Файл: Особенности управления мужским и женским коллективом.pdf

Мужчины более решительные, основывают свои суждения на фактах и цифрах, что крайне важно в работе, менее импульсивны и эмоциональны. Однако женщины очень эффективно сглаживают возможные конфликтные ситуации в силу своей гибкости мышления и многозадачности.

Вместе с тем, когда в гендерный коллектив приходит сотрудник противоположного пола, ему часто приходится доказывать, что он на что–то способен. К такому человеку могут сначала относиться снисходительно, или свысока, или с неприятностью. Работодателю бороться с гендерной травлей необходимо ради повышения все той же эффективности труда. Зачастую такая травля демонстрирует проблемы организации: отсутствие обратной связи, неясный механизм принятия решений, разделение труда, текучка кадров, отсутствие мотивации и другие. Если проблема все–таки состоит в неприязни лидера коллектива к сотруднику, то руководителю следует провести соответствующую беседу с зачинщиком моббинга.

Отметим также роль пола руководителя коллектива. Поскольку женщины начали подниматься по управленческой лестнице, исследователи изучали, есть ли у них то, что нужно, чтобы руководить группами и организациями. Ответ не так прост, как конкретное «да» или «нет». Согласно исследованию, в то время как мужчины и женщины одинаково эффективны в некоторых условиях, чаще эффективность зависит от соответствия между установкой и гендерным поведением. Например, более типичный стиль наставничества женщин, тренерский стиль более благоприятно распространяется на профессии, занимаемые женщинами; стиль, типичный для мужчин и мужчин, хорошо встречается в профессиях с преобладанием мужчин.

Женщины в большей степени склонны быть «трансформационными» лидерами, выступая в качестве образцов для подражания, помогая сотрудникам развивать свои навыки и мотивируя их быть целенаправленными и творческими. Такой подход может фактически быть более эффективным в сегодняшних менее иерархических организациях. Но не все рабочие места одинаковы: стиль участия может иметь неприятные последствия в традиционных мужских условиях, таких как военные или организованные виды спорта. И наоборот, стиль командования и управления, более типичный для мужчин, может иметь неприятные последствия в агентстве социального обслуживания или розничной сети.

Исследования, опубликованные за последние 10-15 лет, подчеркивают эти сложности. В 1995 году Элис Игла, доктор философии, Стивен Карау, кандидат наук и Мона Махиджани, кандидат наук, из более чем 80 различных исследований сформулировал, что при агрегировании по организационным и лабораторным экспериментальным исследованиям в выборке мужчины и женщины-лидеры были одинаково эффективными. Руководители, оцененные в исследованиях, обычно были руководителями первого уровня или первой линии.

В то же время анализ показал, что женщины являются более эффективными лидерами в странах, где доминируют женщины, и что мужчины являются более эффективными лидерами в отношении мужчин и женщин.[3,с.90]

Для решения вопроса о том, имеют ли мужчины и женщины разные стили управления, Eagly и Johnson провели обзор исследований лидерства в 1990 году. Интересно отметить, что хотя лабораторные исследования стилей управления показали, что женщины являются как ориентированными на межличностные отношения, так и демократическими, а мужчины - как ориентированными на задачи, так и тоталитарными, исследования на практике выявили разницу только в одном из этих аспектов: женщины были более демократичными, поощряли участие; и мужчины были более авторитарными, направленными на единоличное руководство.

В метаанализе 2013 года были распространены данные, свидетельствующие о том, что женщины имеют немного более высокую вероятность, чем мужчины, для того, чтобы иметь стиль трансформационного лидерства, в котором менеджер действует скорее как хороший учитель или тренер и поощряет творческие решения проблем. Исследования показывают, что такой стиль может быть особенно подходящим для современного рабочего места. Женщины также, как представляется в данном исследовании, вознаграждают за хорошую работу больше, чем мужчин, что является очень позитивной частью транзакционного лидерства. Мужчины при этом чаще критиковали подчиненных, и их замечания были менее практичными.

Несмотря на эти тенденции, психологи часто отмечают, что женщины и мужчины редко имеют какой-то естественный или врожденный стиль управления. Вполне возможно, что женщины, зная, как плохо люди отреагировали на женщин-начальниц, смягчают свой подход к управлению. Более того, исследование показывает только средние или тенденции для каждого пола. В разных организациях у некоторых мужчин будут более «женские» стили управления; у некоторых женщин будут более «мужские» стили управления.

Выводы по главе I

Сегодня происходит смещение прежних профессионально-гендерных ориентиров: женщины становятся излишне самостоятельными, а мужчина более эмоциональными. Были рассмотрены три основные установки, стихийно сложившиеся в мировом обществе в отношении гендерного подхода к профессиональной деятельности:

Подход 1. На работе пол человека (сам по себе) не имеет значения.

Подход 2. Отношение к полу должно быть осознанным. Различия между мужчинами и женщинами значительны, это должно учитываться в ежедневной практике управления и при продвижении сотрудников по службе.

Подход 3. Реальность создается восприятием или стереотипами. Исторически сложившийся стереотип уверенности в том, что они разные, создает барьеры.

Глава II. Анализ системы и философии гендерного менеджмента в российской международной компании «Guardian Industries»

2.1. Краткая характеристика деятельности и организационной политики в «Guardian Industries»

Сегодня корпорация «Guardian Industries» - это один из мировых лидеров по производству флоат-стекла, стекла с покрытием, стеклоизоляционных материалов и стекла для автомобильной промышленности. Представительства корпорации работают на пяти континентах, в 22 странах мира.  В Европе компания Guardian Industries представлена 10 заводами по производству листового стекла и стекла с покрытием. Два из них, самых современных, – российские проекты: Guardian Steklo Ryazan и Guardian Steklo Rostov.

Являясь одним из лидеров быстрорастущей отрасли, компания считает своей первоочередной и главной задачей заботу о здоровье и безопасности своих работников. А это обязывает придерживаться высоких стандартов в отношении производства и условий труда. Компания Guardian стремится внедрять, использовать и поддерживать образцовые регламенты, превышающие отраслевые нормы, поскольку отдает себе отчет, что своим успехом обязана своим сотрудникам.

В российский филиал активно набирались сотрудники-мужчины и сотрудники-женщины без оглядки на пол. По мнению руководителя-мужчины, именно обучение и постоянное совершенствование оказывают огромное влияние на их компетентность. При работе с клиентами, которые предъявляют высокие требования к уровню квалификации, необходимо владеть самыми современными знаниями и навыками. Все это, а также децентрализованная структура управления, включающая обязанности каждого сотрудника в гибкую организационную систему, позволяет оперативно реагировать на возникающие проблемы.

С одной стороны, Guardian – это солидная международная корпорация. С другой - компания со скромными истоками и огромным будущим.  Компании требуются люди любого пола, готовые одновременно работать с высокотехнологичным оборудованием и понимать задачи бизнеса – в этом преуспели и мужчины, и женщины. Еще до начала работы им дается возможность познакомиться с внутренней культурой и локальными нормативными актами «Гардиан». Компания полностью придерживаемся норм российского законодательства, в том числе трудового, поэтому условия, гарантированные мужчинам и женщинам при трудоустройстве, соблюдаются до конца. Взамен же компания ждет лояльности работника и рассчитывает на долгосрочное сотрудничество.

Компания вынуждены учитывать особенности российского менеджмента, который повлиял на взаимоотношения мужчин и женщин в рабочем коллективе. «Гардиан» – очень «молодая» компания с точки зрения возраста персонала. На нашем высокотехнологичном современном оборудовании работают молодые люди, в том числе вчерашние выпускники, у которых практический опыт насчитывает всего несколько месяцев. Это необычно для российской компании, но она делает ставку на молодых специалистов со свежими знаниями, которых легко переучить независимо от их пола – это западный подход к менеджменту.

Самое главное – понять мотивацию кандидата, выяснить, хочет ли он развиваться профессионально или в качестве лидера независимо от пола. Как ни странно, некоторые женщины начинают задумываться о таких вещах, лишь придя на собеседование в «Гардиан».

Вместе с тем, обращается внимание и на личность кандидата, что свойственно для российского менеджмента. В «Гардиан» нет места женским интригам, потому, что у сотрудников нет времени для многочасовых личных разговоров за чашкой кофе. Суммарно в компании работает не так много сотрудников (меньше, чем у конкурентов), поэтому все на виду, и сразу становится ясно, хороший или плохой это человек, приносит он пользу или мешает работе. Это очень нравится сотрудникам-женщинам.

Компания гордится «плоской» организационной структурой: между генеральным директором и рабочим – всего два организационных уровня, что говорит о доверии к работнику низшего уровня – это несвойственно российскому менеджменту. «Обращайтесь с собственностью компании так же, как со своей», – любят повторять в «Гардиан».

Немногие российские компании могут похвастаться подобной бизнес-философией и стремлением разрушить гендерные стереотипы. И вопрос это не только денежный, хотя компания достойно оплачивает труд. Работа в «Гардиан» отражает идею сплоченной семьи, и, «приходя в компанию, ты становишься ее частью» - это очень нравится сотрудникам-женщинам. Сказывается тот факт, что сотрудники в большинстве своем молоды. Многие работают здесь около пяти лет. Все решения, которые компания принимает ежедневно, по сути своей неформальные. Очень многое зависит от мнения подчиненного, что выгодно отличает эту российскую компанию от компаний «мужского» типа, где выстроена жесткая иерархия и каждый знает, до какого предела можно проявлять инициативу. Руководитель компании считает, что чем больше разных людей разного пола и с разным мировоззрением вовлечено в бизнес «Гардиан», тем больше культурных специфик привносится в саму компанию, обогащая ее и развивая каждого члена команды, формируя новую систему российского менеджмента^[1].

2.2. Анализ практики работы над проектом в «Guardian Industries» и разработка рекомендаций для российских сотрудников компании (смешанная команда)

На данный момент компания работает над большим проектом. Проектная группа состоит из 8 мужчин, 8 женщин и руководителя мужского пола – всего 17 человек. Первым заданием для проектной группы было написание плана. Руководитель был занят именно в тот момент, когда нужно было составить план, и попросил своих коллег сделать это самостоятельно. Через три дня, когда он вернулся на рабочее место, он ожидал, что они уже завершат написание рабочего плана. Вместо этого, он обнаружили, что коллеги не могут договориться о том, как писать план:

1. Мужчины предпочитали достаточно свободную структуру с четкими целями. Но некоторые мужчины считали, что они слишком легкомысленно относятся к такому важному заданию, хотя они и согласились, что формулировка точных целей может быть очень полезной
2. Некоторые мужчины предпочитали план, в котором будут четко прописаны все детали, чему сильно противились остальные мужчины и женщины.
3. Женщины также предпочитали относительно свободную структуру, но не видели никакой необходимости в четких целях. Вместо этого женщины пытались привлечь как можно больше людей к обсуждению, чему сопротивлялись мужчины.
4. Некоторые женщины ничего прямо не говорили, хотя было понятно, что им, как и женщинам, не очень нравится четкая формулировка целей.

Когда руководитель спросил своих коллег, были ли какие – то проблемы при взаимодействии, он не получил ясных ответов. Поэтому он опросил каждую группу отдельно. У каждой группы возникли претензии к другим:

1. Мужчинам казалось, что женщины будут говорить бесконечно.

2. Мужчины считали, что некоторые женщины с готовностью соглашаются, когда их просят что-нибудь сделать, но затем ничего не происходит

3. Некоторые мужчины считали некоторых женщин скрытными. От них никогда не было немедленных реакций.

4. Мужчинам казалось, что женщины ненадежны. Они изменяли свое мнение, как только сталкивались с новой информацией.