Файл: Выбор стиля руководства в организации (Понятие и сущность стиля руководства в организации).pdf

ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ ВЫБОРА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Типы руководителей в организации

Успех приходит к тем руководителям, кто владеет способами разумного использования человеческого ресурса, кто способен заниматься не только расстановкой кадров, но и создавать благоприятную атмосферу для работы сотрудников, управлять их отношениями и эмоциональным состоянием, кто способен создавать целую гамму эмоций удовлетворенности, радости, интереса, показателем которых является высокая эффективность деятельности организации.

«Руководитель – человек, который достичь необходимых , используя работу подчиненных. Поэтому умением руководителя умение правильно работу сотрудников»^[15]. 

В начале 80-х годов прошлого столетия появилась концепция «управленческой решетки», созданная американскими психологами Робертом Блейком и Джейн Моутон и представленная Приложение 2.

Управленческая решетка включает две составляющие работы руководителя: первая — внимание к решению производственных задач и вторая – внимание к людям. Термин «производство» означает не только изготовление материальных благ, но и осуществление продаж, расчетов, обслуживание покупателей и т. д.

Составляющие расположены на соответствующих осях, и в зависимости от степени проявления «внимания к...» (незначительное – значительное) построена решетка, отражающая различные комбинации:

• Незначительное внимание к решению производственных задач и к людям приводит к так называемому «неприемлемому управлению» (стиль 1.1).

• Руководители совершают «колебания» между стилями 1.9 («управление отношениями») и 9.1 («управление на основе выполнения производственных задач»). Для увеличения отдачи руководители «затягивают гайки», и, когда отношения между людьми начинают страдать, их «маятник» возвращается в положение 1.9.

• В середине решетки (5.5) находится стиль «золотой середины», или баланса между «кнутом» и «пряником».

• Для точки 9.9 характерна взаимосвязь между вниманием к людям и к решению производственных задач. Стилю руководителя свойственно достижение результатов через отношения или человеческий фактор.

Первый тип (9.1) — руководитель, сочетающий заботу о производстве с безразличием к людям. Обычно руководитель такого типа является педантичным профессионалом, заранее знающим, как решить поставленные задачи, и добивается их любой ценой, используя весь потенциал подчиненных. Он считает, что производственные проблемы можно решать тогда, когда люди находятся под контролем; постоянно испытывает страх потерять авторитет и влияние на исполнителей, требует слепого послушания, не учитывает точек зрения руководителей низшего уровня, отвергает советы подчиненных, дает указания по каждой мелочи.

Второй тип (1.9) – руководитель максимально заботится о людях и минимально о производстве. такого типа все условия удовлетворения потребностей , которых подбирает принципу личной , поддерживает атмосферу , смягчает давление руководства, формирует морально- психологический . Он охотно в деловые контакты с подчиненными, выявить их и ожидания, выслушивает мнения, ведет . Ему не нарушения жизненного , масштабные преобразования, сглаживает проблемы и , что является не всегда оправданным.

Третий тип (1.1) — руководитель не ориентирован ни на производственную деятельность, ни на потребности сотрудников. Он редко занимает позицию постороннего наблюдателя и ни во что не вмешиваться. Он инертен, избегает конфликтов, спорных вопросов «спускает на тормозах», не проявляет интереса к происходящему, старается не афишировать свои чувства. Такой руководитель уходит от принятия самостоятельных решений, считает, что все проблемы буду решены сами собой или поступят указания высших руководителей. На работу берет любых исполнителей и формально контролирует работу.

Четвертый тип (5.5) — руководитель проявляет промежуточную заботу о и сочетает с умеренной о людях. Решение между производством и у руководителя этого типа сводится к компромиссу. Он стремится к стабилизировать, избегать крайностей, сохранить существующие положения и установить порядок и традиций, стараясь произвести хорошее впечатление на работников, но не выделиться из общей массы.

Пятый тип (9.9) — руководитель проявляет высокую заботу о производстве и высокую заботу о людях. Работа руководителя основана на максимальном удовлетворении персонала и достижении производственных результатов, т. е. приоритетов. Такой обеспечивает высокую , раскрытие способностей , повышает гуманизацию , привлекает к сотрудничеству мыслящих людей.

Такой руководитель искренен, энергичен, решителен, сосредоточивается на реальных проблемах, постоянно ищет все новое, стремится установить согласие и взаимопонимание в коллективе.

Управленческая решетка Роберта Блейка и Джейн Моутон оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности руководителей, позволила выявлять ограничения и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития.

Еще один подход к трактовке и описанию личности успешного руководителя основан на теории психологических типов личности. «Тип личности – это целостное образование, не сводимое к совокупности признаков. Понятие » характеризуется более уровнем обобщения и функцию категоризации личности в более единицы, которые непосредственное отношение к моделям поведения »^[16].

Сегодня существует значительное количество разработанных учеными классификаций психологических типов людей (Гиппократ, К.Юнг, Д. Шелдон, Э. Кречмер и др.). Довольно широкую популярность и практическое применение получила классификация, предложенная Д. Кейрси^[17]. Он выделил четыре основных типа личности, присвоив каждому из них определенное имя (Таблица 2).

Таблица 2

Классификация Д. Кейрси типов личности по сочетанию основных признаков

Продолжение таблицы 2

По его мнению, все типы личности равны по их психической полноценности, жизненной стойкости, успешности в существование (таблица 3). Представитель каждого из типов личности с высокой эффективностью для общества и для себя может реализовать собственный потенциал, в том числе в руководящей сфере.

Таблица 3

Психологические качества типов личности как руководителя

Продолжение таблицы 3

Продолжение таблицы 3

Таким образом, очевидны достаточно жесткие требования личности управленца и руководителя, которым не всегда соответствую личные качества работающих. Частичное соответствие личностных свойств руководителя перечисленным требованиям определяет степень успешности профессиональной деятельности управленца.

3.2 Формирование эффективного стиля руководства

Проблема эффективности управления руководителя является одной из сложных и актуальных задач теории управления. Эффективность деятельности в организации от многих факторов, среди которых к числу важнейших относится стиль руководства. Несмотря на то, что выработка эффективного стиля является одной из важных задач теории и практики управления, в последние десятилетия этому вопросу в науке не уделяется должного внимания.

Организацию можно рассматривать как процесс, имеющий социальный заказ, а требования его таковы, что необходимо управлять при высоких результатах, минимальных затратах сил, средств, времени и денег. Эффективность деятельности организации является одним из ключевых факторов позитивного имиджа рынка труда.

Для реализации планов, обеспечивающих достижение целей управления, необходимо эффективное влияние организацию в целом.

«Влияние – это изменения в поведении, отношениях, оценках одного человека под воздействием поведения другого»^[18]. В организации для достижения ее целей необходима скоординированная деятельность многих людей. Для обеспечения такой деятельности необходимо полное и точное выполнение решений, принимаемых руководителем. Полномочия руководителя дают ему право принимать решения.

Немецкий психолог К. Левин еще в прошлом веке экспериментально вывел и описал три основных стиля руководства: авторитарный (директивный); демократический (коллегиальный); либеральный (нейтральный, невмешивающийся).

Существуют различные точки зрения при ответе на вопрос, какой из стилей руководства более эффективен. «Сторонники демократического считают, что принятия аргументированного снижается; в ходе появляются альтернативы, решения, которые в индивидуальном анализе; возможность учесть , интересы каждого »^[19]. Однако, этому стилю руководства присущи и некоторые недостатки: неэффективность в ситуациях принятия решения; неэффективность низкой квалификации и низком культурном их развития; , зависящая от особенностей личности и управляющего (комфортность, внушаемость, низкая коммуникабельность и др.). Поэтому демократический стиль не всегда более эффективен, чем, например, авторитарный и последний, в определенных ситуациях, является гораздо более эффективным.