Файл: КОНСАЛТИНГОВЫЕ АГЕНТСТВА НА РЫНКЕ ТРУДА (КОНСАЛТИНГ В СФЕРЕ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТНИКОМ И РАБОТОДАТЕЛЕМ).pdf

Результаты исследования показывают, что в целом существует тенденция использовать русские слова в тех случаях, когда аналог английскому термину найти достаточно легко, как, например, job description - описание позиции или должностные обязанности, interview - собеседование, account - группа, search - поиск, hire - нанять, job offer - письменное предложение работы, final candidates - кандидаты-финалисты, candidate - кандидат.

Гораздо сложнее ситуация с теми терминами, значение которых очень емко передается в английском языке одним словом, а в русском такого аналога нет или объяснение очень громоздко. В данном случае прослеживается тенденция образования неологизмов и транслитерации: headhunter - хедхантер, outplacement - аутплейсмент, outsourcing - аутсорсинг, placement - плейсмент, assessment - ассесмент, researcher - ресечер, recruiter - рекрутер. Стоит отметить, что пресса гораздо быстрее ассимилировала эти новые термины, чем сотрудники кадровых агентств. Во многих анкетах выбирали два варианта и русский, и английский. А часто только английское написание. Это говорит о недостаточной степени освоенности заимствований.

Значение большинства этих терминов будет раскрыто в следующих параграфах, при описании технологии и этапов рекрутмента, а также классификации рекрутинговых агентств.

Рекрутинговые агентства часто включаются в общее понятие кадровое агентство наряду с агентствами по трудоустройству и так называемыми скрининговыми агентствами. Для того чтобы разделить эти понятия, рассмотрим их отличия.

Коммерческие биржи труда - организации, которые оказывают платные услуги населению по их трудоустройству. Берут деньги за постановку в базу данных и предоставление информации о вакансиях, а также определенную сумму по факту трудоустройства. Обычно это определенный процент от совокупного месячного дохода, оклада, заработной платы. Некоторые изымают плату за каждое направление на собеседование с работодателем. Плата за постановку в базу данных является единственной статьей дохода агентства по трудоустройству. С работодателей денег не берут, но и на качественный подбор персонала не претендуют, а направляют соискателей, подходящих лишь по формальным признакам. Иногда даже факт подбора нивелируется - кандидатам предлагается для самостоятельного выбора список работодателей, вакансий, зачастую сформированный из средств массовой информации и актуально не подтвержденный. Ответственность перед работодателем за оказанные услуги не несут.

Наибольшую актуальность и успех эти компании имели в России в период кризиса середины 1998 года, наряду с агентствами по трудоустройству за рубежом, агентствами по временному предоставлению персонала. Высокий уровень безработицы и неуверенность в завтрашнем дне побуждали кандидатов к поиску работы с помощью коммерческих бирж труда невзирая порой на стоимость слуг. В настоящее время агентства по трудоустройству переживают своеобразный кризис, так как количество интересных заказов значительно уменьшилось по сравнению с 90-ми годами XX века, более того серьезную конкуренцию им составляют рекрутинговые компании, качество услуг у которых на порядок выше, что оценил заказчик, руководитель компании. Основные направления поиска коммерческих бирж труда на сегодняшний день - это рабочие специальности, вахтовые работники либо работники без квалификации.

---

В последние годы появляется новый, промежуточный пласт агентств - скрининговые «поверхностные» агентства. Они способны осуществить «первичный подбор» - подбор кандидатов по формальным признакам: возраст, пол, опыт работы, образование. Имеют базу кандидатов. База формируется из Интернета и как результат отклика на объявления о вакансиях в газетах для поиска низового и среднего персонала. Они могут получать гонорары, как от кандидатов, так и от работодателей, иногда их услуги оплачивают обе стороны. Клиенту представляют резюме. Время выполнения заказа - от нескольких дней до тех пор, пока клиент не остановится на подходящем кандидате или не откажется от услуги. Вероятность закрытия вакансии низкая, так как агентства пользуются непроверенной информацией. Конечно, менеджеры пробуют оценить достоверность получаемой от кандидатов информации. Но для этого нужно проводить интервью, а это удлиняет процедуру подбора. В ситуации конкуренции с другими агентствами это создает задержку в подборе и увеличивает вероятность «проигрыша». Поэтому агентства предпочитают действовать наобум, но быстро. Уровень сервиса низкий.

Отличительной особенностью рекрутинга является ориентация на клиента, заказчика. Все услуги агентства для кандидатов бесплатны. Гонорар оплачивается только работодателем и в зависимости от позиции и уровня работы агентства может составлять от одного до трех месячных доходов кандидата. Специалисты рекрутинговых компаний проводят поиск не только по формальным признакам, но и интервьюируют кандидатов с целью определения их профессионального опыта, деловых качеств, мотивации и психотипа. Формируют базу данных и зачастую используют активные методы поиска кандидатов. Время выполнения заказа составляет от одной до шести недель. Предоставляют на выбор от трех до пяти кандидатур. Гарантия подбора - до трех месяцев. Как правило, деньги в случае увольнения работника в течение гарантийного срока не возвращают, но один раз бесплатно делают замену кандидата.

Итак, рекрутмент в самом общем виде можно определить как квалифицированный подбор персонала для фирм-заказчиков при помощи внешних консультантов.

Мы рассмотрели понятие «рекрутмент», «рекрутинговая деятельность». Проанализировав формулировки определений, можно отметить, что большинство из них носит субъектный, технологический характер и не в полной мере учитывает психологические особенности построения отношений в рамках рекрутинговой деятельности.

---

А.В. Петровский и М.Г. Ярошевский отмечают, что исследование любой деятельности - это ответ на три вопроса: вопрос о мотивационной основе деятельности, вопрос о ее целевой основе и вопрос об инструментальной основе.^[2] Помещенный выше подробный анализ рекрутинговой деятельности и ее субъектов как раз и был призван определить мотивы, цели и совокупность действий рекрутинга. Постараемся уточнить их с психологической позиции. Основываясь на теории деятельности А.I I. Леонтьева и представлениях о деятельности в теориях СЛ. Рубинштейна, можно дать следующее рабочее, в рамках настоящего диссертационного исследования, определение рекрутмента.

Рекрутинговая деятельность - это профессиональная деятельность по подбору персонала. Содержание этой деятельности составляют услуги по подбору квалифицированных специалистов и управленцев на основе договорных отношений с компаниями работодателей.

Целью рекрутинговой деятельности является предоставление консультационно-информационных услуг по анализу рынка труда и организация поиска, отбора и представления специалистов в соответствии с потребностями компании-заказчика. В свою очередь, основным мотивирующим фактором обращения работодателя к услугам рекрутмента является решение проблемы кадрового дефицита компании-заказчика.

Одним из базовых элементов рекрутинговой детальности, основной ее процессуальной составляющей является общение. Общение, как основная форма взаимодействия субъектов рекрутинговой деятельности и инструментальная составляющая профессиональных действий на каждом из этапов рекрутмента, что будет более подробно рассмотрено в пункте 1.3 данной главы.

Наконец, в структуре мотивации деятельности рекрутера можно выделить вполне традиционный набор мотивов профессиональной деятельности: профессиональная самореализация, личностное развитие, мотив аффилиации и, безусловно, финансовая заинтересованность, косвенно удовлетворяющая базовые потребности безопасности и сохранения жизнедеятельности.

Обобщая вышесказанное, можно рассматривать рекрутмент как профессиональную деятельность гак, как последняя понимается в концепциях деятельности А.Н. Леонтьева и Л.С. Рубинштейна: целенаправленная социальная деятельность, обладающая психологическим содержанием. В таком понимании рекрутмент становится предметом психологического изучения - сложным, многогранным, практически и теоретически значимым.

А.Н. Леонтьев писал, что «психологический анализ деятельности состоит... не в выделении из нее ее внутренних психических элементов для дальнейшего обособленного их изучения, а в том, чтобы ввести в психологию такие единицы анализа, которые несут в себе психическое отражение в его неотторжимое™ от порождающих его и им опосредствуемых моментов человеческой деятельности».^[3] Применительно к настоящему диссертационному исследованию этот тезис можно озвучить как необходимость обратиться не только к структуре рекрутинговой деятельности, но и к социально-психологической специфике рекрутинговой деятельности, обусловливающей всю систему отношений между ее субъектами.

---

Анализ рекрутинговой деятельности в контексте деятельностного подхода включает в себя:

1. анализ основных видов рекрутинговой деятельности;
2. анализ специфики действий и этапов рекрутинговой деятельности. Основные цели, задачи и соответствующая им структура и последовательность действий рекрутмента будут подробно рассмотрены ниже.

Классификация рекрутинговых агентств

Рекрутинговые компании можно классифицировать по нескольким основаниям. Первым в качестве критерия можно обозначить уровни внутрифирменной иерархии, в подборе на которые специализируются агентства. Так можно выделить два типа агентств: универсальные и агентства по подбору высших менеджеров.

В настоящее время наиболее распространенными считаются универсальные агентства. Они готовы подбирать персонал для любого уровня управленческой иерархии. Основной акцент делается на подборе средней и нижней линейки менеджмента.

Агентства по подбору высших менеджеров считаются элитой рекруитерского бизнеса [13]. Специалисты, работающие в этой сфере, называют себя хедхантерами, или «охотниками за головами». Как правило, речь идет о поиске ключевых сотрудников - менеджеров, ответственных за целое направление деятельности компании, занимающих должности начиная с заместителя начальника подразделения и заканчивая президентом корпорации в мировых штаб-квартирах. Термины «Executive Search» и «Head-hunting» зачастую рассматриваются как синонимы. Но некоторые исследователи разделяют эти понятия следующим образом.

Head-hunting - «Охота за головами», - вид услуг, при котором компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика. Главная задача агентства - найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода, и/или создать условия, при которых данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать / скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по «переманиваю» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

Executive Search - это вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов. Тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в такого рода специалиста гораздо выше, чем у них самих. Обязательное условие такого поиска - широкомасштабное исследование рынка труда, т.е. прямой поиск специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакансии. Сама услуга Executive Search предусматривает предоставление клиенту лучших специалистов на рынке. Это довольно трудоемкий процесс, и выполнение проекта по Executive Search может занять довольно длительное время. Бывают случаи, когда работа над проектом длится полгода, а то и целый год.

---

На первый взгляд, технологии прямого поиска могут повлечь обвинение в недобросовестной конкуренции, подрыве деятельности фирмы. Но один из известнейших хедхантеров России Рустам Барнохаджаев считает, что «несмотря на то, что фирма теряет человека, умный руководитель проанализирует, почему от него ушел хороший специалист, и постарается сделать работу всей своей структуры эффективнее, чтобы это не повторялось. Таким образом, фирма станет сильнее»^[4].

Второй тип классификации проводится по горизонтальной, внутрифирменной иерархии. Он основан на специализации по профессиональной принадлежности либо на сфере деятельности подбираемого персонала. Здесь также можно выделить два типа агентств: специализированные агентства и агентства широкого профиля. К последим относится подавляющее большинство рекрутерских компаний, работающих на российском рынке.

Существование специализированных, т.е. подбирающих специалистов в определенной, возможно весьма узкой области, агентств - характеристика развитого рынка труда. Рекрутинговые компании, рискнувшие встать на путь специализации при малоразвитой «различающей способности» фирмзаказчиков, способны заметно поднять качество своих услуг и обрести репутацию учреждений, которые берутся только за то, в чем достаточно компетентны. Однако специализация может существенно ограничить количество потенциальных клиентов, т.е. сократить клиентскую базу.

В свою очередь, специализированные агентства можно разделить еще на 2 группы. Первые специализируются по направлениям деятельности компаний, заказчиков. Вторые - по должностной специализации - подбирают только секретарей-референтов, финансистов, не специалистов. Признаки начинающейся дифференциации по спектру подбираемого персонала обнаруживают себя и в косвенной форме, а именно в том, что все больше агентств начинают содержательно отвечать на вопрос о том, какого рода персонал они не подбирают. Чаще всего среди персонала «не своей» не своей профессиональной принадлежности агентства называют подбор строительных, неквалифицированных работников и сотрудников гостиничного, ресторанного бизнеса. Данную тенденцию нужно считать, несомненно, позитивным фактором, свидетельствующим о том, что российский рынок рекрутинговых услуг приобретает цивилизованные черты.

Третий критерий классификации - по типам найма - делит все агентства на специализирующиеся по лизингу персонала и осуществляющие подбор на постоянную занятость.

---