Файл: Проблемы комплексного исследования при подборе персонала(Теоретические аспекты подбора новых работников в организацию ).pdf
Добавлен: 30.06.2023
Просмотров: 54
Скачиваний: 3
Еще один значимый сегмент на рынке труда – это консалтинговые компании в сфере HR. [4]
Эти компании специализируются на проектах, связанных с проектированием архитектуры корпоративных и государственных информационных систем от разработки и внедрения до последующего сервисного обслуживания. В них не развит HR-консалтинг как таковой. В этих компаниях нет наработок по оценке и развитию персонала. Высокие показатели выручки по направлению HR-консалтинг объясняются тем, что при внедрении информационных систем различные виды и функции таких систем расписываются по разным статьям доходов. В HR сектор идут все системы, оптимизирующие учёт персонала, учёт найма и увольнения, электронные системы рейтингования сотрудников, необходимые для формирования кадрового резерва и карьерного планирования. На наш взгляд, эти компании не являются HR-консалтинговыми в традиционном понимании этого термина.
Часто в консалтинговые компании обращаются для проведения ассессмент-центров. Компании-клиенты могут попросить консультантов разово провести центр оценки или выстроить и передать эту систему, обучить сотрудников клиентской компании сложной технологии проведения ассессмент-центров.
1.2 Отбор персонала как этап кадрового планирования
После найма персонала следующим действием является отбор персонала, который также входит в процесс привлечения новых работников.
Отбор персонала – это специальная оценка всех кандидатов на свободные вакансии в определенную компанию и выбор из общего числа только самых профессионально компетентных.
Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных этапов;
1) Оформление анкетных и биографических данных.
2) Анализ рекомендаций и послужного списка.
3) Собеседование.
4) Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.
5) Медицинский контроль.
6) Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.
7) Принятие решения о найме на работу.
В процессе отбора отсеивается часть кандидатов вследствие не соответствия определенным требованиям, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всей последовательности обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше предполагаемый должностной уровень кандидата, тем больше потребность в использовании всех шагов отбора.
Рассмотрим содержание выделенных шагов отбора персонала
1) Оформление анкетных и автобиографических данных
Претенденты, прошедшие предварительный отбор (и, желательно, представив резюме), оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров, автобиографию и заполняют анкету. Число вопросов анкеты должно быть оптимальным, и они должны выявлять информацию, более всего связанную с производительностью и качеством будущей работы претендента. Вопросы анкеты желательно формулировать в открытой форме, предполагающей развернутый ответ, либо в анкете следует предложить возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Желательно, чтобы анкета была адаптирована для каждого рабочего места, должности.
2) Анализ рекомендаций и послужного списка
Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, специалистом по управлению персоналом, так и менеджером, руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов. При этом может возникнуть ситуация, особенно для должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о претенденте с предыдущего места работы. В целом же, независимо от должности, желательно иметь отзыв с предыдущего места работы кандидата. Отзыв по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.
3) Собеседование
Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других — к линейному менеджеру, руководителю будущей работы. Специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с ними предварительную отборочную беседу, после чего успешно прошедшие собеседование кандидаты могут проходить следующую ступень отбора, По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие определенным квалификационным требованиям.
Существует несколько подходов к организации собеседования. Это может быть собеседование:
а) по заранее подготовленной схеме;
б) слабоформализованное;
в) выполняемое без специальной подготовки
Цель беседы любого типа одна — сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов. Основные различия между типами беседы заключаются в:
- подходе к беседе проводящего ее представителя фирмы;
- типе информации, которую желает получить представитель фирмы;
- сущности конкретной ситуации.
4) Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества
Диагностика (освидетельствование) профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональных способностей кандидата, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.
Профессиональная пригодность — это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям.
5) Медицинский контроль
Для многих производств требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, например случаев подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.
6) Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности
На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты предыдущих оценок и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.
7) Принятие решения о найме на работу
На данной стадии отбора специалистами по управлению персоналом совместно с менеджерами, руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).
Процедуры профессионального отбора кандидатов, впервые нанимаемых извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь поступающих работников не могут быть оценены деловые качества, определяемые методом экспертных оценок.
Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводится в строгом соответствии с КЗоТ РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.
Глава 2 Анализ подбора персонала: практический аспект
2.1 Организационно-управленческая характеристика отдела потребительского рынка, международных связей и поддержки предпринимательства мэрии г. Мытищи
Отдел потребительского рынка, международных связей и поддержки предпринимательства мэрии г. Мытищи
выполняет следующие задачи:
- реализация основных направлений развития малого и среднего предпринимательства, конкурентоспособного потребительского рынка, международных связей и туристического бизнеса не территории городского округа в соответствии с федеральным законодательством;
- создание условий для обеспечения жителей городского округа услугами торговли, общественного питания, бытового обслуживания;
- содействие развитию взаимовыгодных торгово-экономических связей, обмену опытом в сфере образования, культуры и спорта с административно-территориальными образованиями зарубежных стран;
- взаимодействует с хозяйствующими субъектами торговли по насыщению потребительского рынка городского округа товарами и услугами;
- организует проведение сезонных сельскохозяйственных ярмарок, а также школьных и новогодних, торговое обслуживание праздничных и тематических мероприятий;
- содействует созданию сети торговых предприятий, обеспечивающих реализацию продовольственных товаров местных производителей с применением минимальной торговой надбавки и ориентированных на малообеспеченную категорию граждан;
- содействует профессиональной подготовке специалистов сферы торговли, общественного питания и бытового обслуживания и т.д.
Цели, стоящие перед отделом:
- контроль за соблюдением законодательства в области розничной и оптовой продажи продукции и за ее качеством в пределах своей компетенции;
- вести дислокацию объектов торговли, общественного питания, бытового обслуживания, малых производств (цехов, пекарен и так далее), осуществляющих деятельность на территории городского округа;
- разработка и реализация муниципальных программ развития субъектов малого и среднего предпринимательства на территории городского округа в рамках компетенции отдела;
- организация работ по ведению реестра субъектов малого и среднего предпринимательства - получателей поддержки, оказываемой мэрией города;
- осуществление работ по выявлению и предупреждению административных правонарушений в соответствии с федеральным и областным законодательством в рамках своих полномочий.
В структуру отдела входят:
1. Начальник отдела:
2. Заместитель начальника отдела;
3. Главный специалист.
Должность начальника отдела потребительского рынка, международных связей и поддержки предпринимательства мэрии города является главной муниципальной должностью муниципальной службы категории «руководители», включенной в раздел № 1 Реестра муниципальных должностей муниципальной службы.
Начальник отдела непосредственно подчиняется заместителю главы мэрии города - председателю комитета по управлению муниципальным имуществом. Назначается и освобождается от замещаемой должности распоряжением главы мэрии города по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации и Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации».
При осуществлении своих обязанностей начальник отдела руководствуется Конституцией Российской Федерации, нормативно – правовыми актами РФ, Уставом муниципального образования, Положением об отделе и настоящей инструкцией.
Начальник отдела имеет в подчинении заместителя начальника, главного специалиста - эксперта. При отсутствии начальника его обязанности
временно исполняет заместитель.
Начальник отдела не вправе использовать должностные полномочия в интересах политических партий, общественных и религиозных объединений в целях пропаганды по отношению к ним, несет полную ответственность в соответствии с существующим законодательством за разглашение секретной и конфиденциальной информации, составляющей служебную тайну, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан.
2.2 Система найма и отбора персонала отдела потребительского рынка, международных связей и поддержки предпринимательства мэрии г. Мытищи
Отбор персонала как один из этапов найма персонала – это определение профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе.
В муниципальной службе, а это прежде всего - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора, нанимателем является муниципальное образование (глава муниципального образования, руководитель органа местного самоуправления, председатель избирательной комиссии муниципального образования или иное лицо, уполномоченное исполнять обязанности представителя нанимателя (работодателя)), поэтому внимание профессиональных качеств, концентрируется на морально-этических, половозрастных и психологических особенностях конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности).