Файл: Особенности управления региональным рынком труда (Рынок трудовых ресурсов: тенденции, проблемы и перспективы развития).pdf

В этой связи понятие «конкурентоспособность» применимо также и к трудовым ресурсам. Это стало возможным именно на сегодняшнем этапе общественного развития в связи с расширением объектного поля рыночных отношений, когда в хозяйственный оборот вовлекаются не только товары, услуги, но и люди с их умениями и навыками, идеями, знаниями и т. д.^[7]

В настоящее время не сформировалось единого подхода к определению понятия «конкурентоспособность трудовых ресурсов». Более того, многие ученые в зависимости от анализируемого объекта рынка трудовых ресурсов в качестве синонима понятия «конкурентоспособность трудовых ресурсов» рассматривают «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособность трудового потенциала», «конкурентоспособность рабочей силы», «конкурентоспособность человеческого капитала», «конкурентоспособность рабочего, специалиста и менеджера» и т. д.

Самым распространенным является определение Ивановской Л. и Сусловой Н., которые под конкурентоспособностью потенциала управленческого работника понимают его способность участвовать в процессах экономического и социального взаимодействия на внутреннем рынке труда в целях достижения желаемого социального статуса.

В данном случае в качестве оценки выступает не столько потенциал человека, сколько его желания и предпочтения относительно роли в обществе и ступени в социальной иерархии. Что касается существующих определений понятия «конкурентоспособность человеческого капитала», то они наиболее приближены не только к сущности термина «конкурентоспособность», но и в большей степени соответствуют содержанию понятия «конкурентоспособность трудовых ресурсов». ^[8]

Байкова И. А. считает, что под конкурентоспособным человеческим капиталом понимается совокупность интеллектуальных и физических характеристик человека, способных приносить доход и позволяющих занимать хозяйственным структурам лидирующие позиции в усиливающейся конкурентной борьбе.

Также под конкурентоспособностью человеческого капитала рядом ученых понимается обладание человеком совокупностью физических, духовных, творческих и предпринимательских способностей, которые не только позволяют работать в условиях жесткой конкуренции, но и создают предпосылки для роста конкурентоспособности продукции и предприятия на национальном и мировых рынках.

Исходя из представленных определений, конкурентоспособность человеческого капитала интерпретируется как интегральная характеристика, обеспечивающая лидерство в конкурентной борьбе на национальном и мировом рынках.

---

В силу сказанного выше конкурентоспособность на рынке трудовых ресурсов воплощается в следующих терминах: «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособность работника».

Сотникова С. И. понимает под конкурентоспособностью работника (персонала) свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде.

Конкурентоспособность рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию.

Меликьян Г. Г., Колосова Р. П., Шатохин А. Г. в узком смысле конкурентоспособность трактуют как способность современного работника найти работу на рынке труда, а в широком – как полезность рабочей силы, присутствующей на рынке труда, для потенциального покупателя-работодателя.

Хлопова Т. В. определяет конкурентоспособность работника как интегральную характеристику, отражающую степень соответствия уровня развития компонентов индивидуального трудового потенциала требованиям конкретного рабочего места в данный момент, позволяющая данному работнику с определенной вероятностью рассчитывать на сохранение занятости.

Галузо Е. А. рассматривает конкурентоспособность работника как степень развития профессиональной компетентности работника как качественной характеристики его индивидуальной рабочей силы.

Соколова Г. Н. полагает, что конкурентоспособность на рынке труда определяется способностью субъекта рабочей силы выдерживать конкуренцию со стороны реальных или потенциальных претендентов на его рабочее место, или претендовать самому на получение более престижной работы.

Ляпкина Н. А. определяет конкурентоспособность работника как способность выиграть у конкурентов экономическое состязание за лучшие рабочие места в его профессиональной области благодаря наилучшему соответствию совокупных качественных характеристик рабочей силы производственному потенциалу конкретных рабочих мест и субъективным предпочтениям работодателей.

Озерникова Т. Г. рассматривает конкурентоспособность работника как комплексную характеристику, определяющую его сравнительные позиции на внутреннем и внешнем рынке труда по отношению к другим работникам в конкретный момент времени.

Интересное определение конкурентоспособности работника предлагает Степусь А. Ф., разделяя его на несколько составляющих. Конкурентоспособность работника с позиции трудящегося – относительная мера стоимости рабочей силы, а со стороны работодателя – относительная мера ее ценности.

---

Вывод по 1 главе

Таким образом, анализируя определения представителей первого концептуального направления, можно отметить, что уровень развития качественных характеристик рабочей силы, позволяющий «конкурировать», «состязаться», претендовать на «качественные», «престижные», «хорошие» и тому подобные рабочие места, это не конкурентоспособность, а один из показателей, характеризующий функциональное качество рабочей силы.

Представители второго концептуального направления рассматривают механизм приведения конкурентных преимуществ рабочей силы (способности к труду) в функционирующее состояние, в связи с чем полагают, что конкурентоспособность на рынке трудовых ресурсов жестко связана: с рабочей силой как таковой и в значительной мере сводится к ее качественным характеристикам; участием человека в производственной деятельности как ее многогранного субъекта и в значительной мере сводится к характеристикам функционального качества труда; экономическими возможностями и ограничениями работодателя.

Глава 2 МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ОСНОВЕ КОМПЛЕКСА МАРКЕТИНГА

2.1. Методика определения эффективности управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов

В условиях современного этапа развития российской экономики на смену традиционным методам управления экономическими системами на разных уровнях (государственный, территориальный, региональный, уровень хозяйствующего субъекта) приходят методы оперативного реагирования на изменение внешней и внутренней среды.

При этом методы направлены на устойчивое развитие экономических систем с использованием принципов индикативного планирования (как финансово-экономической основы трансформационных процессов экономических систем), а также используются с повышенным вниманием к процессу управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов (как к основной движущей силе, осуществляющей трудовую деятельность и реализующей на практике поставленные цели и задачи).

---

В настоящее время практически все специалисты по изучению человеческих трудовых ресурсов признают особую важность поиска прогрессивных форм и методов использования механизмов управления конкурентоспособностью трудовых ресурсов, чтобы обеспечить устойчивый экономический рост.

Управление конкурентоспособностью трудовых ресурсов выступает первостепенной проблемой в процессе управления общественным воспроизводством, так как значительным образом влияет на процесс его наполняемости специфическим, уникальным ресурсом в целях дальнейшего использования для увеличения показателя валового внутреннего продукта в целом по стране, а также по его отдельным регионам.

Конкурентоспособность работника принято определять качеством его рабочей силы, которое соответствует современным рыночным потребностям в функциональном качестве трудовой деятельности. Конкурентоспособность работника выступает показателем «селекции» наемного персонала по уровню их фактической и потенциальной эффективности трудовой деятельности и способности к дальнейшему профессиональному росту.

Конкурентоспособность персонала определяется совокупностью конкурентоспособности отдельных наемных работников хозяйствующих субъектов и в значительной степени зависит от существующего, специфического механизма функционирования человеческих ресурсов в производственно-коммерческом процессе.

При формировании и повышении уровня конкурентоспособности наемного персонала проявляется единство экономических и социальных процессов в организации: работодатель стремится достичь своих целей (повышение уровня конкурентоспособности предприятия, рост делового имиджа фирмы, получение финансовой выгоды), стараясь наиболее полно использовать конкурентные преимущества наемных работников.

Конкурентоспособность трудовых ресурсов также можно классифицировать на конкурентоспособность эксклюзивную, диверсификационную и селективную (выборочную). Различия в характере потребительского спроса на трудовые ресурсы обусловливают следующие виды конкурентоспособности: явную, латентную (скрытую), иррациональную и перспективную.

Различия потребностей рынка в определенном качестве трудовой деятельности обусловливают классификацию конкурентоспособности персонала (наемного работника) на устойчивую, временную (полуустойчивую) и неустойчивую.

Индивидуальная кадровая стратегия хозяйствующего субъекта и кадровая политика позволяют выделить конкурентоспособность при найме работника; его продвижении по служебной лестнице; в процессе зачисления в кадровый резерв на руководящую должность; при обучении и переобучении; в процессе стимулирования трудовой деятельности; при высвобождении и т. д.

---

В зависимости от характера мобильности трудовых ресурсов выделяется внутриорганизационная и внешняя конкурентоспособность наемного персонала.

В зависимости от предмета конкурентоспособности конкурентоспособность классифицируется на внутрипрофессиональную, межпрофессиональную и физическую. ^[9]

Аудит эффективности управления трудовыми ресурсами выступает видом операционного аудита, включающего оценку эффективности осуществляемых мероприятий в области human resource management.

Аудит эффективности» означает также оценку следующих параметров:

– достижимость (результат) поставленных целей, задач и (или) получение запланированного эффекта от того или иного мероприятия;

– производительность – использование финансовых, организационно-управленческих, человеческих, инновационных, временных, информационных и прочих видов ресурсов с целью максимизации выпуска производимой продукции (услуги) при заданном наборе перечисленных ресурсов в начале производственного цикла; или минимизация ресурсов в начале производственного цикла при заданном объеме и (или) качестве продукции (услуги) по окончании производственного цикла;

– экономия или приобретение по оптимальной (наименьшей) цене необходимого количества финансовых, организационно-управленческих, человеческих, инновационных, информационных и прочих видов ресурсов необходимого качества в соответствующее время.

Таким образом, существует несколько подходов к определению и оценке эффективности системы управления персоналом на микроуровне.

Применение совокупности рассмотренных инструментов для оценки эффективности управления трудовыми ресурсами предприятия выступает достаточно сложной задачей в силу наличия огромного множества разных подходов к формированию критериев оценки.

Данный факт свидетельствует об актуальности проблем разработки и внедрения методик оценки эффективности системы HR-менеджмента на современных предприятиях. Ощущается острая потребность в разработке комплексных корпоративных программ, которые обеспечат потребность хозяйствующих субъектов в полноценном, многоаспектном анализе функционирования систем управления трудовыми ресурсами.

Если говорить о подходах к оценке профессиональных качеств самого работника (личностный, индивидуальный уровень), то по этой теме также разработано множество методик и методов.

Показатели экономической эффективности; показатели степени соответствия; степень удовлетворенности персонала трудовой деятельностью; косвенные показатели эффективности работы персонала Одегов Ю. Г.

---