Файл: Особенности управления мужским и женским коллективом.pdf

Введение

Классическая теория менеджмента предполагает «бесполый» подход к управлению, в то время как социология противоречит этому подходу и описывает признаки «мужественности» и «женственности» национальных культур. Психология и вовсе указывает на различие мужского и женского подхода к профессиональной деятельности. Таким образом, вопрос «стоит ли учитывать гендерный фактор в управлении персоналом?» сегодня является проблемным.

Широкий спектр инициатив, оспаривающих гендерные стереотипы, корпоративные культуры и отсутствие мер по согласованию работы и семейных обязанностей, требует более пристального изучения карьерных путей женщин и мужчин для обеспечения того, чтобы неверные гендерные предубеждения устранялись с самого начала.

Объектом исследования выступает взаимоотношения между коллективом в организации, предмет исследования – гендерные особенности управления персоналом.

Цель курсовой работы - изучение особенностей управленческой деятельности и стиля руководства в зависимости от гендерной типизации.

Необходимо решить следующие задачи:

- проанализировать гендерные стереотипы, влияющие на формирование теории гендерного менеджмента;

- рассмотреть особенности управления женским коллективом;

- рассмотреть особенности управления мужским коллективом;

- провести сравнение работы в мужском и женском коллективе и особенности управления смешанным коллективом;

- рассмотреть женский и мужской подход к управлению.

Данная тема подробно рассмотрена в учебных пособиях, которые послужили материалом для исследования. Проблема изучения психологических особенностей мужчин и женщин и феномен мужественности-женственности представлены в трудах социологов, психологов, антропологов, лингвистов, философов. (Н.А. Бердяев, З. Фрейд, К. Юнг, Н. Берн, С.Л. Бем, Т.В. Бендас, О.А. Воронина, Е. П. Ильин, И. С. Кон, И. С. Клецина, В.А. Геодакян и др.). Подчеркивается, что представления о мужественности и женственности имеют социокультурную природу.

В докладах подчеркивается, что женщины, которые назначенные на высшие должности, привлекают внимание средств массовой информации, создают новые образцы для подражания.

Необходимы более согласованные усилия и информационно-пропагандистская деятельность для обмена информацией о преимуществах использования талантов и навыков женщин и мужчин в организациях.

Вместе с тем, мнения исследователей об особенностях мужского и женского коллектива разделяются. В данной курсовой работе представляется наиболее интересным рассмотреть имеющиеся теории менеджмента в аспекте мужественности / женственности, в совокупности с полом руководителя или основателя компании, что даст возможность объяснить разительное отличие между управлением мужским и женским коллективом.

Глава I. Теория гендерной типизации персонала современной организации

1.1. Гендерные стереотипы, влияющие на формирование теории гендерного менеджмента

В работе М.Р. Плотницкой гендерная идентичность рассматривается как результат идентификации себя с определениями мужественности и женственности в конкретной культуре, как субъективный опыт интериоризации мужских или женских черт. Например, существует мнение, что женщина в мужском рабочем коллективе предпочитает работать наравне с мужчинами.

Согласно Е.П. Ильину, мужественность-женственность (маскулинность-фемининность) - нормативные представления о соматических, психических и поведенческих свойствах, характерных для мужчин и женщин.

В.С. Агеев рассматривал половую идентичность как компонент социальной идентичности и полагал, что она складывается из различных аспектов образа «Я», связанных с восприятием себя как члена определенных социальных групп (я - женщина, я – член рабочего коллектива, состоящего только из женщин или только из мужчин)., а характер развития социальной идентичности определяется особенностями оценки индивида представителями этих групп (многие мужчины могут отказаться работать в чисто женском коллективе, основываясь на стереотипе «женщины заходят взвалить на меня всю работу»).

Нельзя полностью отрицать влияние пола человека на рабочий процесс. Согласно научным взглядам Т.А. Репиной, половая идентичность – одна из существенных личностных характеристик человека, которая включает систему потребностей, мотивов, ценностных ориентаций и способов поведения индивида как представителя определенного пола. Человек ещё ребёнком узнает характерное для людей разного пола поведение в различных сферах жизнедеятельности; заключительный этап связан с овладением поведением в соответствии с полоролевыми стандартами и формированием психологических половых особенностей – в том числе, и в рабочем коллективе. Но обязательно ли соблюдать эти правила?

И.С. Кон выделяет три значения понятий «маскулинности» и «феминности». Первое значение - категория, включающая в себя описание совокупности поведенческих и психических черт и свойств, объективно присущие представителям двух полов. Вторым выступает категория, элемент символической культуры, совокупность социальных представлений и установок, приписываемых мужчинам или женщинам. В качестве третьего предлагается система предписаний, что касается проявлений мужественности и женственности, нормативные эталоны.

Однако следует отметить, что человек в большинстве случаев существо самодостаточное по своей сути, особенно эта тенденция прослеживается на современном этапе, когда феминизация общества, на наш взгляд, достигла своего апогея .

Серьезные изменения в социальных, политических и экономических отношениях в современном мире повысили интерес к проблеме гендерных отношений. При этом обостряется конфликт между традиционными мужскими и женскими социальными ролями, в том числе, и в менеджменте. Человеческая цивилизация переживает кризис традиционных гендерных представлений, семейных отношений, затрагивая и рабочие отношения в коллективе.

В то же время, представления о мужественности и женственности непосредственно влияют на выбор будущей профессиональной деятельности, успешность в сфере межличностных и семейных отношений, образ жизни.

Анализ традиционных гендерных стереотипов о мужественности/женственности, принятых в обществе, был сделан А.Г. Хрипковой и Д.В. Колесовым. Анализируя некоторые литературные источники, авторы выявили, что в содержание гендерных стереотипов «мужественности» вошли такие качества, как стабильность, сдержанность в проявлении чувств, в словах и поступках, твердый характер, упорство, решительность, активность, самостоятельность, стойкость, надежность, предприимчивость, великодушие, объективность в оценке себя и других, логичность мышления.

Гендерные предубеждения «женственности» включают в себя: тонкость чувств, нежность, гибкость, богатая эмоциональность, отзывчивость, доброта, высокая способность к сопереживанию, самоотверженность, способность к перевоплощению, осторожность и осмотрительность, основанные на чувстве материнства, верность, устойчивость к будням (Цит. по: Балгимбаева З.М., 2008).

Таким образом, традиционно мужественность и женственность рассматриваются как полярные понятия. Но маскулинность или фемининность не являются единственной чертой, так, например, человек с высоким показателем маскулинности по одной шкале может иметь низкий показатель за другой. И зависит это не от его природных характеристик, а от конкретной сферы его деятельности, рода занятий, социального статуса и т.д.

Первые серьезные возражения в адрес традиционных исследований мужественности и женственности с точки зрения менеджмента прозвучали в 1973 году со стороны Анны Костантинопль. Она подвергла критике три важных постулата: однолинейность маскулинности и фемининности, их биполярность и их определение в отношении половых различий с помощью созданных опросников. Теория полоролевой социализации критиковалась из-за условности принятых норм полового поведения, за проведение исследований, дифференцирующих мужские и женские атрибуты и за предположение стабильности во времени характеристик, связанных с полом (Алексеев Б.Е., 2006).

С.Л. Бем была предложена концепция андрогинии, согласно которой, человек, независимо от своего биологического пола, может обладать как чертами маскулинности, так и фемининности, соединяя в себе как традиционно женские, так и традиционно мужские качества. Так, например, поведение молодежи в целом и молодых специалистов в частности сочетает в себе элементы женственности и мужественности (ем S.L., 1981).

Таким образом, в современной науке отсутствует единый подход к понятию мужественности и женственности. В нашей работе мы будем рассматривать мужественность и женственность, как комплекс представлений и установок о соматических, психических и поведенческих свойствах, характерных для мужчин и женщин в рабочем коллективе.

1.2. Особенности управления женским коллективом

В управлении женским коллективом в российских компаниях часто отмечается, что женщины стремятся работать в группе. То есть, решения должен принимать руководитель, но по форме оно должно быть демократичным (хорошо если руководитель предварительно выслушал мнение работников) и донесено до коллектива корректным образом.

Отношения руководителя с подчиненными в женском коллективе должны быть ровными со всеми - особенно в том случае, если руководитель тоже женщина. В таком коллективе конкуренция проявляется иначе, нежели в мужском. Настроенные на взаимную поддержку женщины часто агрессивно воспринимают тех, кому внезапно незаслуженно повезло и защищают тех, кто, по их мнению, «невинно пострадал». Чтобы избежать конфликтов, руководителю не стоит ставить в пример коллегам молодых и амбициозных сотрудниц[5, с. 102]. 

Часто резкие перемены воспринимаются женщинами негативно. Соответственно, можно ожидать определенной инертности в исполнении вновь принятых решений, непонимания необходимости преобразований. 

Правильное руководство женским коллективом подразумевает предельно ясную и точную формулировку задач. Мужчина, задавая дополнительные вопросы по заданию, показывает, насколько глубоко он проанализировал проблему. Женщина считает, что уточнение деталей показывает ее непрофессионализм, поэтому предпочитает домыслить и разобраться самостоятельно. Еще одна немаловажная причина такого поведения — желание выглядеть безупречно и быть перед начальством «на высоте». Руководителю следует знать причину невыполнения поставленных им задач. Все дело в психологии отношений на работе в женском коллективе.

Не рекомендуется использовать обтекаемые, примерные форм: здесь слишком много возможностей для домысливания. Нужно формулировать четко и конкретно - издать приказ, инструкцию с точной формулировкой планируемого результата. Содержание задачи исполнитель должен получить лично, а не через посредников, во избежание искажений при передаче. Также нужно подтолкнуть сотрудниц к анализу полученного задания: «Какие детали хотите уточнить?», «С чего думаете начать?», «Когда сможете показать первые результаты, план?» То есть, нужно согласовать с сотрудницей этапы контроля: сроки, предварительные результаты, формы контроля.

Новшества требуют от работников повышения профессионализма, освоения новых практик. Зачастую руководители обнаруживают нежелание сотрудниц поддерживать инновации. Женщине не свойственно разрушать, чтобы возвести что-то новое, она лучше усовершенствует, оптимизирует привычное. Поэтому следует запомнить, что новые проекты лучше разработают мужчины либо женщины с мышлением новатора. Как только идея инноваций обретет вполне конкретные формы, можно привлекать сотрудниц. Они незаменимы в создании деталей, инструкций, мельчайших нюансов, в построении отношений.[5,с.104]

Современные исследователи отмечают, что женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новое место, они обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в работу. Удовлетворенность отношениями с коллегами и руководством становится одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин своим рабочим местом. Иногда этот фактор перевешивает все остальные: уровень зарплаты, перспективы роста и т.п. Поэтому в женских коллективах программы по удержанию сотрудников менее целесообразны, чем в мужских - лучше потратить деньги на программу признания заслуг и командообразования[2, с. 135].