Файл: Особенности управления мужским и женским коллективом.pdf

В управлении женским коллективом при преобразованиях рабочего процесса важно признать необходимость эмоциональной окраски происходящего, детальное описание результатов, конкретные выгоды салона и сотрудников. Покажите, как значимы эти преобразования, как важен вклад каждой сотрудницы (она должна почувствовать себя незаменимой в новом начинании). Эмоциональная составляющая при работе в женском коллективе играет не последнюю роль. Нужна моральная поддержка с установкой веры в ее силы и возможности: у тебя получится, ты справишься, только ты сможешь, мы поможем.

Женский коллектив часто слабо иерархичен и держится только на личных, неформальных отношениях. Идеальный для женщины коллектив - тот, который построен по принципу семьи, и ожидать от коллег поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. В организациях, где большинство сотрудников - женщины, часто платят за стаж работы на предприятии или назначают персональные надбавки за особые заслуги перед компанией. Такие программы, как оценка по результатам деятельности или грейдирование должностей, в женском коллективе будут встречены весьма скептически. Постоянный оклад предпочтительнее даже очень больших бонусов и агентских процентов.

При спорных вопросах, возникающих в процессе руководства женским коллективом, рекомендуется обращаться к самим сотрудницам. При возникновении рабочей проблемы следует привлечь к ее решению весь коллектив, выслушать мнения. Нужно, чтобы руководитель посоветовался с подчиненными, узнал мнение сотрудников и постарался учесть его, а при принятии решения необходимо сослаться на эксперта, который помог определиться с таким решением, и, разумеется, донести это решение до коллектива вежливым, корректным образом.

Женщины-подчиненные весьма чувствительны к грубому порицанию и прямой критике, в таком случае они воспринимают замечания как несправедливые, независимо от содержания. Целесообразнее устроить для управленцев специальный тренинг, предложив им коммуникативные технологии и приемы для деликатного обеспечения негативной обратной связи.

Также следует очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить сложившуюся систему отношений. Если руководство выделяет некоторых подчиненных, такой жест должен быть хорошо обоснованным, иначе его воспримут как несправедливый.

Существует распространенное, ошибочное убеждение, что в женских коллективах конфликты происходят чаще, нежели в мужских из-за особенностей женского характера, стремления к скокам и сплетням. Однако практика показывает, что в частоте таких конфликтов серьезных различий нет, зато их природа существенно отличается.

Необходимо проанализировать ситуацию, ее причины. Создать проблему может сотрудница, обычно не отличающаяся профессиональными талантами, но жаждущая быть в центре внимания. В этом случае нужна профилактическая индивидуальная работа. Чаще всего сплетни возникают во время длительных перерывов, чаепитий, одним словом, от нехватки загруженности. Работа слишком проста либо ее недостаточно – есть повод задуматься руководителю. В любом случае, если подобные тенденции в вашем салоне очевидны (обсуждение коллег или клиентов), следует придерживаться политики невмешательства и немедленно их пресекать.

При этом стоит иметь в виду, что женщины конфликтуют в основном на личной почве и из-за условий работы: распределения премий, отпусков, графика работы[1, с. 54-58].

Сегодня всё чаще случается так, что руководителем компании становится женщина. Её отличают следующие особенности:

Социальная интуиция

У женщин есть естественная тенденция как обращать внимание на работу, так и наблюдать реакции окружающих. У мужчин тоже есть эти черты, но в целом женщины понимают выражение лица и язык тела немного ближе. И вместо того, чтобы просто обесценивать эту социальную интуицию, женщины используют то, что видят в отношениях, и анализируют возможные проблемы, чтобы создать более связанную технологическую команду.

Сочувствие

Некоторые женщины-лидеры могут бояться сочувствовать человеку, опасаясь, что это может быть признаком слабости. Они не всегда могут проявить сочувствие или поощрить эмоциональное выражение, но реальность такова, что если руководитель хочет иметь здоровую культуру женского коллектива, то нужно уметь её слушать.

Построение консенсус

У руководителя всегда есть определенное мнение о том, как чтобы выполнить задание, но работая совместно с группами, можно услышать идею, которая, возможно, не всплыла бы, если бы управление было полностью направлено сверху вниз. Важна политика открытых дверей, которая порождает творческую среду, в которой нуждаются «женские» компании.

Роль женщин-менеджеров, например, в технологической отрасли сложилась в начале 90-х годов. В лучшем случае в то время был бы программный менеджер, работающий с командой всех разработчиков мужского пола, но с течением времени в различных остраслях становится все больше и больше женщин.[3,с.51-53]

Даже с точки зрения традиционной гендерной теории всё чаще звучит мнение, что искусство управления - это подарок женщинам по своей природе. Женщины рождаются, чтобы брать на себя ответственность и выполнять их безупречно.

То есть, управление женщиной рабочим коллективом допускается сегодня во многих компаниях про ряду причин:

- Женщины - это те, кто, как ожидается, выполняли различные обязанности с детства, что делает их хорошим многозадачным.

- Будь то руководители ведущих компаний или те, кто управляет своими домами, женщины во всех областях безупречно работают над своей работой.

- Их качества делают их хорошими менеджерами, поскольку они более терпеливы в сложной ситуации и способны управлять ситуациями с их позитивным отношением и спокойным умом по сравнению со своими контрагентами, как с детьми.

- Они имеют опыт управления своими детьми - и одновременно могут сосредоточиться на своей карьере, то есть, они многозадачны.

Вместе с тем, часто руководители российских организаций предпочитают не формировать чисто женские коллективы по следующим причинам:

- Женщины очень эмоциональны и мягки, что считается слабостью в управлении делами предприятия. Они не практичны в конкретных ситуациях.

- Они могут хорошо управлять делами дома, но эта же стратегия не может применяться во внешней среде, где они должны работать в организации.

- У них могут быть все качества управления, такие как храбрость, терпение, понимание и т. д., но это не единственные ключевые качества, необходимые для управления огромной рабочей силой или другими трудными ситуациями.

- В современной России осталось много женщин, которым не была дана возможность проявить себя или им не даны достаточные обязанности, чтобы продемонстрировать свой потенциал.

- Российские руководители опасаются брать женщин на работу, так как считают, что женщина не сможет справиться с вещами, если ее не поддержат члены ее семьи – и они же могут её помешать (декрет, болезнь ребёнка и т.д.).

Таким образом, у женщин, работающих в коллективе, есть некоторые сильные и слабые стороны, которые могут повлиять на их рабочую деятельность.[10,с. 70-71]

Отметим также, что чисто женские коллективы чаще всего встречаются в образовании, медицине, пищевом, швейном производстве, фармацевтике и т. д.

1.3. Особенности управления мужским коллективом

Российские предприниматели отмечают, что мужской коллектив более дисциплинированный. Объясняют они это тем, что с детства мужчины привыкают следовать за лидером, работать в команде, но хорошо справляются и с одиночной работой. Сотрудник в мужском коллективе - это прежде всего исполнитель должностных функций. Индивидуальный подход к каждому работнику классическим менеджментом признается нерациональным.

Деловые мужчины в своей работе используют логическую схему, где люди – это фишки. Поэтому деловую борьбу они ведут жестко и жестоко, нарушая многие правила. Конфликты в мужских коллективах протекают как вызов, как своеобразный протест против лидера. Если вовремя не разрешать конфликты, то нормами поведения станут грубость и агрессивность, а работа превратится в демонстрацию друг другу своей силы и компетентности. 

Мужские коллективы традиционно преобладают в добывающих отраслях, тяжелой промышленности, транспортных компаниях. При этом мужчины более склонны принимать установившуюся иерархическую систему, не придавая особого значения форме реализации этой иерархии. Молодые же специалисты активно стремятся к служебному росту и подсознательно примериваются к более высоким должностям.

Несмотря на то, что мужской коллектив более дисциплинирован и сплочен – исследователи отмечают, что такая команда менее устойчива. То есть, при появлении новых возможностей мужчина с гораздо меньшими колебаниями, чем женщина, оставляет старую команду и меняет место работы. Поэтому становятся важны более эффективные и замысловатые программы по удержанию персонала. В России часто используется метод «золотых наручников» - перед сотрудником всё время открываются новые перспективы по определенному плану. Например, через год работы в начальной должности он получит право на участие в образовательных программах предприятия, через два года – дополнительные социальные льготы, через три – возможность взять выгодный кредит и т.п. [6, с. 49]

В мужском коллективе, безусловно, есть место дружбе, но основной ракурс взаимодействия мужчин - направленность на совместное решение профессиональных задач. В коллегах ценят прежде всего мастерство, а уж затем личные качества: ради результата многие могут пожертвовать даже эмоциональным комфортом.

Если женщины могут ориентироваться на мелочи или межличностные отношения, то мужчины часто рискуют включиться в борьбу за первенство, которая может даже остановить процесс движения к цели. Но в данном случае как раз помогут программы рейтинговых соревнований на выявление лучшего по профессии, например конкурс на самую большую продажу с призовым фондом в виде путевки на отдых с семьей.

Характерным признаком мужской группы является наличие сравнительно устойчивых альянсов «за своих» и «против чужих» - сотрудники-мужчины часто воспринимают работу и карьеру как захватывающую игру.

У мужчин причинами конфликтов чаще выступают производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Конфликты в мужских коллективах протекают открыто, как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры.

Чаще всего руководитем является мужчина. Вместе с тем, лидером мужского коллектива вполне может быть женщина - она можеи получить доверие других, просто будучи очень уверенной в своих собственных навыках без хвастовства. У неё должен быть некоторый элемент спокойной уверенности, который сделает её лидером в данной организации. Но особенности российского бизнеса таковы, в отраслях, в которых работают преимущественно мужчины, необходим именно руководитель-мужчины, как минимум – ответственный «на месте» - бригадир, непосредственный начальник, руководитель проекта и т.д.

1.4. Особенности управления смешанным коллективом. Руководитель-мужчина и руководитель-женщина

Однополые коллективы кажутся эффективными только на первый взгляд и в краткосрочной перспективе. Сходятся люди с одинаковым гендерным поведением, им легче найти общий язык. В долгосрочной перспективе эффективнее смешанные коллективы или как минимум женский коллектив регулярно должен пересекаться по задачам и проектам с мужским, это позволяет увидеть другой подход к решению вопросов и взаимодействию и скорректировать свое поведение.

Вместе с тем, существует мнение, что смешанная группа будет более эффективной, чем группа из всех мужчин или из всех женщин. Очень нелегко придется сотруднику, выброшенному в коллектив другого пола. Но, несмотря на это, эффективность работы такой компании возрастет.

Наличие в «чисто мужской», так и в «чисто женской» группе хотя бы одного-трех представителей противоположного пола поднимает производительность труда минимум на 15%. Такая компания будет сочетать лучшие черты двух полов сотрудников, игнорируя их «слабости» [3, с. 84].

У сотрудников снижается настрой на работу, когда они работают только с представителями своего пола. Для рабочего коллектива более эффективно, когда в нем представлены и мужчины, и женщины: тогда трудовые отношения становятся более здоровыми.

При внедрении женщины в мужской коллектив происходит то же: мужчины чувствуют себя более уверенными и трудоспособными

Когда в женской команде появляется мужчина, это побуждает коллег–девушек быть в тонусе, меньше впадать в плохое настроение, быть более позитивными. Вероятно, это в какой–то степени мотивирует женщин быть более деловыми и, как следствие, более продуктивными. В мужском коллективе работают примерно те же эффекты. Мужчин появление женщин–коллег подвигает быть более собранными и ответственными.