Файл: Применение метода экспертных оценок для принятия управленческих решений в области мотивирования персонала ООО «Зодчий».pdf

Зам главного инженера по сопровождению производства

Зам главного инженера по качеству

Цех оперативного ремонта (ЦОР)

Отдел анализа эффективности средств производства (ОАЭСП)

Отдел главного механика (ОГМ)

Отдел охраны труда (ООТ)

Бюро по рекламации и работе по анализу дефектов (БРРАД)

Бюро метрологического обеспечения и методов контроля (БМОиМК)

Отдел технического контроля (ОТК)

Отдел входного контроля (ОВиЛК)

Бюро менеджмента качества и стандартизации (БМКиС)

Рисунок 1 - Организационная структура предприятия

Динамика трудовых ресурсов предприятия представлена в таблице 4.

Таблица 4

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «Зодчий» за 2013-2015 гг.^[25]

Из данных таблицы 3 видно, что за 2014 г. отмечается увеличение кадрового состава предприятия. В 2014 г. численность работающих увеличилась на 20 чел., или на 1,61%. При этом прирост численности произошел за счет увеличения численности вспомогательных рабочих (на 10 чел., или на 9,09%) и специалистов – на 20 чел., или на 5,26%. Численность прочих служащих сократилась на 10 работников. В 2015 г. изменения численности работников не происходило.

В таблице 4 проанализируем динамику структуры персонала на предприятии за 2013-2015 гг. Из данных таблицы 4 видно, что в 2014 г. происходит некоторое сокращение удельного веса рабочих в общей численности персонала (на 0,16 процентного пункта) с соответствующим увеличение удельного веса служащих. В целом же значительных изменений в структуре персонала не отмечается. Более 60% работников являются рабочими.

Таблица 4

Структура численности работающих по категориям в 2013-2015 гг.^[26]

Существенное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов оказывает характер и уровень движения кадров на предприятии, которые отражены в таблице 5.

Таблица 5

Движение кадров на предприятии^[27]

Анализ данных, представленных в таблице 5, показывает, что по сравнению с 2013 г. в 2015 г. количество принятых на работу увеличилось на 19 работников, а по сравнению с 2014 г. – на 7 чел. Коэффициент приема кадров в 2013-2014 гг. оставался неизменным и составлял 6%, в 2015 г. увеличился до 7%. Число уволенных работников в 2015 г. увеличилось на 42 чел. по сравнению с 2013 г., а по сравнению с 2014 г. – на 12 чел. Коэффициент выбытия кадров в 2014 г. возрос на 2 процентных пункта, а в 2015 г. – еще на 1 процентный пункт по сравнению с 2014 г. Негативным фактом является увеличение коэффициента текучести кадров в 2015 г. с 4% до 6%.

Высокий уровень текучести кадров обуславливает необходимость принятия управленческих решений в сфере мотивации труда.

2.2. Исследование мотивирующих факторов на предприятии

с использованием метода экспертных оценок

Целями анализа являются получение информации о мотивирующих факторах и разработка мер по совершенствованию системы мотивации в организации: от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников.

Для проведения анкетирования было выбрано 30 работников организации из разных отделов и служб. Респондентам было предложено проранжировать по мере важности факторы, более всего влияющие на мотивацию к работе. Анкетирование проводилось анонимно. Анкета содержала следующие вопросы:

Как вы считаете, какие из перечисленных факторов более всего влияют на вашу мотивацию к работе? Расположите их в порядке убывания по степени важности.

1. Материальная удовлетворённость.

2. Условия труда.

3. Психологический комфорт.

4. Продвижение по службе.

5. Творческий характер работы.

6. Удовлетворённость результатами труда.

Результаты анкетирования представлены в табл. 6.

Таблица 6

Ранжирование факторов мотивации по мере их важности^[28]

Фактор, у которого сумма рангов наименьшая, считается наиболее значимым фактором мотивации. Процедура ранжирования факторов завершается расчётом коэффициента конкордации, показывающим степень согласованности мнений экспертов. Коэффициент конкордации изменяется от 0 до 1. Чем более согласованы мнения экспертов, тем он ближе к 1. Коэффициент конкордации можно рассчитать по формуле (2).

Средняя сумма рангов рассчитывается по формуле:

S = m*(n + 1)/2. (3)

Промежуточные расчёты произведены в табл. 7.

Таблица 7

Оценка согласованности мнений экспертов^[29]

Сумма квадратов алгебраических разностей К = 10 130. Коэффициент конкордации равен 0,6432.

Значимость коэффициента конкордации проверяется на основе – критерия Пирсона, который может быть вычислен по следующей формуле:

(4)

В нашем случае коэффициент Пирсона = 135, что выше критического табличного значения (43,77) при вероятности 0,95, что подтверждает значимость коэффициента.

При изучении мотивации высокий уровень согласованности мнении анкетируемых говорит о том, что во всех отделах и службах организации доминируют одни и те же мотивационные факторы. Если коэффициент конкордации меньше 0,4, то мнения анкетируемых не согласованы - значит действуют разные мотивационные факторы в разных группах работников. В этом случае необходимо изучить уровень оплаты труда, особенности условий труда различных категорий работников, их возраст, уровень образования, характер выполняемых функциональных обязанностей. На основе данных различий работники делятся на группы, и в каждой группе изучаются мотивационные факторы. Тогда система мотивации будет иметь свою специфику исходя из особенностей отдельных групп работников.