как от субъективных особенностей работников, так и от стратегических задач компании, наличия необходимых ресурсов и других факторов. В условиях кризиса компании не всегда могут располагать достаточным количеством денежных средств для организации эффективной системы мотивации ее сотрудников, поэтому важно понять и выявить те методы и инструменты, которые позволят менеджерам сделать, так чтобы их сотрудники чувствовали себя важными, не нарушая непрерывность денежного потока компании. Также необходимо, чтобы компания нашла оптимальный способ использовать материальные и нематериальные стимулы параллельно для достижения наилучших результатов [6, с. 401–403].

Для повышения эффективности деятельности компании принципиально важно, чтобы работник полностью осознавал, что увеличение прибыли компании, рост производительности труда, снижение себестоимости выпускаемого продукта, стимулирование сбыта находится в прямой зависимости с его интересами. Дополнительная прибыль компании должна послужить средством вознаграждения персонала. Если данная цель компании – увеличение прибыли, не достигнута, то цели всех сотрудников в основном, и каждого сотрудника в частности можно считать не достигнутыми. В этом и состоит один из важнейших принципов формирования системы мотивации персонала – баланс интересов [8, с. 1–2]. Среди других принципов мотивации и стимулирования труда следует отметить своевременность выплат; зависимость выплат от результатов деятельности; понятность и прозрачность системы мотивации; гибкость системы в зависимости от изменений стратегических целей компании; учет индивидуальных особенностей и потребностей работников.

Можно сделать вывод, что природа человека такова, что чем выше будет его заинтересованность в результатах труда, тем эффективнее будет и его трудовая деятельность. При этом стимул может иметь как материальную форму, так и нематериальную. Зачастую нематериальные факторы мотивации оказывают не менее сильное воздействие, чем материальные. Основной целью трудовой мотивации персонала организации является формирование пакета действенных побудительных мотивов, учитывающих специфику производства и характер используемых людских ресурсов, включая общественное воздействие, коллективные и индивидуальные поощрительные меры. Каждая из этих форм воздействия оказывает влияние на деятельность субъектов управления, повышая эффективность работы системы управления компанией.

1.2 Мотивационная программа компании как основа повышения эффективности труда работников

Первые научные труды, посвященные теории и практике управления, а также поведению человека в коллективе и в организации связаны с именами древних философов Сократа, Платона, Цицерона, а в последующем с классиками политической экономии А. Смитом, Д. Риккардо и другими учеными. Однако в их работах рассматривались в основном вопросы управления государством, обществом, но не производством.

Новую эпоху в развитии теории и практики управления открыла промышленная революция конца 18-19 веков, когда появились мануфактуры и машинное производство. В течение 19 века резко возросли масштабы производства и его концентрация, появились огромные предприятия, на которых трудились тысячи рабочих, устанавливалось дорогостоящее оборудование, внедрялись сложные технологические процессы. Менялся и качественный состав работников: на производство пришли уже достаточно образованные и грамотные люди [3, с. 54]. В итоге само производство требовало новых организационных форм, новых систем управления людьми. Всего этого прежняя система управления обеспечить не могла, т.к. отсутствовали необходимые знания о закономерностях развития организационных процессов и поведения людей в организации. Внедрение любых технических и технологических новшеств не приносило желаемого результата, а производственный потенциал предприятий оставался не реализованным.

Первое значительное проявление интереса к менеджменту было отмечено в 1911 году, когда Фредерик Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления». Это событие принято считать началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования. Классики современного менеджмента выделяют и его основные функции в организации: планирование, организация, мотивация и контроль, а также сквозные функции – создание информационной основы деятельности, обучение и развитие персонала и принятие управленческих решений.

Публикация трудов А. Смита и практическое воплощение его идей становится одной из предпосылок промышленной революции и последовавшем вслед за ней формировании менеджмента, как самостоятельной отрасли знаний. Первую парадигму менеджмента можно условно назвать парадигмой администрирования (рис. 1.3). Именно в этот период появились все классические управленческие школы – научный менеджмент Тейлора, административный менеджмент Файоля, концепция бюрократической организации Вебера и другие [5, с.102].

Рис. 1.3 Изменение парадигмы управления бизнесом

Выделим также основные характеристики, непосредственно связанные с этим периодом и с самой парадигмой администрирования:

- разделение труда на различных этапах производственного процесса между группой работников (каждый выполняет свои специализированные функции);

- существенное снижение мотивации к эффективному труду, т.к. каждый конкретный работник не может полностью осознавать свой вклад в конечный результат производства и не сам получает результаты своего труда – люди не хотят изменений;

- количество выпускаемой продукции вырастает в десятки и сотни раз (в связи с разделением труда и специализацией), но из-за возникшего у людей феномена отчуждения (в результате исчезновения естественной мотивации) качество выпускаемой продукции не соответствует требуемому;

- выпуск стандартной продукции с низкой себестоимостью для фактически неограниченного рынка [2, с. 73].

Именно феномен отчуждения стал важнейшей предпосылкой формирования новой парадигмы менеджмента – парадигмы социального управления, связанной с изучением различных аспектов поведения работников на производстве и понимании различий между людьми. Появилась потребность внедрять искусственные системы стимулирования и управления, а для этого – изучать человека. Теперь люди воспринимаются не просто как элементы «производственной машины» организации, а именно как люди, со своими чертами характера, ценностями, способностями и т.д.

На этом периоде развития менеджмента появились школа «человеческих отношений», школа поведенческих наук, школа социальных систем. В компаниях внедряются первые концепции мотивации, системы управления карьерой и условиями труда и т.д.

На современном этапе уже окончательно сформировалась новая управленческая парадигма – парадигма лидерства, основными характеристика которой являются:

- компания должна думать сама (не один человек, а вся компания!), а, значит, нужны системы, позволяющие максимально реализовать весь интеллектуальный и творческий потенциал всех работников;

- основной курс на решение стратегических задач – в условиях жесткой конкуренции обеспечить самую низкую себестоимость продукции при самом высоком качестве;

- быстрое устаревание основного капитала требует привлечение новых источников инвестиций, что формирует предпосылки для интернационализации предпринимательства [1, с. 93].

Парадигма лидерства формирует и свой инструментарий – управление знаниями, управление талантами, концепция «самообучающейся организации», сбалансированная система показателей, управление качеством, реинжиниринг бизнес-процессов и многое другое. По сути, все это – попытки вернуть элементы ремесленного труда (а значит и естественную мотивацию на результат и инновации) на каждый отдельный участок производственного процесса и каждому отдельному работнику компании.

Как видно из всего сказанного выше, проблема трудовой мотивации фактически стала стержнем, вокруг которого менялись в исторической практике представления о качестве управления в организациях и подходах к управленческой деятельности.

1.3 Особенности мотивации менеджеров

Мотивация персонала является важнейшим связующим звеном в процессе реализации функций управления. Наиболее сложна и многогранна система мотивации менеджеров. Менеджер – это профессионально подготовленное должностное лицо, которое организует работу персонала, обеспечивая достижение результатов. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации, так как они обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения.

Для того чтобы повысить заинтересованность менеджеров в результатах и росте профессионального мастерства, в организации должна существовать продуманная система мотивации и стимулирования их труда. В основе деятельности менеджера лежит мотивация – совокупность находящихся в определенном соотношении друг с другом мотивов. Знание

структуры мотивации позволяет оптимальным образом подбирать и распределять задачи с учетом личных интересов руководителей разного уровня и таким образом повышать эффективность их деятельности.

Можно выделить следующие мотивы, которые присущи менеджерам:

достижение успеха, социальный статус, власть, самореализация, материальный и соревновательный. Причем каждый менеджер имеет свой набор мотивов, который можно представить в виде пирамиды, на вершине которой находится ведущий мотив. Именно он определяет уровень активности и направление деятельности человека.

Для эффективной мотивации необходимо знать не только перечень мотивов, которые движут менеджера к работе, но и такие параметры мотивации как направленность, сила и устойчивость. Направленность мотивации выражается в целях и способах их достижения. Силу мотивации можно измерить, оценивая величину прилагаемых усилий. Сегодня существует немало подходов к измерению силы мотивации, предложенных отечественными и зарубежными авторами. Устойчивость мотивации характеризует динамику изменения усилий. По продолжительности мотивация может / быть краткосрочной и долгосрочной.

Сила мотивов, их устойчивость, структурированность уникальны для каждого человека и по-разному воздействуют на его поведение. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается неэффективно для других.

Поэтому для мотивации менеджера необходим индивидуальный подход. Он предполагает разработку системы условий и стимулов деятельности в строгом соответствии с личностной структурой мотивации. Для его реализации на предприятии разрабатывается так называемый «мотивационный пакет», который представляет собой систему, рассчитанную на активизацию деятельности персонала.

В «мотивационный пакет» могут входить следующие элементы: увеличение зоны ответственности, статус со всеми необходимыми атрибутами власти (собственный кабинет, кожаное кресло, служебный автомобиль), эмоциональный комфорт, хорошие отношения с руководством и коллегами, возможность творчества, значимость в компании, деньги.

Мотивация и стимулирование труда менеджеров существенно отличается от мотивации и стимулирования труда других категорий работников. Она сложна, многообразна и основывается в основном на нематериальных методах: управление деловой карьерой, развитие и обучение персонала, повышение качества трудовой жизни, официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников и др. Практика управления карьерой как мера организационного стимулирования труда ориентирована на обеспечение приверженности работника интересам организации, повышение результативности труда, уменьшение текучести кадров, более полное раскрытие способностей человека. Так же это метод стимулирования помимо морального эффекта, дает возможность увеличения дохода сотрудника.

Так же одним из новых способов мотивации персонала сегодня является возможность сделать перерыв в карьере (Career Break). Пришедшая с Запада тенденция (компания предоставляет сотруднику тайм-аут на некоторое время и сохраняет за ним позицию) способна привлечь многих менеджеров. Сильно мотивирующим фактором для человека, ориентированного на карьерный рост, может стать возможность поехать заграницу с целью изучения специфики работы компании в других регионах (International Assignment). Так же эффективным методом мотивации является обучение персонала. Приверженность работников к предприятию, которое дает им возможность развиваться и заинтересованно в них, возрастает. К основным видам обучения руководителей и специалистов относятся: систематическое самостоятельное обучение (самообразование); краткосрочное обучение; среднесрочное обучение; длительное периодическое обучение; стажировка; целевая аспирантура и докторантура; переподготовка.